審判實務中，關聯公司侵害勞動者權益案件日漸增多，關聯公司往往通過交叉用工、交替簽訂勞動合同、變相延長勞動者的勞動時間和勞動強度等等措施，來規避應當承擔的簽訂勞動合同、繳納社會保險、支付勞動報酬等法定責任。本文結合一則典型案例對這類案件處理作一探討。

 

趙某在A公司擔任總賬會計，雙方簽訂了全日制形式勞動合同。工作期間，趙某受A公司的法定代表人錢某指派，同時負責錢某為法定代表人的B公司的總賬。錢某口頭約定支付不低于A公司的報酬。趙某與B公司未簽訂勞動合同，直到趙某離開A公司后，B公司未支付勞動報酬，趙某索要未果，以要求B公司支付勞動報酬為由向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委以不存在勞動關系駁回趙某申請。后趙某訴至法院請求判令B公司支付勞動報酬。

 

對于B公司是否應該支付趙某勞動報酬，形成不同意見。觀點一認為，趙某和B公司無勞動關系，其工作是A公司的工作延伸，應該判決駁回其訴訟請求。觀點二認為，趙某和B公司雖無勞動關系但屬于勞務關系，應該判決B公司支付勞務報酬。

 

本案為關聯公司規避支付勞動報酬的典型案件。涉及的法律問題主要有：一、關聯公司中勞動關系如何認定。二、勞動報酬支付的基礎是什么，沒有勞動關系是否不用支付勞動報酬？三、無約定情況下如何計算勞動報酬等。

 

（一）關聯公司中勞動關系如何認定

 

1、勞動關系。勞動關系又稱為勞資關系，是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系，納入國家勞動法律法規規范的勞動法律關系。 其特征有：1.雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。2.勞動法律關系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則；3.而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。

 

對照勞動關系的概念及特征，結合上述案例，趙某與A公司簽訂了勞動合同，服從A公司的管理，屬于A公司的一員，A公司付給其勞動報酬，可以得出趙某與A公司存在勞動關系的結論。那么，趙某是否與B公司存在勞動關系？此涉及到多重勞動關系的認定問題。

 

2.多重勞動關系。關于多重勞動關系，相關法律規定有：《勞動合同法》第39條第4款首次從法律上肯定了勞動關系的多重性，即勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務未造成嚴重影響，或者用人單位并未反對的，多重勞動關系可以并行不悖。該法第69條第2款對非全日制用工兼職勞動進行了規范。"從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。"最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條再次明確和肯定了多重勞動關系，即企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員與新的用人單位之間的關系按勞動關系處理。

 

可以看出，目前我國法律對于多重勞動關系附條件的承認，以滿足日益增長的司法需求。即非全日制用工附條件承認其多重勞動關系；對原有的單位和勞動者之間勞動關系"徒有其表"，不發生實際勞動力交換的情況下，允許勞動者自謀出路，承認新工作單位與之新的勞動關系。

 

案例中，趙某與A公司簽訂的是全日制勞動合同，屬于勞動關系存續期間，并非屬于上述法律規定的多重勞動關系的情形，因此，趙某與B公司之間無法構成勞動關系。那么趙某與B公司之間是何種法律關系呢？次涉及到勞務關系的認定問題。

 

3、勞務關系。勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一般性的或特定的勞動服務，用工者依約支付報酬的一種有償服務的法律關系。 審判實務中，對勞動關系的認定中，往往牽扯到與勞務關系的區別問題。浙江省《勞動爭議案件疑難問題討論紀要》對如何區分勞動關系與勞務關系進行了探討，認為兩者的區別在于：一是勞動關系除了當事人之間債的要素之外，還含有身份的、社會的要素，而勞務關系則是一種單純的債的關系；二是勞動關系的當事人之間的關系一般較為穩定，而勞務關系當事人之間的關系則往往具有"臨時性、短期性、一次性"等特點；三是勞動關系中，當事人之間存在管理與被管理、支配與被支配的社會關系，勞務關系的當事人之間則不存在上述關系，而是平等主體之間的合同關系。

 

案例中，因趙某與B公司不存在勞動關系，沒有人身依附性、隸屬性，雙方為平等主體之間的民事法律關系，趙某為B公司代帳行為，屬于提供勞務行為，從而形成債權債務。B公司因趙某的付出而收益，應該為趙某的勞務行為給付對價，即勞動報酬。

 

（二）請求支付勞動報酬的基礎

 

實務中，常遇到因不存在勞動關系而使得勞動者的勞動報酬請求權得不到仲裁或訴訟支持的情形，那么請求支付勞動報酬的基礎是什么？沒有勞動關系就不能獲得勞動報酬嗎？

 

1.概念是什么。勞動報酬是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現的是勞動者創造的社會價值。而所謂的勞動報酬請求權的基礎，是指勞動者基于何種法律規范向用人單位主張支付勞動報酬。

 

2.法律規定是什么。《勞動合同法》第30條規定，"用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。"本條從勞動報酬的請求權基礎角度做了規定，即勞動者可以基于勞動合同約定及國家相關規定，主張勞動報酬，用人單位有支付義務。此外，《勞動法》第32條、第91條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定、第14條都對勞動報酬或者工資的請求權從約束用人單位的角度進行了規定。以上法律從勞動關系、勞動爭議的角度，規定了用人單位應該支付勞動報酬。

 

此外，根據《民法通則》第84條的規定："債是按照合同的約定或者依照法律的規定，在當事人之間產生的特定的權利和義務關系。享有權利的人是債權人，負有義務的人是債務人。債權人有權要求債務人按照合同的約定或者依照法律的規定履行義務。"

 

通過法律規定分析，可以看出勞動報酬請求權的發生，并非簡單的僅僅基于勞動合同、勞動關系的形成。基于其他普通民事法律規定和國家規定，如存在勞務關系等其他債權債務關系，同樣可以請求勞動報酬，而且并非均須適用勞動關系爭議案件處理的勞動仲裁前置程序。

 

3.問題如何解答。勞動爭議仲裁程序是勞動爭議案件的前置程序，基于法定的勞動爭議案件受案范圍，仲裁機關處理勞動爭議相關法律問題往往以存在勞動關系為前提、基準，因此實務中，因存在勞務關系而不存在勞動關系的勞動者的仲裁請求，被仲裁機關依據不屬于勞動爭議案件為理由，裁定駁回。如果案件進入法院訴訟后，再以不存在勞動關系為由，駁回勞動者追索勞動報酬的訴訟請求，則會出現勞動者合法權益得不到法律途徑救濟的詭異情況，不符合定紛止爭的法院職能定位。因此合理界定勞動關系與勞務關系，理清勞動報酬請求權基礎尤為重要。

 

本案中，觀點一認為的趙某與B公司無勞動關系不支持趙某勞動報酬主張的觀點，是錯誤的，是對上述法律關系把握不清的表現。如果認為趙某的代帳行為系A公司工作的延伸，則應該就增加勞動時間和勞動強度進行界定，由A公司相應增加勞動報酬，否則無法維護趙某的正當權益。這也是關聯公司案件處理中需要特別注意的一點，要理清法律關系，窮盡法律規定，來維護勞動者正當權益。

 

（三）無約定情況下如何計算勞動報酬

 

本案中，趙某、錢某口頭約定支付不低于A公司的報酬。但是事實上趙某未得到應有報酬，口頭約定亦無證據證明，在法律上等同于無約定。此時，趙某的勞動報酬如何計算支付？

 

《勞動合同法》第28條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位的勞動者的勞動報酬確定。此條規定，給勞動爭議案件處理中，勞動合同無效情形下的勞動報酬的確定提供了依據，也體現了多勞多得、有勞有得的基本原則。

 

本案中雖然并非屬于勞動合同無效，但是同樣是勞動者付出了勞動，上述規定給本案的處理指明了方向。具體來說如何界定勞動報酬呢？因本案中并非適用勞動爭議確定勞動報酬，而是依勞務關系確定勞動報酬，故應當依照普通民事糾紛尋找法律依據。《合同法》第62條第1款第2項的規定"價款或者報酬不明確的，按照訂立合同履行地的市場價格履行；依法定當執行政府定價或者政府指導價的，按照規定履行。"因此，本案中結合本地規定的最低工資標準來確定趙某的應當獲得的勞動報酬，是合理、合法且可行的。

 

結語

 

關聯公司作為新興的企業聯合形式，因勞動爭議糾紛涉訴，在司法實務中會越來越多，如何在審判實務中，理清相關法律關系，把握審理要點，正確適用、窮盡法律手段，駕輕就熟地維護當事人的合法權益，是案件處理中需要注意的重點。