日前，錫山區(qū)法院立案受理了一起競業(yè)禁止合同糾紛案。原告王某原系被告無錫某金屬制品公司的員工，原告與被告簽訂保密及不競爭協(xié)議前后，其工資總額并沒有發(fā)生變化，只是將原來工資組成結(jié)構(gòu)中的“技術(shù)加給”變成了“保密”和“不競爭費用”兩項。原告離開被告公司以后，到同行業(yè)中的上海某公司工作。一年多以后，被告無意中得知原告就職的公司與其經(jīng)營范圍相似，被告遂向勞動爭議仲裁委員會提出賠償申請，該仲裁委員會支持該金屬制品公司的申請，裁決王某支付該金屬制品公司違約金18819元。王某對該裁決不服，遂向錫山法院提起訴訟。

人才流動作為助推經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源整合方式，已廣泛滲透到勞動關(guān)系當(dāng)中，由此引發(fā)的競業(yè)禁止逐漸成為法制領(lǐng)域中不容回避的問題。從錫山法院的司法統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，2001至2007年，共受理競業(yè)禁止案件1件，而今年1-4月份，就受理此類案件3件，并集中反映了把握事實難、當(dāng)事人舉證難、適用法律難的“三難”問題，包括與新《勞動合同法》的對接與磨合。

一、案件特點：

1、被告均系公司中層管理人員，掌握了涵蓋技術(shù)、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、銷售渠道等能夠直接影響公司利潤的重要信息；

2、原被告雙方均簽訂了獨立于勞動合同的競業(yè)禁止協(xié)議，并約定了較高的違約金；

3、被告均系以正當(dāng)理由、單方解除合同后，立即到與原單位存有競爭關(guān)系的同行業(yè)單位工作，且其選擇的后者就業(yè)單位與原單位系跨地區(qū)的同行業(yè)單位。在我院受理的三件案件中，被告均在上海同行業(yè)單位就職。

二、案件反映的問題：

1、競業(yè)禁止事實的反饋過程較慢。掌握公司重要信息的被告離職后，其原本掌握的企業(yè)客戶名單、銷售渠道以及專有技術(shù)等等往往被應(yīng)用于其后就職的同行業(yè)單位，而此種情況在短時間內(nèi)很難跨區(qū)域反饋到原單位。從我院受理的案件情況看，原單位知曉存有競業(yè)禁止行為一般系在侵權(quán)行為發(fā)生后的一至二年，而此時原單位的利益受到了一定程度的損害；

2、被告從原單位離職、到后單位就職后，往往采取一定的手段規(guī)避法律。如：在后就職單位工作，但與單位約定兩年內(nèi)不簽訂勞動合同，公司也不為其繳納養(yǎng)老保險金等，即不形成書面證據(jù)材料及可供查閱的信息材料，這使得原單位即便掌握了勞動者存在的競業(yè)禁止事實，但舉證相當(dāng)艱難。

3、企業(yè)存在侵犯勞動者權(quán)益的情況。新《勞動合同法》對競業(yè)限制的人員范圍、相關(guān)期限等進(jìn)行了規(guī)范，但對于競業(yè)禁止費用的最低標(biāo)準(zhǔn)未作規(guī)定。《江蘇省勞動條例》對競業(yè)禁止費用的最低標(biāo)準(zhǔn)界定于“不低于勞動者從原單位離職前12個月工資總和的三分之一”，這實際上也是很模糊的概念，部分企業(yè)依然從中尋找縫隙規(guī)避法律。其一，企業(yè)在勞動者的月工資標(biāo)準(zhǔn)上“動腦筋”。在我院受理的三個案件中，有兩個被告系在原單位工作一至二年后，與單位簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。但從其提供的工資條可以看出，其前后工資明細(xì)只是將“技術(shù)補(bǔ)貼”變換為“競業(yè)禁止費用”，而工資標(biāo)準(zhǔn)未作改變。這實際上昭示著，勞動者簽訂競業(yè)禁止合同后，其在崗位未變、職能未變的情況下，增加了相關(guān)保密義務(wù)，卻未享受到對等權(quán)利，而企業(yè)未支付對價便享有了既得利益。這實質(zhì)上是對勞動者利益的侵犯。其二，現(xiàn)實中，部分企業(yè)經(jīng)常以離職前的一次性支付作為對勞動者履行競業(yè)禁止義務(wù)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但往往以各種理由進(jìn)行拖欠。在此種情況下，勞動者往往通過訴訟向企業(yè)主張權(quán)利，但從訴訟到執(zhí)行需要一定的周期，勞動者權(quán)益的兌現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)就出現(xiàn)了“缺口”。

三、相關(guān)對策:

競業(yè)禁止作為一把“雙刃劍”，需對協(xié)議雙方進(jìn)行合理規(guī)制。

建議一：用人單位與勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時，應(yīng)對競業(yè)禁止區(qū)域、行業(yè)領(lǐng)域、時間、補(bǔ)償措施的進(jìn)行細(xì)化規(guī)制。新《勞動合同法》未對上述問題進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定，而賦予了用人單位與勞動者以協(xié)商權(quán)。為避免出現(xiàn)勞動者規(guī)避法律的情況出現(xiàn)，用人單位在競業(yè)限制的范圍上，應(yīng)充分考慮原企業(yè)業(yè)務(wù)已有的影響范圍和市場份額等因素，以能夠與用人單位形成實際競業(yè)禁止合同及勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人權(quán)益平衡競爭關(guān)系的地域為限，但應(yīng)為勞動者留有足夠的再次進(jìn)入勞動力市場的空間。對行業(yè)領(lǐng)域的限制可采用規(guī)定技術(shù)領(lǐng)域、產(chǎn)品項目、服務(wù)項目、經(jīng)營行為等限制領(lǐng)域的方式，但不得將企業(yè)將來可能開展的業(yè)務(wù)也納入競業(yè)禁止的范圍。

建議二：需明確勞動者履行競業(yè)禁止義務(wù)的最低補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。作為衡平用人單位與勞動者在競業(yè)禁止中利益的的核心問題，競業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)必須加以明確。首先，法律應(yīng)當(dāng)規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付與否或支付多少是判斷競業(yè)禁止協(xié)議是否有效的前提，明確用人單位不履行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)或履行不到位時的責(zé)任承擔(dān)問題，賦予勞動者在權(quán)益無法實現(xiàn)情況下的救濟(jì)渠道。其次，法律應(yīng)當(dāng)規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的衡量尺度和最低標(biāo)準(zhǔn)。具體操作上，可參考員工在職時的工資水平、商業(yè)秘密給用人單位帶來的經(jīng)濟(jì)利益、限制時間的長短和違約責(zé)任的大小等因素，由用人單位與勞動者按規(guī)定尺度和標(biāo)準(zhǔn)具體協(xié)商。

建議三：企業(yè)應(yīng)加大對商業(yè)秘密、重要信息等的保護(hù)意識和力度。目前,人才流動已成為企業(yè)商業(yè)秘密流失的“主渠道”, ?些非法經(jīng)營者就是通過“挖人才的方式非法獲利,從而使受害企業(yè)成為人才的“培訓(xùn)中心”。在這種情況下企業(yè)必須大力加強(qiáng)商業(yè)秘密保護(hù)意識,在對商業(yè)秘密進(jìn)行物理保護(hù)的同時的加強(qiáng)“軟保護(hù)”,建立起合理合法的競業(yè)禁止制度,在微觀上使人才流動歸于有序。同時，呼吁建立同行業(yè)信息共享平臺，逐步建立企業(yè)和個人誠信檔案，推動社會誠信體系的建立，這應(yīng)該是解決問題的核心所在。