現(xiàn)實生活中許多企業(yè)制定了各種各樣的名目繁多的規(guī)章制度，要求職工遵守，發(fā)生爭議后企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度對職工作出處罰決定，但到爭議仲裁委員會后竟被確定認(rèn)為無效，很多人對此不理解，規(guī)章制度對職工怎就沒有約束呢，本文對此問題作出一個較為詳細(xì)的論述。

一、用人單位規(guī)章制度的概念

在實踐中用人單位的規(guī)章制度常被一些企業(yè)稱為“廠規(guī)廠紀(jì)”，這是企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)制定的，適用于企業(yè)全體職工的一種行為規(guī)范。它也是企業(yè)根據(jù)自身特點，對企業(yè)內(nèi)部的勞動紀(jì)律和職工的勞動權(quán)利義務(wù)的具體化和明確化，它是企業(yè)對職工進(jìn)行生產(chǎn)和經(jīng)營管理的手段和標(biāo)準(zhǔn)。

二、用人單位規(guī)章制度在勞動體系下的地位

《勞動法》作為一部基本法，其法律規(guī)范是經(jīng)過抽象總結(jié)的。一般來說，規(guī)定的比較原則、比較宏觀，要使其落實到具體勞動關(guān)系中，還必須通過企業(yè)的規(guī)章制度將其細(xì)化、具體化。因此，企業(yè)在組織、管理生產(chǎn)活動中，常常會依據(jù)國家的法律，結(jié)合本單位的實際，按照一定的民主程序制定出比較系統(tǒng)、勞動安全衛(wèi)生規(guī)程、日常勞動紀(jì)律和其他各項制度等。

對用人單位來說，法律有原則規(guī)定的，應(yīng)結(jié)合本單位實際，將法律原則具體體現(xiàn)在企業(yè)規(guī)章中；法律有明確的標(biāo)準(zhǔn)性規(guī)定的，制定企業(yè)規(guī)章應(yīng)遵守該標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定；法律授權(quán)企業(yè)制定規(guī)章的，應(yīng)按法律授權(quán)，從本單位實際出發(fā)，制定相應(yīng)的企業(yè)規(guī)章。

三、企業(yè)規(guī)章在勞動爭議處理中的法律效力。

關(guān)于企業(yè)規(guī)章在勞動爭議處理中的法律效力，勞動部在1994年關(guān)于勞動爭議受理范圍的復(fù)涵中已明確做出規(guī)定；全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制條例規(guī)定“企業(yè)享有工資，獎金分配權(quán)”，所以企業(yè)可以依照法律法規(guī)據(jù)此制定相關(guān)的內(nèi)部晉級、獎金等規(guī)章制度。該條例還規(guī)定企業(yè)可以依照法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章解除勞動合同、辭職并開除職工。可見，企業(yè)規(guī)定的不與國家法律法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度應(yīng)作為勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議的依據(jù)。

此外，在處理有關(guān)勞動爭議，如企業(yè)對違紀(jì)職工的開除、除名、辭退等處分時，可能會同時涉及到相應(yīng)的勞動法律規(guī)范的和企業(yè)的規(guī)章制度，此時我們要正確處理法律規(guī)范與企業(yè)規(guī)章制度之間的關(guān)系，即法律規(guī)范是企業(yè)規(guī)章的依據(jù)，企業(yè)規(guī)章是法律規(guī)范在具體的勞動關(guān)系得以貫徹執(zhí)行的重要措施和保障，符合法律規(guī)范，并經(jīng)過職工代表大會通過的企業(yè)規(guī)章制度是法律范圍的延伸，這樣的規(guī)章制度可以直接作為處理勞動爭議案件的依據(jù)。當(dāng)然，用人單位也要知道，法律賦予的權(quán)利必須正確行使，即制定各項規(guī)章制度時不得與法律的有關(guān)規(guī)定和基本精神相違背或抵觸；要知道規(guī)章制度不僅要規(guī)定具體,且要內(nèi)容合法,以體現(xiàn)現(xiàn)代社會“權(quán)利不得濫用”的理念。

四、企業(yè)規(guī)章制度制訂的程序

企業(yè)規(guī)章制度的制訂并不是企業(yè)的一言堂，它是對企業(yè)全體職工的管理措施，涉及到全體職工的利益，為了保證規(guī)章制度的合法性和公證性，必須發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，從制定程序上進(jìn)行規(guī)范。對此《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動法第四條的規(guī)定、通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并以向勞動者公式，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。在實踐中，企業(yè)制定規(guī)章制度的做法應(yīng)該是，經(jīng)過本企業(yè)職工代表大會或職工大會的討論通過，并向全體職工公布后實施。只有具備以上條件，企業(yè)規(guī)章制度才能成為處理勞動爭議的法律依據(jù)。

總之，用人單位通過民主程序制定的內(nèi)容與法律，行政法規(guī)及國家政策不相抵觸的并且經(jīng)過公式的規(guī)章制度在調(diào)整勞動關(guān)系時與勞動法一樣，在企業(yè)內(nèi)部有著重要的地位，用人單位可以直接引用規(guī)章制度中的有關(guān)規(guī)定對勞動者進(jìn)行管理。