勞動爭議是指勞動法律關(guān)系當(dāng)事人關(guān)于勞動權(quán)利、義務(wù)的爭執(zhí)。世界各國普遍存在的社會現(xiàn)象，而且只要勞動領(lǐng)域中存在利益差別，這種因不同利益要求而引起的沖 突便將繼續(xù)存在下去。隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐的加快以及勞動用工制度改革的深化，勞動爭議案件呈現(xiàn)出上升趨勢和新的特點(diǎn)。筆者就我國現(xiàn)行勞動爭議仲裁制 度的存在的問題及對策提出自己的粗淺認(rèn)識和思考。

一、我國勞動爭議仲裁制度的發(fā)展歷程

1949年11月中華全國總工會制定了《關(guān)于勞資關(guān)系暫行處理辦法》，其中第27條對勞動爭議的仲裁程序作 了規(guī)定。隨后中央勞動部門也專門設(shè)立勞動爭議調(diào)處司。但由于特定時期理論指導(dǎo)上的錯誤，國家自1955年7月起便陸續(xù)撤銷了包括勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)在內(nèi)的各種勞動爭議處理機(jī)構(gòu)，勞動爭議的處理也由信訪部門承擔(dān)起來。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動制度改革的發(fā)展，中斷了30年的勞動爭議仲裁制度于1986年得以恢復(fù)。1986年4月，中共中央、國務(wù)院在《關(guān)于認(rèn)真執(zhí)行改革勞動制度幾個規(guī)定的通知》中，要求各地區(qū)要十分注意做好勞動爭議問題的處理工作。同年7年，國務(wù)院在《關(guān)于發(fā)布改革勞動制度4個暫行規(guī)定的通知》中進(jìn)一步提出，要加強(qiáng)勞動人事部門的組織建設(shè)，相應(yīng)地建立勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)。我國的勞動爭議仲裁制度便由此恢復(fù)，并進(jìn)入了快速發(fā)展的軌道。

二、我國勞動爭議仲裁制度存在的問題

（一）仲裁機(jī)構(gòu)受案范圍過于狹窄

根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，我國勞動爭議仲裁主要適用于以下三項(xiàng)爭議：（1）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（2）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議；（3）因履行勞動合同、集體合同發(fā)生的爭議。但以下幾種類型的勞動爭議還無法通過勞動爭議仲裁予以保護(hù)：

1、職工下崗引起的勞動爭議。企業(yè)改制引起的職工下崗、內(nèi)退、買斷工齡等現(xiàn)象，引起勞動爭議的大量產(chǎn)生，這種企業(yè)改制過程中產(chǎn)生的各種新型勞動關(guān)系，基本上都是推行國家政策過程中的派生物，爭議的內(nèi)容與政策的規(guī)定密切相關(guān)，而我國《勞動法》頒布時，并未預(yù)計(jì)到這些新型勞動關(guān)系所引發(fā)的爭議，更談不上制定解決的方案。滯后的立法，給勞動爭議仲裁處理帶來困惑。職工下崗，并未與用人單位解除勞動關(guān)系，只是用人單位與職工雙方簽訂的勞動合同內(nèi)容會隨之而發(fā)生變化，該種爭議還是因履行勞動合同而發(fā)生的。

2、部分事實(shí)勞動關(guān)系引起的勞動爭議。事實(shí)勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間無勞動合同又存在著勞動關(guān)系的一種狀態(tài)。目前我國《勞動法》與原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》在此問題上的規(guī)定并不一致，《勞動法》要求建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同，而《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第2條和第82條對

事實(shí)勞動關(guān)系持肯定態(tài)度，按照《意見》第82條的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會只受理符合兩個條件的事實(shí)勞動關(guān)系：（1）須是存在事實(shí)勞動關(guān)系；（2）要符合《勞動法》的適用范圍和《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》的受案范圍。實(shí)踐中大量存在著事實(shí)勞動關(guān)系，且該種關(guān)系常因無書面合同為證據(jù)，導(dǎo)致勞動者無法告狀，如果《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》再加以條件限制，顯然與勞動法偏重于保護(hù)弱勢方勞動者權(quán)益的立法宗旨相悖。

3、游離在現(xiàn)行法律規(guī)定之外的勞動關(guān)系引起的勞動爭議。例如，律師與律師事務(wù)所因勞動報(bào)酬或相關(guān)勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生的爭議，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中既不屬于公務(wù)員也不屬于合同工的勞動者與用人單位發(fā)生的勞動權(quán)益糾紛。在我國現(xiàn)實(shí)生活中，還有大量類似的勞動爭議不在現(xiàn)行勞動爭議的處理范圍之內(nèi)，導(dǎo)致這部分勞動者在發(fā)生勞動爭議時，無法可依，合法權(quán)益不能受到法律保護(hù)。

（二）勞動爭議仲裁前置程序弊端很大

立法者將勞動爭議的仲裁設(shè)置為法院受理案件的前置程序有兩方面原因：一是考慮到法院和法官不是專門處理勞動爭議的專業(yè)部門和專業(yè)人員，不一定了解勞動爭議中的情況；二是考慮到法院受理案件的數(shù)量太大，設(shè)立仲裁前置程序使大部分案件在仲裁階段得到解決，可以減輕法院的負(fù)擔(dān)。然而，在實(shí)踐中，這種先裁再審的勞動爭議處理模式弊端不少：

1、違背了“仲裁自愿”的傳統(tǒng)仲裁立法原則。從各國的仲裁立法史來看，多是采取當(dāng)事人自愿將爭議提交仲裁機(jī)構(gòu)仲裁的原則，勞動爭議的強(qiáng)制仲裁原則在法理上是缺乏依據(jù)的。從“仲裁”概念的本意看，也是由爭議雙方當(dāng)事人自愿將他們之間的爭議提交第三人（或機(jī)構(gòu)）作出公正的裁決。我國《合同法》及《仲裁法》對經(jīng)濟(jì)爭議、民事爭議也都是采用當(dāng)事人自愿提交仲裁原則。

2、造成勞動爭議處理周期過長，成本高。勞動爭議案件采用“先裁后審”制，并且強(qiáng)制仲裁，造成成本過高。一方面，勞動者往往因繳納不起仲裁受理費(fèi)用而無法行使申訴權(quán)，同時也喪失了起訴權(quán)。另一方面也造成勞動行政部門機(jī)構(gòu)龐大，人浮于事，浪費(fèi)財(cái)力。且案件還得再過法院受理這一關(guān)，造成司法成本的巨大浪費(fèi)。

（三）不同規(guī)范性文件對勞動爭議仲裁時效的規(guī)定很不一致

勞動爭議仲裁時效，是指勞動者或用人單位的權(quán)利遭受侵害后，在法定期間內(nèi)不向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)行使申訴權(quán)，而喪失請求仲裁機(jī)構(gòu)予以保護(hù)的權(quán)利的制度。當(dāng)事人不在法定期間內(nèi)行使勞動爭議申請仲裁權(quán)，則喪失了仲裁勝訴權(quán)，從而喪失仲裁機(jī)構(gòu)對其進(jìn)行保護(hù)的權(quán)利。對于仲裁時效的計(jì)算，現(xiàn)行法律、法規(guī)規(guī)定并不一致，按照國務(wù)院的《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》的第23條規(guī)定勞動仲裁時效規(guī)定為6個月，《勞動法》第82條將勞動爭議仲裁的時效規(guī)定為60日，此外還沒有明確規(guī)定時效是否能參照民事訴訟時效制度中有關(guān)時效中止、中斷和最長時效的規(guī)定。因此現(xiàn)在勞動爭議處理制度中的60日期限就是一個不變的期間。據(jù)司法實(shí)踐中反映的問題來看，目前大多以《勞動法》第82條的做法作為計(jì)算仲裁時效的起點(diǎn)，而對《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》第23條的規(guī)定少有問津。勞動仲裁時效的規(guī)定期間短的弊端，影響到相當(dāng)部分勞動者無法行使訴權(quán)，極不利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

（四）人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁調(diào)整的范圍有沖突之處

1、二者對企業(yè)單位與管理人員、專業(yè)技術(shù)人員間的爭議都有管轄權(quán)。國務(wù)院頒布的《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》第二條規(guī)定：本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議……。1993年9月23日實(shí)施的原勞動部《〈中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例〉若干問題解釋》第六條規(guī)定：《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》第二條中“職工”的含義是指按照國家和地方法律、法規(guī)的規(guī)定，依法與企業(yè)確立勞動關(guān)系的勞動者。包括企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工人以及外籍員工等全體人員。人事部《人事爭議處理暫行規(guī)定》第二條也規(guī)定人事爭議仲裁對企業(yè)單位與管理人員、專業(yè)技術(shù)人員之間的爭議有管轄權(quán)。

2、二者對事業(yè)單位與工作人員之間因履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議都有管轄權(quán)。原勞動部于1995年9月1日頒布實(shí)施的《關(guān)于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》第一條規(guī)定：……勞動爭議受案范圍還應(yīng)包括下述內(nèi)容：１、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的各類人員之間發(fā)生的勞動爭議……。人事部《人事爭議處理暫行規(guī)定》也作了相關(guān)規(guī)定。

這就是說，出現(xiàn)上述兩種糾紛時，當(dāng)事人申請勞動仲裁、人事仲裁都有規(guī)范性文件可以依據(jù)，兩種仲裁庭予以受理、裁決也有充分理由。但是，仲裁方式的不同對于仲裁裁決的救濟(jì)途徑、執(zhí)行途徑等會造成很大差異，調(diào)整范圍的重疊給仲裁工作帶來了不便。

三、對完善我國勞動爭議仲裁制度的建議

針對我國現(xiàn)行勞動爭議仲裁制度存在的問題，以下兩方面的問題亟待解決：

1、盡快拓寬勞動爭議仲裁的受案范圍。目前職工下崗分流引發(fā)的勞動爭議，游離在現(xiàn)行法律規(guī)定之外的勞動關(guān)系引起的勞動爭議以及部分事實(shí)勞動關(guān)系引起的勞動爭議等至今未進(jìn)入勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)作為受案范圍，導(dǎo)致這部分勞動者的合法權(quán)益不能得到平等的保護(hù)。建議今后的勞動立法應(yīng)擴(kuò)大《勞動法》的適用范圍，把除國家公務(wù)員以外的各行各業(yè)的勞動者都納入《勞動法》的調(diào)整范圍，這也是目前國際勞動立法的一大趨勢。我國的司法實(shí)踐已經(jīng)把事實(shí)勞動關(guān)系納入了法律的調(diào)整和保護(hù)范圍之內(nèi)，其中有部門規(guī)章，又有地方政府部門的規(guī)定，都是對事實(shí)勞動關(guān)系實(shí)施保護(hù)的具體依據(jù)。但目前沒有明確法律的規(guī)定，最終往往損害勞動者的權(quán)益，不符合保護(hù)勞動者的立法宗旨。對于事實(shí)勞動關(guān)系建議將所有的事實(shí)勞動關(guān)系糾紛納入仲裁機(jī)構(gòu)的受案范圍。

2、盡快完善勞動爭議仲裁方面的法律。（1）改進(jìn)仲裁前置的硬性規(guī)定。針對勞動爭議仲裁前置程序的弊端完善相關(guān)立法，筆者認(rèn)為可以變革仲裁前置原則為仲裁自愿原則。（2）適當(dāng)延長仲裁時效。現(xiàn)在不同立法對勞動爭議仲裁時效的規(guī)定有很多出入，但由于《勞動法》作為法律效力優(yōu)于其他規(guī)范性文件，實(shí)踐中一般按照60日來計(jì)算時效，期間過短影響了相當(dāng)一部分勞動者訴權(quán)的行使。（3）勞動爭議仲裁與人事爭議仲裁調(diào)整范圍的沖突也屬于立法層面的問題，需要由有關(guān)法律來解決，以促進(jìn)兩種仲裁工作的健康發(fā)展。