我國勞動法相關規定，企業與職工勞動關系的消滅，主要有兩種基本形式：勞動合同關系終止和解除。勞動合同的終止，是指勞動合同期滿或雙方當事人約定的勞動合同終止的條件出現，以及勞動合同一方當事人因某種原因無法繼續履行勞動合同時，終結勞動關系的法律行為。勞動合同終止的條件，主要為勞動合同期滿或雙方當事人約定的勞動合同終止的條件出現，勞動合同即行終止。勞動合同的解除是指勞動合同依法訂立后，未履行完畢前，由于某種原因導致當事人雙方提前解除勞動關系的法律行為。勞動合同的解除既可以是當事人單方的合法行為，也可是雙方當事人的協議行為，但無論是單方解除還是雙方協議解除，都必須符合法律、法規規定的條件和程序，勞動合同關系終止和解除是有區別的，適用不同的條件。合同終止既適用一方違反合同，也適用于沒有違反合同的情況；而合同解除主要運用于當事人一方不履行合同的情況。相對來講，合同終止的外延應比合同解除來得大些。但是，勞動合同關系不同于其他民事合同關系，因勞動者勞務行為的不可逆轉性，其終止和解除的法律后果是相同的?，F行勞動法的第三章“勞動合同和集體合同”中，沒有明確將勞動合同的解除納入勞動合同終止范圍，而是將二者并列。對此，應視為是立法上的缺陷。勞動法由于沒有對合同終止的條件作明限制，在實際操作中往往存在爭議。如有的企業將企業破產作為合同終止的條件，一但企業破產，勞動者就不能取得經濟補償金，有的企業將企業破產作為合同終止的條件，其企業一旦破產，則認為應適用勞動法第二十條第（三）項的規定，屬于勞動合同關系解除，勞動者依法可以取得經濟補償金?？梢?，勞動合同關系解除與終止的不合理劃分，造成了勞動者迥然的結果。

筆者認為，有必要理清合同解除與終止這一關系，將勞動合同關系解除納入終止范圍，即勞動合同關系解除就是提前終止勞動合同關系，以減少不必要的勞動爭議合同糾紛，同時也有利于在破產案件審理中，對職工的勞動合同關系消滅作準確界定與處理。對勞動合同期限尚未屆滿，因企業破產致使原勞動合同無法履行，應由清算組與職工協商提前終止雙方的合同關系，不管是否協商一致，都應作為提前終止合同的關系。

筆者建議，勞動法應盡快修改職工經濟補償金的發放條件，不能不管合同終止的情由，一概規定不能取得經濟補償金，而應對合同終止情形進行細化，凡是由于客觀原因致使提前終止勞動合同關系的，職工應有權利取得經濟補償金。