摘要：意思自治原則在民法領域內普遍適用。調整勞動關系時更多注重強制性內容，通過公權力的干預來平衡勞資雙方地位上的不平等。但隨著我國經濟體制改革的不斷變化，可以考慮在規范統一的基本的強制性內容之外，有限制地適用意思自治原則調整勞動關系。

 

關健詞：意思自治 ；勞動關系

 

一、問題的引出

 

筆者遇到這樣一起案例：王某系華強化工廠職工。王某在上班途中發生交通事故，后被認定為工傷。王某在提起交通事故賠償訴訟時，要求單位提供工資證明，王某同時向單位出具了一份“確認書”，確認書記載“本人確認該起事故與華強化工廠無任何關系，本人聲明放棄就本起事故及本人收到的傷害向華強化工廠索賠的任何權利”。后王某以不能適應工作安排為由，提交辭職申請，并向仲裁委員會提出仲裁申請，要求華強化工廠給付工傷保險待遇。華強化工廠認為王某已確認放棄向廠方索賠的權利，故廠方未在規定時間申請工傷認定，不同意支付工傷待遇。仲裁裁決華強化工廠給付各項工傷待遇49486元。華強化工廠不服訴至法院。

 

這個案例爭議的焦點是王某出具的確認書效力認定問題。在審判實踐中還有許多類似的案例，都涉及到對勞動者權利放棄行為效力的確認問題，如：1、發生工傷后，勞資雙方就勞動者工傷賠償達成的協議，賠償金額低于法定標準;2、勞資雙方約定加班費定額計算，每小時多少元，但其金額低于法定標準；3、公司經營困難，與員工達成諒解協議，員工工資自愿減半領取，減半后工資低于最低工資標準；4、勞動者以簽署承諾書、切結書等形式自愿放棄用人單位為勞動者購買社會保險等等。

 

一種觀點是：獲得工傷賠償、要求按法定標準支付經濟補償金是員工的權利，按照意思自治的原則，員工同時放棄這個權利，這種處分是有效的。作為一個完全民事行為能力，員工書面確認放棄這個權利后，不能再行反悔。

 

相反的觀點是：勞動者放棄工傷索賠權利、勞資雙方約定的賠償金標準低于法定標準，是用人單位免除自己法定責任，排除勞動者權利的行為，違反了法律的強制性規定，所以有關的協議內容無效。

 

第三種觀點是，不能一味強調當事人的意思自治，也不能一味強調法律的硬性規定，應當審查協議、確認書等的內容，從訂立的真實意思與協議或確認書的合法性、合理性等方面進行審查。

 

以上不同的觀點，向我們提出這樣一個問題：勞動者單方面或在勞資雙方協議中作出放棄權利的意思表示，在確認其意思表示效力時是否可以適用意思自治原則？為便于對這個問題的探討，我們在這里所稱的是勞動者的真實意思表示，排除存在欺詐、脅迫或乘人之危、誤解等阻礙勞動者真實表達意思的情形。

 

二、意思自治原則在現行勞動法律規范中的適用

 

（一）意思自治原則

 

意思自治原則作為一種法律精神，最早產生于古羅馬時期的“諾成契約”，即一經當事人同意，契約即正式成立。意思自治原則，又稱私法自治原則，一般是指民法主體在法律規定的范圍內，按照自己的意志從事民事活動，管理自己的事務，創設自己的權利和義務，不受國家和他人的非法干涉。意思自治原則在整個以意思為核心的法律行為支配的私法領域內普遍適用。意思自治表現在民法領域的各個方面，如在所有權領域、契約領域、婚姻家庭繼承領域、民事責任領域，但最主要的還是體現在合同領域，表現為合同自由。

 

（二）勞動法的價值取向和屬性

 

普遍適用于私法領域中的意思自治原則在勞動法律關系中是否適用，涉及到勞動法的價值取向和屬性問題。

 

首先了解一下勞動法產生的歷史。十九世紀發生的歐洲工業革命，顯著推動了社會生產的工業化，同時也帶來了勞動關系的普遍化。起初，勞動關系完全被作為財產關系由民法來調整，受合同自由原則的規制。但實際上，勞資關系是一種不平等的關系，勞動力相對于資本而言總是處于弱者地位，在合同自由原則下，勞動者不得不忍受惡劣的工作條件、超長的工作時間、超低的勞動報酬。隨著工人運動的發展，各國政府開始關注勞工問題，希望通過專門立法予以解決。然而，繼續在民法范疇內調整勞動關系出現很多困難。強勢的資本家與弱勢的勞動者并不是民事關系中的平等主體，因此需要公共權力的積極介入以求平衡，于是大量以最高工時、最低工資、職業安全等為內容的勞動立法出現。

 

勞動法的產生，就是通過國家干預來平衡勞資雙方地位上的不平等，通過立法的傾斜達到終極的公平，其基本價值取向是保護勞動者，使其獲得有尊嚴的勞動。勞動法雖然起源于民法，但逐漸成為獨立的法律部門。有學者認為勞動法因為大量公權力的介入，大多屬于強制性規范，已不再是私法范疇；有學者認為勞動法是立足于私人利益，采取集中調整方法的法律規范，是私法公法化的產物，實質仍然是私法。還有學者認為勞動法是兼具公法性質和私法性質的公私融合法。

 

筆者基本贊成第三種觀點，勞動法是公法和私法交叉的一個領域，采取集中和自由兩者相結合的法律調整方法。妥善協調和規范這個交叉領域內的勞動法律關系，其實就是公、私法的互動、配合、協調問題。所以說，在符合契約精神和誠信意識基礎上的勞動法律關系中，意思自治原則可考慮適用，但應嚴格適用并有所限制。

 

三、意思自治原則在勞動法律關系應用中的限制

 

當代調整勞動關系時特別注重強制性內容，對意思自治原則顧及不多。但隨著我國經濟體制改革的不斷變化，用工形式的多元化，勞動關系的復雜性，意思自治原則可考慮適用，但應在一定限度內適用。

 

（一）在規范統一的基本強制性內容之外，適用意思自治原則

 

在勞動法強制性規范范圍內，勞資雙方應遵守法律的規定，沒有選擇的權利，故不適用意思自治原則。由于勞動法側重保護勞動者，更多地是國家對用人單位設定的義務，勞動者處分自己權利的行為受到公權力的干預，并不是自愿處分權利的行為都是有效的。《勞動合同法》第二十六條第一款規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的”。前面的案例中，根據《工傷保險條例》第十七條第四款的規定，用人單位未如期為勞動者申報工傷，在此期間發生的工傷待遇等有關費用應由用人單位負擔。案例中，勞動者以“確認書“的形式放棄索賠權利實質免除了用人單位應支付工傷待遇的法定義務， 目前法律并沒有規定可以排除工傷職工享受工傷保險待遇的相關條款，即使勞動者的意思表示是真實、自愿的，“確認書”的內容因與法相悖不具備法律效力。再如員工接受低于最低工資標準或低于法定賠償標準的協議也是無效的。

 

在規范統一的基本強制性內容外，可以適用意思自治原則。《勞動法》第十七條規定“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”，這一條文確立了在統一的強制性法律規范內容外的平等原則和意思自治原則，如勞動合同的期限、工作內容、最低工資標準以上等，允許勞資雙方協商約定。

 

（二）勞動關系結束或即將結束，適用意思自治原則

 

勞動關系是不平等的，從普遍意義上來講，勞動關系不平等的基本根源是資本的稀缺和勞動機會的稀缺，勞動者為了繼續工作的機會才會被迫簽訂不平等的協議，才有公權力介入的必要。而在勞動關系結束或即將結束時，員工已不必考慮繼續工作的機會，勞資雙方不平等的基本根源已失，公權力沒有介入必要，雙方簽訂的協議是一般的民事合同，當然適用意思自治原則。如員工離職后，雙方達成了支付一次性就業補助金協議，但金額低于法定標準，協議應當認定有效。現行勞動法規規范不夠具體，在同時保障勞動者的選擇權和經營者的合法權益條件下，可適用意思自治原則。如競業禁止條款。其他尚有一些現行法律規范較為原則而難以實現的內容，可考慮適用意思自治原則。