勞動關系的和諧穩定是社會和諧穩定的基礎,也是影響經濟社會發展的重要因素。

  記者昨日從江蘇省高級人民法院召開的新聞發布會上獲悉,去年,《勞動合同法修正案》和《江蘇省勞動合同條例》相繼出臺,隨著勞動派遣行為被嚴格限制,該類案件也呈現出上漲趨勢。如蘇州市兩級法院全年新收勞動爭議案件7300余件,其中勞務派遣爭議數量就占到了20%。

  案例

  被用人單位“改裝”成勞務派遣

  員工休完產假回來發現崗位沒了

  2003年10月,剛走出校門的常凱應聘到某工學院飲服部門,從事驗收員一職。2008年1月,單位突然找到她,讓她與某勞務公司簽訂勞務派遣合同,然后由該勞務公司將其派遣至原崗位工作,勞動合同期限從2008年1月至2010年12月31日,勞務公司為其繳納養老保險。常凱當時并未覺得有什么不妥,所以就照辦了。

  2011年1月1日,因合同期滿,常凱再次受工學院指示,與勞務公司續簽了一份勞動派遣合同,合同期限為2011年1月1日至2013年12月31日。期間,勞務公司為常凱繳納了基本社會保險。

  2011年12月1日,常凱申請休產假,得到單位批準,產假期間按正常工資標準發放工資。然而,次年3月份的時候,產假結束的常凱三次向工學院以及勞務公司郵寄安排工作崗位申請書,卻都沒有得到回復,這也就意味著她失業了。常凱心里很著急,于是訴至法院,要求確認自己與勞務派遣公司簽訂的勞務派遣合同無效,并要求工學院為她辦理解除勞動合同相關手續。

  法院審理查明,該案中的勞務公司與常凱供職的工學院之間存在莫大的關系。工學院與其他發起人投資成立了一家招待所以及一家軟件公司,招待所和軟件公司又與其他投資人設立了這家勞務公司。之后,工學院再將常凱等人改為由勞務公司派遣至本單位。

  因工學院的行為違反了勞動合同法關于用人單位不得出資或合伙設立勞務派遣單位,向本單位派遣勞動者的規定,因此法院認定常凱與勞務公司前后簽訂的兩份勞動合同都無效,常凱的勞動關系和勞動合同的相對人仍為工學院,最終法院依法支持了常凱的訴訟請求。

  原因

  勞務派遣案件因何增長

  原本合法的用工關系引發爭議

  記者了解到,為嚴格限制勞務派遣,去年,《勞動合同法修正案》和《江蘇省勞動合同條例》相繼實施。修正案和條例的實施,導致勞務派遣糾紛呈現出上漲趨勢。如蘇州市兩級法院全年新收勞動者爭議案件數達7300余件,其中勞務派遣爭議數量就占到了20%。

  為何呈現出上漲趨勢?省高院民一庭法官王芬稱,隨著相關限制勞務派遣行為法規的出臺,此前,一些看似合法的用工關系逐步引起爭議,甚至走向不合法。

  王法官介紹,為減少單位支出,不少用人單位樂于雇傭勞務派遣工,因為這樣可以逃避簽訂無固定期勞動合同和繳納社保等法定義務,更重要的是,支付給勞務派遣工的工資要比常用工低出不少。尤其是在2008年勞動合同法實施以后,一些單位更是想盡辦法,將原本的常用工在不改變工作崗位、工作內容的情況下轉變為派遣工。其中,用人單位出資或所在單位出資或者合伙設立勞務派遣單位,向本單位或所屬單位派遣勞動者,即是最常用的方法。然而,隨著相關法規的出臺,這種模式的用工漸漸引發了合法性爭議,而糾紛自然也就出現了。

  “用人單位自己設立勞務派遣單位,向本單位或者所屬單位派遣勞動者的,勞務派遣合同無效,勞動者勞動關系的相對方仍是該實際用工單位。”王法官強調,若用人單位想用這種方式逃避法定責任,必然不會得到法院支持。另外,對于違法用工的用人單位,勞動監察部門應予以查處,并給出相應處罰。

  發布

  十大勞動爭議 省高院給您支招

  為進一步規范企業用工,指導勞動者維權,昨日的新聞發布會上,省法院發布了2013年度十大勞動爭議相關提醒。

  勞動者崗位的工時工作制度應根據實際工作情況予以確定;

  因對勞動合同變更不能達成一致意見而導致勞動關系解除的,用人單位應支付經濟補償金;

  用人單位應當按勞動合同約定提供勞動條件;

  人事主管因自身的原因不簽訂書面勞動合同的,不得主張雙倍工資;

  勞動者在勞動關系解除或終止后應當返還用人單位財物;

  用人單位聘用與原用人單位保留勞動關系的內退職工,雙方之間為勞動關系;

  用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位派遣勞動者;

  用人單位可以辭退嚴重失職的勞動者;

  發包人與個人承包經營者對勞動者的損害承擔連帶責任;

  用人單位法定代表人或股東變更不影響用工責任的承擔。

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  央企大量使用勞務派遣工

  同工不同酬且無社保

  不簽訂勞動合同、不參加社會保險、違法解除勞動合同、同工不同酬等違規用工現象頻繁發生在勞務派遣工身上。盡管新版勞動合同法在一定程度上規范了勞務派遣用工制度,但業內人士認為,若要法律落到實處,還須建立長效監管機制和勞務派遣用工情況定期報告制度。

  在天津一家事業單位下屬企業工作的天津師范大學本科畢業生郭小偉與單位簽訂勞務派遣協議已經兩年。他認為,與有編制的正式工相比,自己工作強度更高,包括加班、節假日值班、干雜活等。

  “能力、背景差別不大,就是待遇不同,'二等公民'沒有歸屬感。這也造就單位勞務派遣員工離職隨意、流動性大,單位需要常態化招人,合同對雙方約束力弱。”郭小偉說。

  勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同,由實際用工單位向派遣勞工給付勞務報酬,勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間,但勞動力給付發生于派遣勞工與實際用工單位之間。資深人力資源管理師楊曉指出,勞務派遣是“招人不管人,管人不招人”的特殊勞動關系,雇傭關系中出現了第三方主體。“勞務派遣使得勞動者就業方式更加多變,使流動就業、靈活就業組織化,在一定程度上提高了用工效率。”然而,不簽訂勞動合同、不參加社會保險、違法解除勞動合同、同工不同酬等行為,令勞務派遣用工形式在現實中飽受詬病。一些用工單位特別是中央駐地方企業在非“臨時性、輔助性、替代性”崗位上大量使用勞務派遣工,也存在低薪酬、無福利、無公積金、無晉升機制、超強度工作、不繳納社會保險費、不簽訂正規合同的情況。