近年來，勞動爭議案件呈上升趨勢，自2000年以來，沛縣法院受理的勞動爭議案件每年都以20％的速度遞增，該類案件涉及社會面廣，處理難度大，很容易引發群體糾紛，引起上訪等社會問題。

特點分析：

一是糾紛主體呈現多元化。因企業改制引發的買斷工齡、給付經濟補償金、企業拖欠工資、養老金等國有企業勞動爭議案件目前占有較大比例；近年來涉及鄉鎮實體企業、民營企業、三資企業、私營獨資企業等主體的勞動爭議案件也開始逐步增加，案件類型主要是勞動關系、勞動報酬、勞動保險、職工福利、工傷賠償等。

二是群體性糾紛較多，很容易引發上訪纏訴。糾紛產生的原因主要是因為企業改制或人事制度變化而產生的職工安置問題，案件涉及人數多，一個案子涉及少至十幾人、多至數百名職工的共同利益，案件矛盾尖銳，雙方對抗情緒較大，難以協調解決，當事人往往會通過集體上訪的方式給法院施加壓力。

三是案件政策性較強，法律適用存在問題。一方面，我國勞動立法本身就存在缺陷，體系不完整，規則不統一，缺乏可操作性，滯后于形勢發展和審判實際需要；另一方面，大多數勞動爭議的產生是基于政策的原因，無論從政策的制定者、組織者、執行者，還是從涉及的范圍來看，都已經超出司法審查的范圍，因而司法上既難以回應和評價，也難以進行解決。

四是經濟爭議超越身份爭議。當前的勞動爭議案件中，請求經濟補償漸成重點，拖欠克扣社會保險金、工資、經濟補償金等問題，已成為勞動者與用人單位的爭議焦點。經濟性爭議呈現出逐漸超越身份性爭議的趨勢，勞動者正在漸漸淡化勞動關系終身制的觀念。

對策建議：

一是規范勞動合同關系。簽訂勞動合同，規范雙方權利義務是大勢所趨，如果不盡快建立規范的勞動合同制度，企業將為此付出沉重的代價。一些企業為了避開勞動合同的約束，減少自身風險，通常不與勞動者訂立勞動合同，實際上這種做法是錯誤的。正是由于沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權利義務缺乏明確規定，因此在勞動關系存續過程中容易產生糾紛，一旦有糾紛，雙方各執一詞難以解決問題。

二是依照法律及勞動合同辦事。在很多企業的意識中，簽訂勞動合同只不過是“逼不得已”的行為，簽了之后，摔在一邊，也根本沒有按照勞動合同去履行的必要。而在勞動報酬、解除勞動合同和福利保險等類勞動爭議中，引起糾紛的多數是由于企業單方的違法行為或違反勞動合同行為。可見，企業認真規范自身行為是防止勞動爭議的一個重要方面。

三是建立健全內部規章管理制度。因為企業內部規章存在問題而引發的勞動糾紛也很多，比如出現廠規大于國法而侵害勞動者合法權益，以及暗箱操作沒有進行公示告知等情況。這種做法是不可取的，因為只有經合法程序制定、內容合法的企業內部規章制度才是具有效力的，才可以作為處理勞動爭議的依據之一，因此企業必須制定合法的內部規章管理制度。

四是加強培訓和宣傳，提高用人單位的法制意識。針對私營造企業法律意識淡薄，勞動爭議比較多，應加強企業負責人的法制觀念，防止和減少不必要的有關勞動爭議案件，建議有關部門組織對用人單位負責人進行短期法律培訓。必要時，也可組織企、事業單位負責人、職工旁聽典型勞動爭議案件的審理，收到以案釋法的社會效果

五是進一步完善社會保障體系，切實解決勞動者后顧之憂。建立和完善市場經濟下的社會保障制度。企業應根據有關政策規定，不斷建立和完善養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險制度，并設立工傷保險基金等，以解決勞動者后顧之憂，預防和減少勞動爭議案件。