市場經濟的發展，沒有簽訂書面合同的事實勞動雇用關系大量的存在。法院在受理的勞動案件中事實勞動關系案件所占的比例逐年上升，實踐當中已將事實勞動關系作為勞動關系來調節，成為一個共識。我們如何認定事實勞動關系呢？

事實勞動關系的認定應符合勞動法律關系的三要素，即主體、客體和內容三要素。因此，對事實勞動關系的認定，也應從其三要素去考量。

（一）事實勞動關系的構成。事實勞動關系的主體，即勞動者和用人單位。對事實勞動關系主體的界定，特別是用人單位的確定，是事實勞動關系認定的一個刺手的問題，也是存在歧義最多的問題之一。

1、勞動者。根據我國勞動法的規定，做為事實勞動者應為：(1)是從年滿16周歲開始的。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚于公民的民事權利能力，但早于公民的行為能力。(2)由本人依法行使。(3)某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。

2、 在事實勞動關系主體??用人單位的認定上，還應予注意的是：(1)個體經濟組織，一般是指雇工在7人以下的個體工商戶。但在具體認定上，我們認為只要有雇工同時又以個體工商戶登記注冊的就應適用《勞動法》。(2)國家機關和社會團體只有在通過勞動合同或應實行勞動合同關系與其工作人員之間建立關系時，才適用《勞動法》。

（2）事實勞動關系認定的條件。第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬。沒有支付報酬的，其性質只能形成的是幫工關系；第二，勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束。如果雙方沒有形成管理者與被管理者的關系，那么，雙方是平等的民事關系，無法形成勞動關系；第三，用人單位為勞動者發放“工作證”或“服務證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工的名義工作。勞動者對內必須是能被視為用人單位的一員的，對外能代表用人單位的，雙方才能存在雇傭關系；第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。雙方沒有在一定期限形成固定的勞動雇傭關系的，也只能形成勞務關系。到底雙方應具有多長期間的勞動雇傭，才能成為事實勞動關系，至今沒有法律的明文規定。第五，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定的，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系，應認定為終止事實上的勞動關系。