近日，漣水縣人民法院在審理一起勞動爭議案件中，就是否支持“每月工資包括一個固定時間的加班工資”的問題，形成了幾種不同的意見。

　　原告李亞東訴稱，被告漣水永泰房地產(chǎn)開發(fā)有限公司于2008年5月聘用原告為其單位的建筑工程管理人員，并簽訂了勞動合同，雙方約定原告月工資為6000元，每周工作六天。合同履行到2008年12月時，現(xiàn)被告單方面不按合同履行義務(wù)，為此原告多次找被告協(xié)調(diào)此事未果，原告遂向漣水縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委不予受理，原告遂訴至法院，要求被告按約定向原告支付工資30000元；支付原告加班工資18435.2元。

　　被告漣水永泰房地產(chǎn)開發(fā)有限公司辯稱，原告所訴無事實和法律依據(jù)，請求駁回原告訴訟請求。

　　法院審理查明：原告李亞東于2008年5月19日被被告單位聘用為建筑工程管理人員，雙方簽訂了勞動協(xié)議書，該協(xié)議書載明：“一、勞動協(xié)議期限：暫定壹年，自2008年5月19日至2009年5月19日。三、勞動保護(hù)和勞動條件：1、乙方（原告）必須執(zhí)行甲方（被告）安排的每周工作六天，每天工作八小時的工作制度。四、勞動報酬：甲乙雙方約定的乙方工資標(biāo)準(zhǔn)為陸仟元/月，每月八日前支付給乙方。五、社會保險及福利：1、甲乙雙方約定：由乙方自行繳納養(yǎng)老金等'五金'，甲方給予乙方每月貳百元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。”雙方還就其他事項作出約定。合同簽訂后，原告即開始在被告單位上班，2008年12月10日，被告單位召集該單位人員開會，在該會議上，被告告知原告等人，因工程進(jìn)度等原因，被告將該單位部分人員放假，被告并告知放假人員于2009年農(nóng)歷1月15日報到，被告并發(fā)給了原告12月份工資，合計被告支付給原告7個月工資。此后，原告未能到被告單位上班。2009年7月15日，原告就雙方爭議向漣水縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委以證據(jù)不足為由不予受理，原告遂訴至法院。

　　原審另查明，淮安市2008年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為590元/月。

　　意見一: 用人單位約定月工資包括一個固定時間的加班工資，會使得法律法規(guī)關(guān)于每周工作五天，每天工作八小時的規(guī)定形同空文，本質(zhì)上應(yīng)屬于一種違反法律的約定。這種約定形式上增加了勞動者的工資，實際上卻降低了勞動者的工資。《勞動法》第四十一條和《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第七十一條均規(guī)定用人單位在加班前必須同勞動者和工會進(jìn)行協(xié)商，并征得其同意，方可安排加班，但如果有了上述約定，其實際上就否決了上述法律規(guī)定，因為用人單位既然已經(jīng)發(fā)放了勞動者工資，那么勞動者就應(yīng)該提供相應(yīng)的勞動，如果不提供，就是一種違約行為，故也就實際剝奪了勞動者的協(xié)商權(quán)，甚至是決定權(quán)。這種約定也沒有考慮加班工資計算標(biāo)準(zhǔn)的不同，計算基數(shù)也就無法計算。所以應(yīng)該認(rèn)定用人單位沒有支付加班工資

　　意見二： 原、被告在勞動合同中所約定的工作時間雖超過法定工作時間，但根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r及工資支付水平，雙方所約定的工資標(biāo)準(zhǔn)顯然較高，該工資應(yīng)當(dāng)視為包括了原告提供了超出法定工作時間勞動的工資，且根據(jù)原告所從事的工作的性質(zhì)，其實際工作時間并不一定和合同約定的時間相一致，被告雖未能提供考勤記錄，未能完成舉證責(zé)任，但舉證責(zé)任分配制度的目的系為了查明客觀事實，根據(jù)本案實際情況，若僅以被告未能舉證而推定原告主張成立，顯然有失公平。綜上，對原告要求被告支付加班費(fèi)的請求不予支持。。

　　筆者同意意見二，

　　用人單位實際支付勞動者的工資未明確區(qū)分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。本案中，原告李亞東雖然每周工作六天，存在加班的事實，但是每周工作六天的工作周期是原告與被告漣水永泰房地產(chǎn)開發(fā)有限公司經(jīng)協(xié)商后在勞動合同中明確約定的，且相應(yīng)的工資報酬也是原告認(rèn)可的，原告在每月領(lǐng)取工資時對此也未提出異議，淮安市2008年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為590元/月，而原被告約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為陸仟元/月。該工資標(biāo)準(zhǔn)足以認(rèn)定被告支付給原告的工資中已包含了加班工資。

　　小結(jié)：本案爭議的焦點(diǎn)是圍繞著勞動合同中約定每月工資是否已經(jīng)已經(jīng)包含加班工資？為了防止用人單位濫用加班、侵犯勞動者的權(quán)益，勞動法對于加班時間及加班工資均有明確的規(guī)定，所以關(guān)于加班工資，用人單位與勞動者即使有約定，也不得低于法律規(guī)定的底限。同時，對于工資的具體支付項目，用人單位有向勞動者具體明確的告知義務(wù)。勞動者在簽訂協(xié)議的時候簽訂勞動合同時一定要慎重，最好能在勞動合同中明確加班制度和薪酬制度，而不是籠統(tǒng)的約定每月工資包含加班工資。