近日，漣水法院在審理一起勞動爭議案件中，就是否支持“每月工資包括一個固定時間的加班工資”的問題，形成了幾種不同的意見。

 

原告李亞東訴稱，被告漣水永泰房地產開發有限公司于2008年5月聘用原告為其單位的建筑工程管理人員，并簽訂了勞動合同，雙方約定原告月工資為6000元，每周工作六天。合同履行到2008年12月時，現被告單方面不按合同履行義務，為此原告多次找被告協調此事未果，原告遂向漣水縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委不予受理，原告遂訴至法院，要求被告按約定向原告支付工資30000元；支付原告加班工資18435.2元。

 

被告漣水永泰房地產開發有限公司辯稱，原告所訴無事實和法律依據，請求駁回原告訴訟請求。

 

法院審理查明：原告李亞東于2008年5月19日被被告單位聘用為建筑工程管理人員，雙方簽訂了勞動協議書，該協議書載明：“一、勞動協議期限：暫定壹年，自2008年5月19日至2009年5月19日。三、勞動保護和勞動條件：1、乙方（原告）必須執行甲方（被告）安排的每周工作六天，每天工作八小時的工作制度。四、勞動報酬：甲乙雙方約定的乙方工資標準為陸仟元/月，每月八日前支付給乙方。五、社會保險及福利：1、甲乙雙方約定：由乙方自行繳納養老金等‘五金’，甲方給予乙方每月貳百元的經濟補助。”雙方還就其他事項作出約定。合同簽訂后，原告即開始在被告單位上班，2008年12月10日，被告單位召集該單位人員開會，在該會議上，被告告知原告等人，因工程進度等原因，被告將該單位部分人員放假，被告并告知放假人員于2009年農歷1月15日報到，被告并發給了原告12月份工資，合計被告支付給原告7個月工資。此后，原告未能到被告單位上班。2009年7月15日，原告就雙方爭議向漣水縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委以證據不足為由不予受理，原告遂訴至法院。

 

原審另查明，淮安市2008年最低工資標準為590元/月。

 

意見一:用人單位約定月工資包括一個固定時間的加班工資，會使得法律法規關于每周工作五天，每天工作八小時的規定形同空文，本質上應屬于一種違反法律的約定。這種約定形式上增加了勞動者的工資，實際上卻降低了勞動者的工資。《勞動法》第四十一條和《勞動部關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第七十一條均規定用人單位在加班前必須同勞動者和工會進行協商，并征得其同意，方可安排加班，但如果有了上述約定，其實際上就否決了上述法律規定，因為用人單位既然已經發放了勞動者工資，那么勞動者就應該提供相應的勞動，如果不提供，就是一種違約行為，故也就實際剝奪了勞動者的協商權，甚至是決定權。這種約定也沒有考慮加班工資計算標準的不同，計算基數也就無法計算。所以應該認定用人單位沒有支付加班工資

 

意見二： 原、被告在勞動合同中所約定的工作時間雖超過法定工作時間，但根據當地經濟發展狀況及工資支付水平，雙方所約定的工資標準顯然較高，該工資應當視為包括了原告提供了超出法定工作時間勞動的工資，且根據原告所從事的工作的性質，其實際工作時間并不一定和合同約定的時間相一致，被告雖未能提供考勤記錄，未能完成舉證責任，但舉證責任分配制度的目的系為了查明客觀事實，根據本案實際情況，若僅以被告未能舉證而推定原告主張成立，顯然有失公平。綜上，對原告要求被告支付加班費的請求不予支持。。

 

筆者同意意見二，用人單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。本案中，原告李亞東雖然每周工作六天，存在加班的事實，但是每周工作六天的工作周期是原告與被告漣水永泰房地產開發有限公司經協商后在勞動合同中明確約定的，且相應的工資報酬也是原告認可的，原告在每月領取工資時對此也未提出異議，淮安市2008年最低工資標準為590元/月，而原被告約定的工資標準為陸仟元/月。該工資標準足以認定被告支付給原告的工資中已包含了加班工資。

 

小結：本案爭議的焦點是圍繞著勞動合同中約定每月工資是否已經已經包含加班工資？為了防止用人單位濫用加班、侵犯勞動者的權益，勞動法對于加班時間及加班工資均有明確的規定，所以關于加班工資，用人單位與勞動者即使有約定，也不得低于法律規定的底限。同時，對于工資的具體支付項目，用人單位有向勞動者具體明確的告知義務。勞動者在簽訂協議的時候簽訂勞動合同時一定要慎重，最好能在勞動合同中明確加班制度和薪酬制度，而不是籠統的約定每月工資包含加班工資。