本網南通訊：某紡織公司將劉某送到學校培訓，本希望他學成之后能為公司服務幾年。誰知，劉某畢業后才工作了十個月便遠走高飛了，紡織公司一怒之下將劉某告上法庭。9月17日，隨著上訴期的過去，江蘇省海安法院審理的這起教育培訓合同糾紛案以法院判決劉某向紡織公司支付6491.67元違約金而告終。

原告是海安當地一家知名的紡織公司，劉某系重慶豐縣人。原告紡織公司向法院起訴稱，2005年6月13日，原告的母公司與被告劉某及某職業技術學院簽定了一份三方協議書，約定由原告為劉某提供在該職業技術學院的學費，每年為4100元，兩年共8200元。同時約定，劉某畢業之日起，為紡織公司服務四年，如因各種原因擅自離校或離公司，劉某必須交納違約金，違約金為學費、交通費及實習補貼總和的兩倍。劉某畢業后，于2007年7月1日到紡織公司上班，并于10月12日與紡織公司簽訂了為期四年的勞動合同。2008年4月27日，劉某以回家另找工作為由向紡織公司出具一份辭職報告后即離開了工作崗位。紡織公司要求劉某按協議支付違約金16400元，并承擔訴訟費。

為證明自己的訴訟主張，紡織公司向法院提供了其母公司、被告劉某及某職業技術學院簽訂的教育培訓合同、學費繳納情況證明、勞動合同、辭職報告等相關證據。而被告劉某并未到庭，也未提出答辯意見，根據法律規定視為對證據放棄質證權利。法院最終確認了原告所提交證據的證明效力和所訴事實。

經審理，海安法院認為，原告紡織公司的母公司與被告劉某簽訂的教育培訓合同合法有效，雙方均應按協議履行義務。被告在原告公司僅工作十個月即辭職，顯然違反了雙方的合同約定，按照合同應當向原告支付違約金。但根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者簽訂培訓合同所約定的違約金不能超過其提供的培訓費用，且違約時勞動者的違約金不得超過服務期尚未履行部分應分攤的費用，因此對于原告要求被告支付違約金數額中超過法定部分法院不予支持。依照《民事訴訟法》和《勞動合同法》相關規定，法院作出上述判決。

法官評析：本案主要涉及勞動者與用人單位簽訂培訓合同約定服務期引發的違約責任問題。

對于這一問題，在《勞動合同法》出臺之前，并沒有明確的法律規定，僅僅由原勞動部出臺的政策進行了簡單的規定，不少地方通過地方性立法進行了補充性規定，但也不全面、完整。《勞動合同法》的實施，為此類糾紛提供了明確的法律依據。該法第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

要正確理解《勞動合同法》的這一規定，必須處理好兩個關系：一是調動用人單位提供專項培訓的積極性與保護勞動者合法權益的關系；二是約定與法定的關系。

法律之所以規定服務期，主要是為充分調動用人單位給勞動者提供專項培訓的積極性。因為用人單位為勞動者提供培訓費用，并支付一定的待遇，實際上是對勞動者進行了投入，使勞動者從中獲得利益，學到了專項技能知識與本領。但用人單位這一做法并不是無償的，其目的就是在勞動者學成之后可以為用人單位提供勞動，因此法律規定用人單位可以與勞動者約定服務期。權利與義務從來都是對等的，用人單位承擔了提供培訓費用的義務，就享有要求勞動者在服務期內為其工作的權利，這樣才能調動用人單位提供培訓的積極性，加大對勞動者進行專項培訓方面的資金投入。而一旦勞動者如本案劉某一樣，在服務期未滿時便離職，便使得用人單位的期望落空。此時，法律規定對用人單位的權利予以保護，賦予用人單位根據約定享有違約金請求權。

但約定違約金的數額又不能違反法律的規定，這又涉及到另一個關系，即約定與法定的關系。根據勞動合同法的規定，用人單位與勞動者約定的違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用，而且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，這正是本案中紡織公司的訴訟請求沒有全部得到支持的原因。用人單位與勞動者的約定體現的是雙方的意思自治，但前提條件是不能違反法律的規定。勞動合同法之所以作出這樣的規定，也是充分體現了該法側重保護勞動者的立法宗旨，同時也是為了平衡勞動關系雙方的利益，有利于勞動關系的平衡運行。