編者按

　　勞動關系的和諧是社會和諧穩定的基礎。5月3日，省法院發布了2011年度全省十大勞動爭議典型案例。這些案例是從2011年全省法院審結的勞動爭議案件中精選出來的，具有典型性和廣泛影響力。在選取案件時，省法院充分注意案件類型的多樣性，這10個案件涉及勞動關系的確認、工作崗位的調整、勞動報酬的變更等問題，較為全面地反映了勞動爭議案件的基本類型。同時，案例強調對勞資雙方的引導性，其中既有企業擅自降低勞動者業務提成比例，依法被認定無效并承擔經濟補償金的案例，也有勞動者不遵守企業合理的崗位調整要求，依法被駁回訴訟請求的案例；既有企業因制定的規章制度不合理而違法解除勞動合同的案例，也有勞動者嚴重違反規章而被依法解除勞動合同的案例。通過具有對比性的案例引導，提示勞資雙方之間是唇齒相依、共生共榮的關系，倡導勞資雙方恪守誠信、敬業、合作的職業倫理，引導企業依法規范用工和勞動者依法維權。

　　二駕墜亡 勞動關系要厘清

　　【案情概要】王某系海安某出租汽車公司的代班駕駛員（俗稱二駕）。2010年2月8日，王某駕駛該出租車墜入河中不幸身亡。此后，王某之妻馮某因王某與該公司是否構成勞動關系訴至仲裁機關，后又訴至法院。法院認為，出租車司機要接受公司的教育培訓，對外以出租車公司的名義搭載乘客，雖然表面上看，出租車司機具有自主決定勞動時間、勞動地點的權利，但這是由工作內容的特殊性決定的，實際上必然產生的各種費用決定了其不可能選擇不提供勞動，其是通過承包出租車公司的車輛經營權而獲得謀生的機會，其收入來源只能依靠公司，因此出租車司機相對于出租車公司在人格上、組織上、經濟上有一定的從屬性，二者之間符合勞動關系的特征。法律、法規及政策性規定也要求出租車公司為出租車司機購買社會保險，出租車公司應當和其他用工單位一樣承擔用工成本，在獲得經營利潤的同時承擔應盡的社會義務。因此，確認王某與海安某汽車出租公司存在勞動關系。

　　【法官寄語】出租車司機對外以出租汽車公司的名義營業，其提供的勞動亦屬于出租汽車公司經營業務的組成部分，雖然二者往往簽訂《承包經營合同》，但出租車司機對于出租汽車公司在人格上、組織上和經濟上均具有從屬性，因此認定為勞動關系更為適宜。

　　隨著社會的進步，社會保障更趨完善，出租車公司應當和其他用工單位一樣承擔用工成本，在獲得經營利潤的同時承擔應盡的社會義務，在與出租車司機簽訂承包合同的同時更要注意與之簽訂勞動合同，明確勞動關系，以切實保護勞動者的合法權益。

　　變更崗位 適度調整須服從

　　【案情概要】賴某于2003年11月進入某電纜公司從事操作工，雙方訂有勞動合同，最近一份勞動合同的期限為2008年2月16日至2010年2月15日。某電纜公司制定了《員工手冊》等規章制度并在員工入職時進行培訓，《員工手冊》規定：“一年內累計兩次書面警告，公司將視為嚴重違反公司規章制度解除合同”，以及“員工拒絕完成指派的工作，不服從上級主管的指示，公司將對其進行書面警告”。賴某已簽收員工手冊。2009年10月28日，某電纜公司向賴某下達《工作任務指派書》，明確在保持賴某工作關系隸屬地不變的情況下，于2009年10月29日將賴某安排至某電纜公司的分公司，賴某拒絕。2009年11月2日某電纜公司出具了《書面警告書》。2009年11月11日，某電纜公司再次指派，賴某再次拒絕。2009年11月12日，某電纜公司以賴某不服從規章制度為由正式與賴某解除勞動合同。賴某申請仲裁，要求某電纜公司撤銷書面警告書，解除雙方之間的勞動合同，并向其支付解除勞動合同的經濟賠償金19600元。仲裁沒有支持賴某的請求，賴某不服，訴至法院。法院認為某電纜公司指派賴某從事臨時性工作的行為是對賴某工作內容的適度調整，不是對勞動合同主要條款的變更，也不侵害賴某的合法權益，公司解除勞動合同的行為并不違法，判決駁回賴某的訴訟請求。

　　【法官寄語】勞動關系中既要保護勞動者的合法權益，也要充分保障企業的用工自主權。如果用人單位對勞動者進行的工作調整時間較短，工資待遇、工作性質和隸屬關系均不變，應當允許用人單位進行這樣的適度調整，勞動者也應當接受并配合單位的合理安排，畢竟勞動者與用人單位之間是唇齒相依的關系，只有用人單位能夠在市場經濟活動中良好地運行和發展，勞動者的合法權益才能有充分的保障基礎。

　　下調提成 隨意變動屬無效

　　【案情概要】陳某于2004年底進入某公司從事業務員工作，工資結構是基本工資加業務提成。2009年底陳某與某公司簽訂了最新一期勞動合同。2009年2月陳某于公司簽訂了業務提成條例一份，詳細規定了業務提成的比例，并于條例最后載明“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”。2009年6月、9月、12月，某公司連續三次以公司內部張貼告示的形式對原來的提成條例進行調整，涉及陳某的提成比例有不同程度的降低。2010年5月，陳某向某公司遞交了離職申請書，并在離職原因陳述一欄中注明薪酬不能及時發放、公司制度不穩定，經常更改并不與利益相關人協商。此后，陳某申請仲裁，請求解除勞動合同，某公司支付陳某經濟補償金并補足拖欠的業務提成款。某公司不服，遂向法院提起訴訟。

　　法院認為勞動報酬是勞動合同的必要條款。陳某與某公司的業務提成條例系雙方當事人真實意思表示，應視為勞動合同的一部分，任何一方不得擅自進行變更。雖條例最后載明“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”，但該條款違反了訂立勞動合同應當平等自愿、協商一致的原則，排除了勞動者的合法權利，應當視為無效。某公司單方面下調陳某的業務提成比例屬于用人單位擅自變更合同條款，損害了勞動者的利益。陳某以此為由提出解除勞動合同符合法律規定，某公司應當依法向陳某支付經濟補償金并補足拖欠的業務提成款。

　　【法官寄語】勞動合同條款分為法定必備條款和約定必備條款。勞動報酬就是勞動合同的法定必備條款，業務提成屬于勞動報酬的一部分，用人單位需要與勞動者協商一致才能變更業務提成比例。若用人單位提高提成比例，勞動者又沒有提出異議的，可以視為勞動者對此予以默認；若擅自降低提成比例，并據此發放業務提成款，會嚴重侵害勞動者的合法權利，勞動者有權依據《勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項“未及時足額支付勞動報酬”的規定，提出異議或提出解除勞動合同，用人單位要對此承擔違法解除的法律責任。

　　計時工作 方式適當保健康

　　【案情概要】施某在某船舶公司工作，雙方簽訂勞動合同約定期限為自2010年3月24日起至2013年4月23日止，施某在駕駛員崗位工作，每月工資為1200元，實行每周六日工作制和綜合計算工時工作制，某船舶公司每月向施某支付的工資中均包括按雙方約定標準計算的周六加班工資。某船舶公司制定的《員工守則》第二十二條規定：當月連續曠工3天或年度內累計曠工達3天者視作自動離職，公司立即解除勞動合同關系。且不支付經濟補償金。第三十條規定：月工資按每周六日工作計算，每月發放給員工的工資中均包括當月全部加班加點(含周六)工資。另規定，駕駛員工作崗位實行工時折算，每日上班12小時折算8小時，超過12小時部分，每超過2小時折算0.5小時。該《員工守則》由某船舶公司職工代表大會討論通過。某船舶公司對施某工作期間的加點、星期日加班和法定節假日加班均進行了詳細記載。施某于2010年12月21日以書面形式向某船舶公司提出辭職申請，在未得某船舶公司同意的情況下，施某再未到某船舶公司報到上班，某船舶公司于2010年12月31日書面以施某連續曠工達11天嚴重違反用人單位規章制度為由，解除與施某的勞動合同。某船舶公司支付給施某的工資均高于合同約定的1200元。施某申請仲裁，請求某船舶公司支付其加班加點工資。仲裁委作出裁決后雙方均不服訴至法院。

　　法院根據施某實際領取的月工資與《員工守則》規定的工作時間的折算方法，認定某船舶公司實際支付給施某的工資在扣除每周六的加班加點工資后余額不低于當地最低工資標準，判決某船舶公司仍應當支付施某周日及法定節假日的加班工資。而施某提出辭職申請后未得到某船舶公司的同意即自行離開工作崗位，某船舶公司按照曠工處理并書面通知解除雙方勞動合同并無不當。

　　【法官寄語】因生產特點、工作性質特殊等原因無法按標準工作時間衡量的職工，用人單位可以實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，但是必須經過勞動行政部門的審批。對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的員工，用人單位應當在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。實行綜合計算工時工作制的員工，其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

　　患病離崗 醫療期不“炒魷魚”

　　【案情概要】2008年李某（女）與某人力資源公司簽訂了勞務派遣合同，約定自2008年12月28日至2010年12月27日派遣李某至某檢驗檢疫局從事輔助檢疫工作。2010年8月，李某因被查出患有乳腺癌入院治療。2011年3月24日，李某以承諾人的身份致函某檢驗檢疫局，申請回到原工作崗位，并承諾“如因身體自身原因沒能完成本職工作，愿無條件辭職，如發病等意外，一切后果自負，會自動辭職”等。某檢驗檢疫局未同意其申請，于2011年4月8日以其長期患病并超過規定的醫療期且合同期限已滿為由致函某人力資源公司，將其退回。某人力資源公司口頭通知其前來辦理終止合同手續，并從2011年4月起停交了其社會保險。2011年5月3日，李某以個人名義開始續交醫療保險。2011年7月12日，某人力資源公司向李某送達了《終止勞動合同書》，告知其雙方的勞動合同2010年12月27日期滿，因在醫療期，勞動合同延續，因用人單位提出醫療期已滿，續延合同的情形消失，雙方的勞動合同自2011年3月31日終止。李某申請仲裁，要求裁決撤銷某人力資源公司終止勞動合同決定并繼續履行勞動合同、支付醫療費等。仲裁委裁決撤銷某人力資源公司對李某的《終止勞動合同書》，雙方繼續履行勞動合同并為李某補繳保險，所需費用由某人力資源公司和某檢驗檢疫局連帶承擔。某檢驗檢疫局不服該裁決訴至法院。法院認為李某患病至訴訟時未滿24個月，某檢驗檢疫局將李某退回某人力資源公司以及某人力資源公司與李某解除勞動合同的行為違反法律規定。判決撤銷某人力資源公司對李某發出的《終止勞動合同書》，雙方繼續履行勞動合同，某人力資源公司和某檢驗檢疫局連帶給付李某支付的醫療費。

　　【法官寄語】勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止，用人單位不得解除勞動合同。對于特殊疾病，如癌癥、精神病、癱瘓等，根據原勞動部有關規定，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。這充分體現了以人為本的理念，也是對勞動者權益的充分保障。勞動者對用人單位而言，在實現自身的勞動權益的同時也為用人單位的發展作出了自己的貢獻，用人單位應當按照國家規定，給予患病的勞動者適當的照顧，這樣，才能保證全社會勞動關系的和諧穩定，也才能體現出社會主義體制下勞動關系的優越性和人民性。

　　嚴重違紀 解除合同沒商量

　　【案情概要】2006年，徐某進入某扶梯公司從事油漆工工作，某扶梯公司與徐某訂立勞動合同，為徐某繳納社會保險。公司《員工手冊》規定，禁煙場所吸煙、員工累計三次受到警告通知單處分均為嚴重違紀，嚴重違紀情況下公司可以隨時解除勞動合同。2009年度徐某受到過兩次警告處分。2010年8月，徐某在油漆房旁吸煙且不服從管理被某扶梯公司再次警告處分。次日某扶梯公司通告稱徐某在油漆房旁違規抽煙以及累計三次警告處分都構成嚴重違紀，作出解除與徐某勞動合同的決定并通知了工會。嗣后徐某申請仲裁，要求某扶梯公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委裁決某扶梯公司構成違法解除，應支付徐某賠償金。扶梯公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。法院認為，徐某在油漆房這樣一個禁煙場所吸煙不僅造成嚴重的安全生產隱患，而且是嚴重違反規章制度的行為，某扶梯公司單方解除與徐某的勞動合同并無不當，也不應支付徐某主張的違法解除勞動合同的賠償金。

　　【法官寄語】勞動者和用人單位之間是唇齒相依、共生共榮的關系，勞動關系的和諧有賴于勞資雙方的互信、合作。在當前的社會環境下，更應倡導雙方之間誠信、合作的職業倫理。一方面，勞動者應當勤勉敬業，自覺遵守安全生產規程和用人單位的規章制度，另一方面，用人單位在對勞動者進行管理時，也應做到以人為本，在勞動者存在違紀行為時，應首先進行教育、誡勉，在作出處分甚至單方解除勞動合同的決定時也應當遵守規章制度，履行法定程序并通知工會。這樣的要求既是對勞動者履行勞動職責的基本要求，也是為了規范用人單位的用工行為，維護用人單位正常的生產秩序。

　　合同解除 附隨義務不能免

　　【案情概要】朱某曾系某計算機公司的員工，該公司于2010年7月19日作出開除朱某的決定。2010年8月5日，朱某以某計算機公司員工開除決定錯誤，要求某計算機公司支付工資及經濟補償金為事由申請仲裁。后計算機公司不服仲裁，提起訴訟。經法院調解，雙方達成協議，雙方終止勞動關系，某計算機公司支付2.6萬元經濟補償金。

　　后朱某以某計算機公司未向朱某出具解除勞動合同證明，未為其辦理檔案和社會保險關系轉移手續，導致其失業至今，社會保險無法繳納，經濟受損為由再次申請仲裁。仲裁委作出裁決后雙方均不服，訴至法院。

　　法院認為某計算機公司作為用人單位未能依法為朱某出具終止勞動關系證明、失業證明書并辦理檔案和社會保險關系轉移手續，影響朱某再就業，判決某計算機公司賠償朱某相應的工資損失。

　　【法官寄語】勞動合同解除或終止后，用人單位和勞動者仍然對對方負有法定的附隨義務，根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位依法應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者也應當按照雙方約定辦理工作交接。《江蘇省失業保險規定》也明確規定用人單位與參保人員解除、終止勞動關系后，應當及時為其出具證明，書面告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，并且自解除、終止勞動關系之日起15日內將失業人員的名單、檔案、解除或者終止勞動關系證明、參加失業保險以及繳費情況等有關材料報失業保險經辦機構備案。這些法定附隨義務的履行，既是為了不影響勞動者再就業，也是為了保障企業正常的生產經營秩序，雙方均應當遵守。

　　工傷“私了” 協議無效還得賠

　　【案情概要】曹某于2005年9月23日進入某電子公司工作，雙方簽訂勞動合同。2005年10月20日，曹某在工作中受傷，2006年5月24日，經該市勞動和社會保障局認定為工傷。2009年6月24日，曹某被鑒定為傷殘七級。2006年12月1日，雙方當事人簽訂《協議書》，主要內容為：簽訂本協議后，某電子公司一次性支付曹某6.8萬元，雙方勞動關系、工傷保險關系終止。之后，雙方未實際履行該協議。2009年9月7日，某電子公司出具《辭職證明書》，稱曹某于2005年9月進入本公司，現因個人原因提出離職，雙方勞動關系解除。離職后，曹某申請仲裁，要求某電子公司支付三項工傷待遇，仲裁委員會支持了曹某的仲裁請求。電子公司不服，訴至法院，法院亦認為，曹某系某電子公司職工，其在工作中受傷，并已被認定為工傷，依法應享受相應工傷待遇。雙方就工傷處理事宜雖于2006年12月1日簽訂了協議，但某電子公司并未按協議約定向曹某支付相關補償金，雙方的勞動關系也未實際終止。因此，該協議對曹某不具有約束力，曹某依法享有獲得相應工傷補償的權利。

　　【法官寄語】勞動者因工作遭受事故傷害的，經相關勞動部門認定為工傷的，有權利享受工傷保險待遇。如果勞動者受工傷后用人單位與勞動者私下達成賠償協議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇賠償，則人民法院應綜合衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協議的效力作出具體判斷。

　　違法規章 乘坐“黑車”竟開除

　　【案情概要】張某于2007年11月5日進入某科技公司工作，雙方簽訂勞動合同，某科技公司于2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月13日張某休息，上午10點左右，張某乘坐一輛“黑車”前往某科技公司宿舍區。2009年4月20日，某科技公司向張某發出離職通知單，以張某乘坐非法營運車輛為由解除與張某的勞動合同。張某不服，訴至法院。法院認為，禁止坐“黑車”的規定適宜進行倡導性規定，不宜作為禁止性規定，用人單位以勞動者違反該規定為由作出解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權益，應當按照勞動合同法的規定向張某支付賠償金。

　　【法官寄語】規章制度是用人單位依法制定的、但規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合情合理，不能無限放大乃至超過勞動過程和勞動管理的范疇。用人單位有權通過制定規章制度進行正常生產經營活動的管理，但勞動者在勞動過程以及勞動管理范疇以外的行為，用人單位不宜進行禁止性規定，更不能對違反此規定的員工進行懲罰。否則，如其懲罰行為構成損害了勞動者的合法權益，要承擔賠償等法律責任。

　　競業限制 賠償豈可開“獅口”

　　【案情概要】2010年2月21日，史某與某公司簽訂勞動合同一份，合同期限自2010年2月21日至2011年1月31日止，合同第一條約定：“合同期內的工資為每月3000元，該工資中500元屬于同行競業保密限制補助金。”合同第十條約定同行競業保密限制協議，違約金為員工離開企業單位前一年的總工資收入的100倍。某公司主要生產一種涂布機，史某在某公司擔任車間主任，負責車間生產，其從設計室領取該涂布機的設計圖紙后分配給工人進行生產，并負責保管設計圖紙及解決某些技術問題。合同簽訂后某公司均按約向史某支付同行競業限制補償金500元。2010年11月15日，史某以要回老家處理家事為由提出辭職，某公司予以準許，并結清工資及競業限制補償金。某公司并在史某離職后仍通知史某前來領取競業限制補償金。史某離職后不久，某公司即發現史某前往與其經營范圍相似的某機械廠就職，并利用某公司的該涂布機技術資料與某機械廠合作生產該種涂布機，某公司遂申請仲裁。請求確認史某違反競業限制約定，并支付違反競業限制違約金264萬元。因某公司不服仲裁裁決遂訴至法院。

　　法院對競業限制違約金的數額應根據勞動者的勞動報酬等因素合理認定，雙方約定違約金為史某年收入的100倍明顯過高，顯失公平，結合史某在某公司任職一年多及其月工資為2500元的事實，法院判決史某支付某公司競業限制違約金3萬元。

　　【法官寄語】史某在某公司單位車間主任，負責保管某公司技術資料，是負有保密義務的公司人員，依法可以簽訂競業限制協議。而某機械公司與某公司的經營范圍相似，某機械廠也確實曾在史某任職后由其作為技術人員向外出售過該種涂布機，可見某公司與某機械廠具有競爭關系。某公司在史某離職后仍然通知其前往領取競業限制補償金，而史某則在利用該公司的該種涂布機技術資料與某機械廠合作生產該涂布機，違反了競業限制約定，應當向某公司支付違約金。