摘要：締約過(guò)失責(zé)任制度是民法中的一項(xiàng)重要制度，用以規(guī)范合同訂立階段當(dāng)事人的行為。但是《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有完全采納《合同法》中締約過(guò)失責(zé)任制度，僅僅規(guī)定了三種無(wú)效情形的締約過(guò)失責(zé)任。這并不利于對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)和雙方之間的利益均衡。筆者首先從勞動(dòng)合同的起源出發(fā)論述一般民事規(guī)范亦是勞動(dòng)法律關(guān)系的法律淵源，論證了在勞動(dòng)關(guān)系中適用締約過(guò)失責(zé)任的理論基礎(chǔ)，并在此基礎(chǔ)上探討了勞動(dòng)合同締約過(guò)失責(zé)任的構(gòu)成要件和具體適用。

 

 

關(guān)鍵詞：法律淵源 締約過(guò)失責(zé)任 信賴?yán)?span lang="EN-US">

 

 

 

在勞動(dòng)合同的訂立階段，締約方違反誠(chéng)實(shí)信用原則導(dǎo)致對(duì)方信賴?yán)媸艿綋p失的情況屢見(jiàn)不鮮，而《勞動(dòng)合同法》中締約過(guò)失責(zé)任規(guī)定僅限于三種勞動(dòng)合同無(wú)效的情況，難以滿足現(xiàn)實(shí)需要。在此情況下，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)大膽適用一般民事法律規(guī)范中有關(guān)締約過(guò)失責(zé)任的相關(guān)規(guī)定來(lái)解決勞動(dòng)合同訂立階段的問(wèn)題。

 

一、勞動(dòng)合同締約過(guò)失責(zé)任概述

 

締約過(guò)失責(zé)任是指合同的一方當(dāng)事人在合同訂立階段因?yàn)榭蓺w責(zé)的原因違反先合同義務(wù)而導(dǎo)致對(duì)方信賴?yán)鎿p失，從而承擔(dān)的一種責(zé)任。而勞動(dòng)合同締約過(guò)失責(zé)任則是專門針對(duì)在勞動(dòng)合同訂立階段的締約過(guò)失行為導(dǎo)致的責(zé)任。締約過(guò)失責(zé)任作為一種民事責(zé)任，一般適用于民事合同。而勞動(dòng)合同受《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》調(diào)整，是否可以適用《合同法》中有關(guān)締約過(guò)失責(zé)任的相關(guān)規(guī)定，是一個(gè)值得討論的問(wèn)題。

 

這里涉及到勞動(dòng)法律關(guān)系的法律淵源的問(wèn)題。一般認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系的法律淵源包括《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》等法律規(guī)范以及相關(guān)司法解釋，還有全國(guó)人大授權(quán)國(guó)務(wù)院和相關(guān)勞動(dòng)行政主管部門作出的解釋、規(guī)定以及行政規(guī)章。存在爭(zhēng)議的是一般民事法律規(guī)范是否可以作為勞動(dòng)法律關(guān)系的法律淵源？

 

筆者對(duì)此持肯定態(tài)度。從起源上看，勞動(dòng)合同本就源于一般的民事合同。比如，德國(guó)沒(méi)有規(guī)定專門的勞動(dòng)合同，而是將單純以勞動(dòng)力作為對(duì)價(jià)而成立的合同規(guī)定在"雇傭合同"之下。德國(guó)起初制定《民法典》的時(shí)候，沒(méi)有特別考慮勞動(dòng)關(guān)系"社會(huì)性"的特點(diǎn)，而是將其作為一般民事合同來(lái)看待的。隨著生產(chǎn)力的進(jìn)步，勞資雙方因?qū)嵸|(zhì)上的不平等而產(chǎn)生的矛盾越來(lái)越尖銳，故制定了大量有關(guān)工作時(shí)間、最低工資、最高工作時(shí)間、未成年與孕婦保護(hù)等傾向于勞動(dòng)者的單行強(qiáng)制性規(guī)范來(lái)干預(yù)勞動(dòng)合同，這是公法對(duì)私法干預(yù)，對(duì)合同自由原則進(jìn)行一定程度上限制，使其呈現(xiàn)出社會(huì)性的特點(diǎn)。勞動(dòng)法律關(guān)系也逐漸從民事法律關(guān)系中獨(dú)立出來(lái)，由專門的勞動(dòng)法律規(guī)范進(jìn)行調(diào)整，而非一般意義上的民事法律規(guī)范。但是勞動(dòng)合同畢竟脫胎于民事合同，勞動(dòng)合同也是在勞動(dòng)者和用人單位在平等協(xié)商和相互交換意思表示的情況下訂立的，不管公法對(duì)其作出多少干預(yù)，都改變不了勞動(dòng)合同與生俱來(lái)的私法本質(zhì)。故勞動(dòng)法律規(guī)范和民事法律規(guī)范不是相互排斥的關(guān)系，而應(yīng)該理解為特別法和一般法的關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，法院在審理勞動(dòng)案件應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用包括《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》在內(nèi)的勞動(dòng)法律規(guī)范，在勞動(dòng)法律規(guī)范沒(méi)有規(guī)定的情況下，依然可以適用諸如《民法通則》、《合同法》等民事法律規(guī)范。而民法的原則，諸如誠(chéng)實(shí)信用原則，私法自治原則等基本原則同樣對(duì)勞動(dòng)法律規(guī)范的立法，執(zhí)法到司法具有指導(dǎo)意義。這樣不但符合勞動(dòng)合同的應(yīng)有之義，也可以有效填補(bǔ)勞動(dòng)法律立法的空白。

 

在勞動(dòng)合同的訂立過(guò)程當(dāng)中，因合同雙方違反誠(chéng)實(shí)信用原則導(dǎo)致合同不成立或者無(wú)效的屢見(jiàn)不鮮。《勞動(dòng)合同法》僅有在第八十六條規(guī)定了，勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第二十六規(guī)定了以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的和違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的三種無(wú)效情形。也就是說(shuō)《勞動(dòng)合同法》本身涉及到的締約過(guò)失責(zé)任僅包括《勞動(dòng)合同法》二十六條規(guī)定的三種無(wú)效情形，而不能涉及到如惡意磋商等違反誠(chéng)實(shí)信用原則導(dǎo)致對(duì)方信賴?yán)媸艿綋p失的其他情形。在此情況下，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用《合同法》中有關(guān)締約過(guò)失責(zé)任的規(guī)定來(lái)填補(bǔ)《勞動(dòng)合同法》的這部分空白。

 

二、勞動(dòng)合同締約過(guò)失責(zé)任的構(gòu)成要件

 

認(rèn)定勞動(dòng)合同的締約過(guò)失責(zé)任，可按照民法中認(rèn)定締約過(guò)失責(zé)任的認(rèn)定規(guī)則，結(jié)合勞動(dòng)合同的特殊性加以認(rèn)定。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同中締約過(guò)失責(zé)任的認(rèn)定須滿足一下幾個(gè)條件：

 

1須發(fā)生在訂立勞動(dòng)合同的過(guò)程中。困難的是，如何認(rèn)定勞動(dòng)合同的訂立階段。《勞動(dòng)合同法》中并沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)合同的訂立過(guò)程。筆者認(rèn)定，此時(shí)應(yīng)當(dāng)適用《合同法》中有關(guān)要約承諾的相關(guān)規(guī)定來(lái)加以解決。如前所述，勞動(dòng)合同在本質(zhì)上依舊是一個(gè)民事合同，其仍然是締約雙方意思表示相一致的結(jié)果。故勞動(dòng)合同的訂立依然需要滿足要約和承諾這兩個(gè)階段。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同的訂立階段的起點(diǎn)應(yīng)當(dāng)為一方發(fā)出要約為起點(diǎn)。但有時(shí)候，一方發(fā)出要約邀請(qǐng)同樣能使對(duì)方產(chǎn)生信賴?yán)妗Ｈ缬萌藛挝话l(fā)出招聘廣告，勞動(dòng)者基于此合理信賴前往應(yīng)聘，而用人單位卻不組織招聘。此時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)者產(chǎn)生的合理信賴損失負(fù)締約過(guò)失責(zé)任。

 

關(guān)于勞動(dòng)訂立階段的終點(diǎn)應(yīng)為用工之日。《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同可以看成是一個(gè)附始期的附期限合同。而承諾的意思表示發(fā)出可以認(rèn)為是勞動(dòng)合同成立但未生效。

 

但是用工之日如何起算，試用期能否認(rèn)為是用工之日。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者在試用期還不能認(rèn)定為勞動(dòng)合同的履行期限，因?yàn)榇藭r(shí)勞動(dòng)合同的雙方的勞動(dòng)關(guān)系還處于一個(gè)不確定的狀態(tài)之下，勞動(dòng)者還不能認(rèn)為是向用工單位提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)。用工單位是否需要留用勞動(dòng)者，還要依勞動(dòng)者試用期的表現(xiàn)而定。故試用期其實(shí)是用人單位意思表示的形成過(guò)程，試用期條款也可以看成是一個(gè)勞動(dòng)合同的預(yù)約合同。一旦用工單位決定留用勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同的效力應(yīng)溯及到試用期，即試用期第一天為用工之日。

 

2須在訂立勞動(dòng)合同的過(guò)程中違反先合同義務(wù)。先合同義務(wù)是指合同的締約雙方在合同訂立過(guò)程中基于誠(chéng)實(shí)信用原則產(chǎn)生的注意義務(wù)，包括相互協(xié)助，相互保護(hù)，相互通知，誠(chéng)實(shí)信用等義務(wù)。

 

關(guān)于勞動(dòng)合同的先合同義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。締約雙方如未能盡到如實(shí)告知義務(wù)導(dǎo)致合同不成立或者無(wú)效，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。如實(shí)踐中，用工單位與勞動(dòng)者兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)?shù)诙斡喠⒌墓潭ㄆ谙迍趧?dòng)合同終止時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者告知其有訂立無(wú)故定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，如企業(yè)未能盡到該義務(wù)導(dǎo)致用工單位與勞動(dòng)者未能訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。

 

除了告知義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》在第九條還 規(guī)定了用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。這同樣是先合同義務(wù)，用人單位違反此項(xiàng)義務(wù)導(dǎo)致勞動(dòng)者信賴?yán)鎿p失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。

 

當(dāng)然，除了《勞動(dòng)合同法》當(dāng)中提到的兩項(xiàng)先合同義務(wù)，勞動(dòng)合同締約階段締約方應(yīng)當(dāng)遵循的先合同義務(wù)還有其他因誠(chéng)實(shí)信用產(chǎn)生的義務(wù)，包括相互協(xié)助，相互保護(hù)，相互通知，誠(chéng)實(shí)信用等義務(wù)。一方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)假借訂立合同惡意磋商、故意隱瞞相關(guān)情況（即上述告知義務(wù)）、不正當(dāng)使用商業(yè)秘密以及民法中其他違反誠(chéng)實(shí)信用的行為導(dǎo)致對(duì)方信賴?yán)鎿p失，均應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。

 

3須造成對(duì)方當(dāng)事人信賴?yán)娴膿p失。信賴?yán)媸侵负贤蛞s賦予信賴的當(dāng)事人所固有的，因信賴可能或已經(jīng)受到了損失的利益。如果沒(méi)有信賴?yán)娴膿p失，即使締約過(guò)失行為再惡劣，也不承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。信賴?yán)娴膿p失包括締約或準(zhǔn)備履行所產(chǎn)生的費(fèi)用（積極損害）和或喪失訂約機(jī)會(huì)的損失（消極損失）。

 

積極損害包括（1）因締約而支出的費(fèi)用。如為準(zhǔn)備面試的交通費(fèi)用、郵電費(fèi)用、住宿費(fèi)用。（2）因準(zhǔn)備履行合同而支出的費(fèi)用。在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中，盡管勞動(dòng)合同可能尚未成立生效。但是因雙方在締約過(guò)程中加深的信賴，導(dǎo)致締約方可能已經(jīng)在為履行合同做準(zhǔn)備。如用人單位為職工履職而準(zhǔn)備培訓(xùn)的費(fèi)用，為職工租房產(chǎn)生的費(fèi)用，相關(guān)特殊崗位體檢而產(chǎn)生的費(fèi)用。

 

這些因合理的信賴產(chǎn)生的損失都可以納入到締約過(guò)失責(zé)任的范圍之內(nèi)。

 

比較難以確定的是機(jī)會(huì)損失即消極損害。機(jī)會(huì)損失是指締約方因?yàn)榛趯?duì)對(duì)方的信賴而導(dǎo)致的喪失與第三方訂立合同的機(jī)會(huì)。如勞動(dòng)者因與用人單位訂立勞動(dòng)合同而喪失了與其他單位的就職機(jī)會(huì)或者失去了原單位的就職機(jī)會(huì)。由于我國(guó)就業(yè)的嚴(yán)峻形勢(shì)，每一個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)求職者來(lái)說(shuō)都是彌足珍貴的，所以機(jī)會(huì)利益對(duì)求職者來(lái)說(shuō)更值得法律保護(hù)。對(duì)于機(jī)會(huì)損失的計(jì)算，由于機(jī)會(huì)損失難以確定，故筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)引入一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，如果求職者因未訂立成立有效的勞動(dòng)合同而喪失原勞動(dòng)機(jī)會(huì)的，應(yīng)當(dāng)按照3個(gè)月原單位的工資計(jì)算締約過(guò)失責(zé)任。如果求職者因參與締約而喪失與其他用人單位的就職機(jī)會(huì)，應(yīng)當(dāng)按照3個(gè)月的用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算締約過(guò)失責(zé)任。

 

根據(jù)締約過(guò)失的相關(guān)理論，信賴?yán)娴膿p失一般不得超過(guò)履行利益。

 

3違反先合同義務(wù)與合同不成立或者無(wú)效并且造成對(duì)方信賴?yán)鎿p失具有因果關(guān)系。即合同不成立或者無(wú)效并且信賴?yán)娴膿p失是由于當(dāng)事人違反先合同義務(wù)引起的。

 

4當(dāng)事人主觀上有過(guò)錯(cuò)。過(guò)錯(cuò)有故意與過(guò)失。故意是指當(dāng)事人明知道自己違背誠(chéng)實(shí)信用原則的行為并可能造成勞動(dòng)合同的無(wú)效或者不成立并對(duì)對(duì)方當(dāng)事人造成信賴?yán)娴膿p失，仍然希望或者放任這種結(jié)果的出現(xiàn)。過(guò)失是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己違反誠(chéng)實(shí)信用的行為會(huì)造成勞動(dòng)合同不成立或者無(wú)效并且對(duì)方當(dāng)事人信賴?yán)鎿p失，出于疏忽大意或者過(guò)于自信的心理狀態(tài)而導(dǎo)致了結(jié)果的出現(xiàn)。

 

有的學(xué)者認(rèn)為基于勞動(dòng)合同社會(huì)性的特點(diǎn)，為了傾斜保護(hù)勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任。筆者認(rèn)為此種觀點(diǎn)欠妥。一方面無(wú)論是《合同法》還是《勞動(dòng)合同法》（第八十六條）都把過(guò)錯(cuò)作為承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任的構(gòu)成要件。要求用人單位承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任無(wú)法律依據(jù)。另一方面，要求用人單位承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任未免有矯枉過(guò)正之嫌，會(huì)加大用人單位用人成本，對(duì)用人單位有失公平。但是勞動(dòng)者與用人單位在締約階段畢竟在實(shí)質(zhì)上處于不平等的狀態(tài)，尤其是現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上供大于求的情況，在締約過(guò)失責(zé)任的適用上還是應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者有所傾斜。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)在舉證責(zé)任向勞動(dòng)者傾斜。用人單位須承擔(dān)自己盡到先合同義務(wù)的義務(wù)，否則就推定用人單位具有過(guò)錯(cuò)。而勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)則應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明。

 

 

三、勞動(dòng)合同締約過(guò)失責(zé)任的具體適用。

 

1、勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)的締約過(guò)失責(zé)任

 

《勞動(dòng)合同法》第八十六條規(guī)定勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故在勞動(dòng)合同無(wú)效的情況下，認(rèn)定締約過(guò)失責(zé)任無(wú)適用《合同法》之必要，直接適用《勞動(dòng)合同法》即可。

 

對(duì)于勞動(dòng)合同的無(wú)效情形，《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定了三種情形。即（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

 

關(guān)于第一種情形，即當(dāng)事人在意思表示不自由的情況下訂立的勞動(dòng)合同。欺詐是指締約一方當(dāng)事人使對(duì)方當(dāng)事人對(duì)產(chǎn)生認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤或者加深認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，使對(duì)方當(dāng)事人在認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤的情況下訂立勞動(dòng)合同（如勞動(dòng)合同雙方未盡到告知義務(wù)，故意隱瞞與勞動(dòng)合同有關(guān)的重要情況）。脅迫是指一方當(dāng)事人使對(duì)方當(dāng)事人陷于恐懼且在恐懼的狀態(tài)下訂立勞動(dòng)合同。乘人之危是指是指一方當(dāng)事人乘對(duì)方處于為難之際，為謀取不正當(dāng)利益，迫使對(duì)方違背自己的真實(shí)意愿與己訂立合同。（如勞動(dòng)者不正當(dāng)使用商業(yè)秘密，利用商業(yè)秘密脅迫用人單位）在一般的民事合同中，意思表示不自由狀態(tài)下訂立的合同只要不危害國(guó)家集體第三人利益即為可撤銷合同。合同效力的存續(xù)完全由意思表示不自由一方?jīng)Q定。《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有接受《合同法》的制度安排，當(dāng)事人在意思表示不自由的情況下訂立的合同下訂立的合同完全歸于無(wú)效。此時(shí)，欺詐方、脅迫方、乘人之危方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。如果用人單位是欺詐方、脅迫方、乘人之危方，締約過(guò)失責(zé)任的范圍除了勞動(dòng)者締約費(fèi)用和準(zhǔn)備履行合同的費(fèi)用之外，還應(yīng)當(dāng)賠償機(jī)會(huì)損失，即按照《勞動(dòng)合同法》二十八條規(guī)定的確定勞動(dòng)報(bào)酬的方式以及上文提到的3個(gè)月客觀標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算機(jī)會(huì)損失。在勞動(dòng)合同無(wú)效的情形下，勞動(dòng)者不能請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是筆者認(rèn)為這屬于合理信賴的范圍，應(yīng)當(dāng)納入締約過(guò)失責(zé)任當(dāng)中。具體數(shù)額按照《勞動(dòng)合同法》第二十八條和四十七的方式計(jì)算。如果勞動(dòng)者為欺詐方、脅迫方、乘人之危方，同樣應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。締約過(guò)失責(zé)任包括用人支出的培訓(xùn)費(fèi)用，食宿費(fèi)用以及因?yàn)閯趧?dòng)合同無(wú)效導(dǎo)致勞動(dòng)者離職而造成的經(jīng)濟(jì)損失。

 

關(guān)于第二種情形。《勞動(dòng)合同法》是參照《合同法》中有關(guān)格式條款規(guī)定的。《合同法》中的格式條款即是出于矯正正義的目的，限制市場(chǎng)交易的強(qiáng)勢(shì)一方。故《勞動(dòng)合同法》中有次一節(jié)，也是《勞動(dòng)合同法》作為社會(huì)法的應(yīng)有之義。因此條款導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。承擔(dān)賠償責(zé)任的范圍和方式如前段所述。

 

關(guān)于第三種情形。締約雙方承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任應(yīng)當(dāng)視勞動(dòng)合同雙方的過(guò)錯(cuò)而定。可適用《合同法》中有關(guān)與有過(guò)失的相關(guān)規(guī)定。

 

當(dāng)然除了上述規(guī)定的三種情形之外，一般民事規(guī)范中諸如行為能力（如企業(yè)沒(méi)有用工資格）的規(guī)定，惡意串通（通謀的虛偽意思表示 ），以合法形式掩蓋非法目的等合同無(wú)效的情形亦同樣適用于勞動(dòng)合同。

 

2勞動(dòng)合同部分無(wú)效時(shí)的締約過(guò)失責(zé)任

 

《勞動(dòng)合同法》第二十七條規(guī)定勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，不影響其他部分的效力。比如，勞動(dòng)合同中約定的工資發(fā)放形式不符合我國(guó)《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定的"工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人"，而是發(fā)放實(shí)物或由單位代為保存，年末統(tǒng)一結(jié)算。在這樣的勞動(dòng)合同中，不能因?yàn)楣べY發(fā)放的形式違法就全盤否定勞動(dòng)合同的效力，否則勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)合同付出的所有勞動(dòng)力和勞動(dòng)成本將變得沒(méi)有法律依據(jù)。故此時(shí)應(yīng)當(dāng)納入締約過(guò)失責(zé)任來(lái)既保證勞動(dòng)合同得以繼續(xù)存續(xù)又能夠保證勞動(dòng)者得到賠償。

 

3勞動(dòng)合同不成立時(shí)的締約過(guò)失責(zé)任

 

勞動(dòng)合同不成立是指勞動(dòng)合同的締約雙方在締結(jié)勞動(dòng)合同方面意思表示不能達(dá)成一致。勞動(dòng)合同不成立時(shí)當(dāng)事方承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任的情形主要有因?yàn)榫喖s方實(shí)施以下行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能成立：（1）假借訂立勞動(dòng)合同，惡意締約。此種情況下，締約方根本沒(méi)喲締約的誠(chéng)意，惡意造成損失，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。（2）故意隱瞞與訂立勞動(dòng)合同有關(guān)的重要情況。即雙方都未盡到告知義務(wù)。此種情況既有可能因?yàn)槠墼p而導(dǎo)致已經(jīng)成立的合同無(wú)效，也有可能會(huì)使一方感到另外一方缺乏誠(chéng)意而放棄訂立合同。無(wú)論是哪種情況，未盡到告知義務(wù)的一方都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。（3）不正當(dāng)使用或者泄露商業(yè)秘密。此種情況下同樣既有可能導(dǎo)致無(wú)效（如脅迫），也有可能導(dǎo)致締約方放棄訂立合同的意圖導(dǎo)致合同不成立。無(wú)論哪種情況都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。（4）違反誠(chéng)實(shí)信用原則的其他行為。（如一方欺詐，被另一方發(fā)現(xiàn)從而放棄訂立合同的意圖）

 

除了上述三種情形之外，如撤銷要約、撤回承諾或者不承諾皆會(huì)導(dǎo)致合同不成立，如當(dāng)事人存在過(guò)錯(cuò)，自然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。

 

由于《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有規(guī)定合同不成立時(shí)的締約過(guò)失責(zé)任，故應(yīng)當(dāng)適用《合同法》四十二，四十三條確定締約過(guò)失責(zé)任。

 

4勞動(dòng)合同成立有效情形時(shí)的締約過(guò)失責(zé)任

 

締約過(guò)失責(zé)任并不僅限于勞動(dòng)合同不成立或者無(wú)效的情形。只要是締約方在違反先合同義務(wù)導(dǎo)致對(duì)方損失的，即使合同成立有效，亦應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。如用人單位違反《勞動(dòng)合同法》第九條扣押勞動(dòng)者的身份證及其他證件，向勞動(dòng)者索取擔(dān)保或者費(fèi)用。即便其后勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)，用人還是應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。

 

需要說(shuō)明的是，一般認(rèn)為，締約過(guò)失責(zé)任都存在于合同無(wú)效、不成立或者被撤銷的情況之下，如果合同有效成立，應(yīng)當(dāng)適用違約責(zé)任的制度加以解決。對(duì)此筆者難以認(rèn)同。理由有三：（1）違約責(zé)任主要規(guī)制合同履行階段的雙方的行為，對(duì)于締約階段并不一定能夠完全涵蓋。即使締約階段違反先合同義務(wù)的行為同樣是違反合同義務(wù)的行為，完全可以按照締約過(guò)失責(zé)任和違約責(zé)任競(jìng)和的辦法來(lái)處理。（2）《合同法》并沒(méi)有明確規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效、不成立或者撤銷時(shí)締約過(guò)失責(zé)任的前提。（3）具體到勞動(dòng)合同這樣的情形。如果締約過(guò)失責(zé)任以合同不成立或者無(wú)效為前提，那勞動(dòng)者如果要主張締約過(guò)失責(zé)任，必然導(dǎo)致喪失工作機(jī)會(huì)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的情況下，必然導(dǎo)致勞動(dòng)者面臨第二次就業(yè)的巨大成本和可能面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，這樣并不利于勞動(dòng)者的保護(hù)。故應(yīng)當(dāng)在維持勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，追究用人單位的締約過(guò)失責(zé)任，以彌補(bǔ)勞動(dòng)者巨大的心理落差。