近年來，隨著市場經濟的發展，勞動力市場日趨活躍，有關勞動爭議的案件也迅猛增長，加班工資糾紛的案件量過大，已成為當前勞動爭議審判工作的掣肘。南京躍豐五金制品有限公司群體性勞動爭議案，全公司幾乎所有員工均提起加班工資等方面的仲裁和訴訟，該企業現已停產。筆者在這里就審理加班工資糾紛應注意的幾個問題稍作研究：

一、加班工資糾紛處理中的證據如何認定？由于勞資雙方地位的差異，法律、法規對大多數勞動爭議案件采取舉證責任倒置的方式，要求用人單位對其決定、行為負有舉證責任。《江蘇省工資支付條例》規定：用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動者考勤記錄不得少于2年。因此，仲裁及司法機關將工作時間的證明義務明確分配給了用人單位。勞動爭議案件在雙方均無直接證據的情況下，這樣的舉證責任分配將直接影響案件的勝敗。但考慮到實際操作中具有完備考勤資料及勞動者簽字的情況較少，為了防止部分勞動者利用法律、法規對自己有利的規則，惡意夸大案件事實，筆者認為，在堅持勞動立法對勞動者這一弱勢群體的傾斜保護原則下，應當適當放寬對證據形式的認定，不應對考勤表及簽字外的其他證據一概否認，應賦予勞動仲裁和法院一定的自由心證空間。另外，勞資雙方已解除合同并約定結清加班工資的，事后勞動者認為加班工資支付不足的，應由勞動者負舉證責任。

二、加班工資的基數如何計算？勞動部《關于工資支付暫行規定》規定：用人單位依法安排勞動者加班的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的1.5倍、2倍或3倍支付加班工資。對實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，也應按此規定支付加班工資。在實踐中，未簽訂勞動合同的現象在企業中十分普遍，故難以確定正常工作時間的工資水平，計件定額也難以確定，使得上述規定難以操作。江蘇省《工資支付條例》將加班工資的基數表述為“本人工資”，該“本人工資”是否包含獎金、津貼、補貼及提成，一直困擾著司法界。筆者認為，勞動者加班工資計算基數應為正常工作時間工資，如勞資雙方對工資基數有約定的，從其約定，并不得低于當地最低工資標準，雙方對工資基數未有約定的，按照勞動者實際工資標準確定加班工資基數，并不得低于當地最低工資標準；雙方約定獎金、津貼、補貼等項目屬于正常工作時間工資的，從其約定，雙方未約定的，則不將該項目作加班工資基數，但正常工作時間工資低于當地最低工資標準的，即使未約定獎金、津貼、補貼等項目屬于正常工作時間工資的，亦應將其計算在內。

三、勞動時間如何計算？由于勞動用工的復雜多樣，不完全按照法定工作時間安排勞動者工作的現象十分普遍。筆者認為，用人單位每周應保障勞動者至少1天的休息時間，每周工作不應超過40小時，超出部分應算做加班時間。如用人單位安排勞動者每天工作6小時，每周工作6天，則可不認定休息日加班；如勞動者每天工作6小時，每周工作7天，則認定勞動者雙休日加班1天（6小時），按2倍計算加班工資；如勞動者每天工作7小時，每周工作6天，亦認定勞動者雙休日加班1天（7小時），按2倍計算加班工資，依此類推。如勞資雙方合同約定了每周工作6天及工資標準，在按法定工作時間計算該工資標準不低于當地最低工資標準的，可以認定用人單位已支付1倍加班工資。