近年來，隨著社會經濟的快速發展，各類機關、企事業單位，尤其是私營企業的用工越來越多，由于用工制度不完善，并受金融危機的影響，用人單位與勞動者的爭議呈現增多的趨勢，使得勞動爭議糾紛大幅度上升，因而訴訟到法院的勞動爭議案件不斷增加。由于勞動爭議案件涉及法律法規多，準確適用法律難度大，訴爭雙方的矛盾深，處理不慎極易造成群訪。為積極應對宏觀經濟形勢的變化，使廣大企業，尤其是受宏觀經濟形勢影響較大、生產經營遇到困難的企業，盡早從矛盾糾紛中解脫出來，為避免群體性涉法上訪案件的發生，維護社會穩定和經濟發展，保護用人單位和勞動者的合法權利，現將在審理勞動爭議中遇到的幾個問題探討如下：

一、關于企業裁員減員引起的勞動爭議處理。受金融危機的影響，用人單位經營疲軟，導致長期拖欠工人工資，或者大量裁員減員，一但裁員減員，引起群體性的勞動爭議，勞動者紛紛起訴，要求用人單位支付工資、加班工資、經濟補償金、雙倍賠償金、帶薪年休假工資、建立社會保險并繳納社會保險費，每個人的訴訟標的都達五、六萬元，用人單位原本經濟就不景氣，這無形中給用人單位的經營雪上加霜。面對用人單位裁員減員而引起的勞動爭議，法院盡量促成當事人和解，動員用人單位不進行裁員，而是幫助用人單位和勞動者重新修改簽訂勞動合同，使勞動合同更符合當前經濟形勢的發展，符合雙方當事人的利益，使用人單位和勞動者明白“廠興我興，廠榮我榮”，同甘共苦，共渡難關。

二、關于用工制度不規范而引起的爭議處理。許多用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，即使簽訂勞動合同，但其條款不明確不全面。這種用工制度最易產生爭議，產生爭議各執一詞，并且未簽訂勞動合同的用工關系動輒解除，一旦解除，勞動者就要求用人單位支付雙倍工資，法院應予支持，因為，勞動合同法規定，“用人單位自用工之日起超過一個月，不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的每月給付二倍工資；勞動者不簽的，用人單位應立即書面通知勞動者終止勞動關系”但這種支付雙倍工資的處理方法用人單位不能接受。在審理這類案件時，做好法制宣傳工作，對即使不是勞動關系的（勞務關系、承攬關系的），也用書面形式明確雙方的權利和義務，建議勞動行政管理部門規范勞動合同文本的制作，監督用人單位與勞動者簽訂勞動合同，以避免不必要的爭議和減輕企業不簽訂勞動合同給付雙倍工資的經濟負擔。

三、關于加班工資的舉證責任問題。依照有關規定：“是否加班的舉證責任在用人單位”；“用人單位應當建立考勤制度，每月與勞動者核對，并保存二年時間，對實行計件工資和不定時工作制或綜合計時工作制的單位應到勞動行政部門備案”；“用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發項目及數額、實發數額、支付日期、支付周期、領取者姓名等內容”。近年來，用人單位提出解除勞動合同和勞動者提出解除勞動合同的較多，一旦解除勞動合同，勞動者就主張加班工資，勞動者稱“天天超時加班，休息日、節假日沒有放過一天假”，用人單位稱“沒有加班，實行的是計件工資、不定時工作制、綜合計時工作制”，而目前隨著社會的發展，許多用人單位實行由銀行代為發放工資、實行電子考勤制度，有的用人單位根本未有建立考勤薄，無法舉出考勤記錄和實行計件工資或不定時工作制、綜合計時工作制的備案證據，致使這類案件勞動者主張的每月加班工資遠遠超過了所得的月工資，而且勞動者一件案件勝訴，引起群體性訴訟，導致用人單位每月支付的加班工資比原支付的工資多出幾倍（含額外經濟補償金和賠償金）。因此，筆者認為，為避免勞動者鉆法律的空子，沒有加班而主張加班費，故對是否加班的事實由勞動者舉證，是否支付了加班工資的事實由用人單位舉證。因為，工資是勞動者的經濟支柱，是勞動者的勞動所得，勞動者最注重工資的發放和數額，絕大多數的用人單位實行的是計件工資，而支付工資的周期是一個月，因此，對上月勞動者是否加班，用人單位是否支付了加班費，在所發放的工資中應有反映，如果勞動者已進行了加班而用人單位未支付加班費的，勞動者應及時提出，產生爭議應及時仲裁和訴訟，否則，應認定用人單位所發工資中含有加班費或勞動者就更本沒有加班。在此，筆者建議對加班事實的舉證責任應分配給勞動者，同時其申訴時效不應受二年的保護，而應縮短其申訴時效，因為時間短，雙方當事人陳述、舉證證明的事實更能接近客觀事實。這樣規定更加符合當前的勞動力市場用工自主、自主擇業、勞動力流動性大的需要，更能體現多勞多得、不勞不得的按勞分配原則，更能有效的遏制勞動者虛假訴訟，避免用人單位因未建立考勤記錄而給企業造成巨大損失。

四、關于勞動者退休后如何享受養老保險待遇的案件處理。參加社會保險是解決勞動者后顧之憂的最佳保障，社會保險爭議是牽涉到民生大事，也是勞動爭議案件中高發的案件，因用人單位的原因，未為勞動者參加養老保險，勞動者達到法定退休年齡后，因享受不到養老保險待遇引起的勞動爭議，或勞動者在單位退休，因多年不變更退休金而引起的爭議較多，訴訟到法院后涉及到法院的受理和處理的問題。

1、未參加養老保險情形下的受理和處理問題。

（1）、受理問題。這類糾紛往往牽涉到三種情形，一是牽涉到勞動者與用人單位關系性質的問題，即是勞務關系、加工承攬關系、承包關系、委托關系，還是事實勞動關系，這種情形下用人單位是否承擔勞動者養老保險待遇成為爭議的焦點，因為，用人單位應否承擔勞動者養老保險責任是建立在勞動關系的基礎上，對這種情形下訴訟到法院，應作勞動爭議案件，法院應予受理。二是牽涉到勞動者達到退休年齡后，因養老保險待遇爭議法院是否受理的問題，這種爭議根據《最高人民法院〈關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋〉》（以下簡稱《最高院司法解釋》）第一條的規定，即“勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷待遇和其他社會保險費而發生的糾紛，人民法院應予受理。”。另一種情形是勞動者自行繳納養老保險費，要求用人單位報銷所繳費用情形下的受理問題。對此問題沒有明確規定，但法律規定用人單位為勞動者參加養老保險，是強制性的規定，因用人單位未為勞動者繳納養老保險，勞動者為維護自身的權利自已繳納養老保險費，這是用人單位對勞動者的侵權，訴訟到法院后，法院可根據最高院的司法解釋，按照勞動保險理論，參照侵權法予以受理。

（2）、處理問題。養老保險糾紛牽涉到多種情形，涉及到政策界限、待遇適用和計算，具體如何確定養老保險金的數額非常困難。在審判實踐中，怎樣判決成為一大題，即便這樣法院仍然要作出裁決。

①、關于退休職工養老保險待遇糾紛的處理。未參加社會保險的人員，社會保障部門，按照原《江蘇省城鎮企業職工養老保險規定》第二十條的規定，不接受用人單位繳納的社會保險費，因為根據該條規定：“享受養老保險待遇的退休人員，應當同時具備以下條件：（一）、達到國家、省規定的退休年齡的；（二）、企業和本人按照規定繳納養老保險的；（三）、本規定實施后參加工作，繳費年限15年以上；本規定實施前參加工作并參加養老保險，繳費年限10年以上的。”對勞動者退休后如何享受養老保險待遇的，對此類案件如何處理沒有明確的規定，有人認為應按假設用人單位已為勞動者參加社會保險的情況下，由勞動保障部門測算出勞動者退休時每月應享受的退休金，由用人單位按月發放，并根據每年退休人員退休金的增長幅度逐年增加。這種處理方法存在著不足，因為把這部分人員推向社會，推向用人單位，使勞動者有后顧之憂，生活保障處于不確定狀態，把用人單位的經營風險（指經營不善有倒閉的風險）轉嫁給勞動者，這與我國構建和諧社會極不相符。另有一部分人認為由用人單位按照我國人均壽命一次性的賠償勞動者養老金，這種意見對雙方當事人既有利又有弊，因為對勞動者來說其生活水平一直停留在裁決時的基礎上，但可防止用人單位倒閉；對用人單位來講可以少支付養老金，但如果勞動者壽命達不到人均壽命的，用人單位就多支付了養老金且一次性支付養老金會造成用人單位資金困難。筆者認為，處理這類糾紛，應參照《江蘇省城鎮企業職工養老保險規定》第二十三條和江蘇省勞動爭議仲裁委員會蘇勞仲委[2006]1號的規定處理，該二十三條規定：“職工達到退休年齡但未具備第二十條第（二）、（三）項條件的，按照繳費每滿1年發給相當于2個月當地上一年職工月平均工資的養老金和其個人帳戶中的全部儲存額，一次付清，同時終止養老保險關系。”；江蘇省勞動爭議仲裁委員會蘇勞仲委[2006]1號規定“用人單位招用符合法定就業年齡的勞動者，如勞動者一直在該用人單位工作至超過法定退休年齡，雙方就社會保險和經濟補償金發生爭議的，裁決用人單位限期為勞動者辦理社會保險登記并補繳法定退休年齡之前的社會保險費，用人單位還應按照勞動者法定退休年齡之前在本單位的工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。”即按上述標準判令用人單位支付勞動者養老金、個人帳戶中的全部儲存額（具體多少由法院按應繳的年限逐年計算），并支付一次性經濟補償金，同時終止養老保險關系。

②、勞動者自行繳納養老保險費，要求用人單位報銷所繳費用情形下的糾紛處理。首先，審核勞動者繳費年限是否是用人單位應繳而未繳的；其次，審核勞動者繳費基數是否超出了用人單位應為勞動者繳費的基數，以防止勞動者故意提高繳費標準；第三，剔除應由勞動者個人承擔的部分。最后，判決用人單位應報銷的部分。

 

2、由用人單位發給勞動者退休證，用人單位確定勞動者退休金，因多年不變更所發數額而引起的爭議。對參加了社會保險的勞動者退休后，由社保部門測算勞動者退休金，每年按一定的比例環比遞增，而在用人單位退休的勞動者，由單位確定退休金，并由單位發放，多年來不增不減，隨著人們生活水平的提高，退休后的勞動者要求增加退休金的案件時有發生，對于這類案件法院如何處理成為一大難題，根據最高院司法解釋第一條的規定，對此類案件法院應予受理該規定的第二十條第二款規定“對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。”但是，勞動者在用人單位退休是上世紀80年代和90年通用的做法，他涉及的人員多，單位多，一旦引起訴訟或者一件勝訴，從而引起退休階層的動蕩，筆者認為，對這類案件法院不應受理，退休人員堅持起訴的裁定駁回起訴，并告知：“勞動者的工資多少和退休金的比例不是法院所能調整的，應通過行政途徑解決。”

五、關于對勞動爭議“一裁終局”的處理問題。

勞動爭議案件不同于其他民事案件，在同一件案件中有多個獨立的申訴請求，有的請求是一裁終局的，有的請求不是一裁終局的，起訴到法院以后法官要對當事人的每個訴訟請求作出評判。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（下稱《調解仲裁法》）第四十七條規定：“下列勞動爭議實行一裁終局：1、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的；2、因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。”對一裁終局的裁決勞動者不服的可以向基層法院起訴，法院應當受理；用人單位有證據證明有法定撤銷情形的可以在三十日內向中級法院申請撤銷，對裁決被撤銷的當事人可以在十五日內向人民法院起訴。而《最高院的司法解釋》第十七條規定：仲裁委作出裁決后，當事人對裁決中部分事項不服，向法院起訴的，仲裁委的裁決不發生法律效力。這里出現了幾個問題：

問題（1）、勞動者向一審法院起訴，用人單位向中級法院申請撤銷，一審是否受理的問題？筆者認為，法院應予受理，因為勞動者起訴和用人單位申請撤銷均表示對仲裁裁決不服，而中級法院作出撤銷或作出不撤銷的裁定，均未對實體部分作出裁決，且人民法院受理勞動爭議，對爭議的事項作審查，因此，只要勞動者對一裁終局的裁決不服的，用人單位又申請撤銷的，基層法院應予受理，并合并審查撤銷的事項。

問題（2）、終局裁決生效的時間問題，即勞動者未向法院起訴，十五日后用人單位向中級法院申請撤銷，該裁決被撤銷后用人單位不向法院起訴，勞動者是否有權向法院起訴的問題。筆者認為，法院也應受理，因為該仲裁裁決因勞動者在十五日內未向法院起訴，在形式上對勞動者發生了效力，但因用人單位在法定的期限內申請法院撤銷，而最終被法院撤銷，根據相關法律原理被撤銷的行為從行為開始時無效，并且《調解仲裁法》規定“對裁決被撤銷的當事人可以在十五日內向人民法院起訴。”，法律賦予與勞動者起訴的權利，因此，勞動者可以向法院起訴，不受再去進行勞動仲裁的限制。

問題（3）、勞動者就部分一裁終局的事項向法院起訴或者用人單位就不是一裁終局的事項向法院起訴，對未起訴的一裁終局事項如何處理的問題。筆者認為，雖然在《最高院司法解釋》中規定“當事人對裁決中部分事項不服，向法院起訴的，仲裁委的裁決不發生法律效力。”但該解釋是2001年4月30日實施的，而《仲裁調解法》是2008年5月1日施行的，按照高位法優先于低位法，前文服從后文的規定，《最高院司法解釋》中的該條應作相應的調整。法院對于未起訴的一裁終局部分不作處理，在判決說理部分進行釋明，即表述為“對當事人未起訴的仲裁事項，因是一裁終局事項，已經生效，本案不作審理，當事人可申請執行。”這樣處理、這樣釋明符合“不告不理”的訴訟原則。