我國的勞動合同糾紛，是指在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同過程中發(fā)生的糾紛。為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，我國于2007年6月29日制定出臺了《中華人民共和國勞動合同法》，并于2008年1月1日起施行。新的勞動合同法的實施，無疑對最大限度地保護勞動者的合法權(quán)益，起到了積極的作用。但在審理勞動合同糾紛案件的司法實踐中，實際存在的以下幾點問題：

一、勞動合同法與現(xiàn)實脫節(jié)的問題

根據(jù)《勞動合同法》第三十一條的規(guī)定：“用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。”而在現(xiàn)實的勞動關(guān)系中，用人單位安排勞動者加班的情況，是經(jīng)常存在的，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，眾多的勞動者是敢恕不敢言的，因為你的一切的生活來源是依賴于用人單位的，而我國是一個勞動力相對過剩的國家，有的地方，最不缺少的就是勞動力，因此，面對用人單位長期的、公然的侵權(quán)，勞動者也是無能為力的。在某人民法院審理的一個案件中，勞動者于某是一個二十幾歲就進入被告用人單位（為金融機構(gòu)）的運鈔車司機，且系長期臨時工，至今已工作二十幾年，由于工作性質(zhì)的原因，長期沒有休息日，在周六、周日不間斷的駕駛運鈔車，但是，用人單位從未向其支付過加班工資，當然，對此，于某多年來為了保住飯碗，也一直寄希望于能夠轉(zhuǎn)正，從未提出此要求，后用人單位接上級單位文件，將于某解聘，于某提出由用人單位支付多年來的加班工資的訴訟請求，在訴訟中，用人單位考慮到本單位相同情況實在太多，無力支付，再者以后若此類情況全部效尤，將對其很為不利，不同意勞動者的此請求。法院對此在判決中也很為難，支持了勞動者的請求，就等于保護了勞動者的合法權(quán)益，但由于被告單位此類情況多年來累積的實在太多，如這樣下判，又勢必在被告單位引發(fā)更多的矛盾，引發(fā)群體性的訴訟，幸好此案件，雙方當事人在訴訟中和解，由用人單位支付了勞動者部分補償費用，否則，筆者真不知如何下判才能維護和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。因此，筆者認為，在這一法律規(guī)定中，應(yīng)當加入一些強制的規(guī)定或規(guī)定專門的監(jiān)督機關(guān)，使得用人單位在勞動關(guān)系存續(xù)的時候，就能認真的執(zhí)行此規(guī)定，而不將此矛盾只在雙方有了糾紛，到了訴訟的環(huán)節(jié)才予以解決，這樣能適當減輕在訴訟中法官判決案件的壓力，也能使那些沒有進入訴訟的勞動者的合法權(quán)益不受損害。

二、勞動合同法的規(guī)定與社會保障相關(guān)規(guī)定脫節(jié)的問題

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，國家逐步實行社會統(tǒng)籌，勞動者和用人單位必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。因此，對于此類案件，在用人單位拒絕為勞動者繳納社會保險費的情況下，法院判決由其為勞動者辦理社會保險，是于法有據(jù)的。但是在法院依法判決用人單位為勞動者補辦社會保險后，所面臨的困惑是，社保部門依據(jù)相關(guān)社會保障法規(guī)，在勞動者年滿45周歲后，就已不能再辦理社會保險，這樣，就使人民法院的判決對于有些勞動者來說，成了一紙空文，沒有執(zhí)行力。因此，在此方面，筆者認為，應(yīng)當在制定勞動法律的同時，盡量達到勞動法律、法規(guī)與社會保障法規(guī)的步調(diào)一致，以免司法人員在司法實踐中難以操作。對于此類案件，在掌握了此情況后，我們在審判實踐中，通行的作法便是促使雙方當事人和解，將已無法補辦的社會保險變通為由用人單位給予勞動者一定的補償金。以彌補法律規(guī)定之不足。

三、企業(yè)分支機構(gòu)的用人單位資格審定中存在的問題

在審理勞動合同糾紛案件中，有相當一部分勞動者在起訴時，將實際的用人單位即企業(yè)的分支機構(gòu)起訴至法院，但是，在訴訟中，這些分支機構(gòu)如想?yún)⒓釉V訟，就對自己的訴訟主體資格不提異議。但如其不想?yún)⒓釉V訟，想規(guī)避自己的用人單位職責的情況下，總是對自己的用人單位資格提出異議，認為用人單位是其上級法人單位，自己沒有訴訟主體資格，使得訴訟陷于僵持。對此問題，筆者曾查相關(guān)的法律規(guī)定及理論界對此問題的看法，對此，有一種理論認為，企業(yè)的分支機構(gòu)能否作為用人單位而承受用人單位的權(quán)利和義務(wù)，不能一概而論，分支機構(gòu)具備用人單位資格，必須由企業(yè)總機構(gòu)申報法定主管機關(guān)批準或特許，以取得用人單位資格，但是，在實踐中，企業(yè)很規(guī)范的執(zhí)行此規(guī)定的少之又少，有的企業(yè)分支機構(gòu)即使被其總機構(gòu)實際授予了用人單位資格并在行使著用人單位的權(quán)利，也不會去取得此種批準或特許，使得法官在審理此類勞動合同案件中，對于主體的把握及判斷沒有硬性的標準，尤其在用人單位不提供其他證明自己用人單位資格的證據(jù)的情況下，人民法院的案件受到用人單位的左右，如其不承認其具備了用人單位資格且不愿承擔相關(guān)責任的情況下，使得勞動者擔了很大的敗訴風險，得走再一次去找其總機構(gòu)另行申請勞動爭議仲裁，之后再向人民法院起訴的漫長訴訟之路，使得本就處于弱勢地位的勞動者維權(quán)的路更加不易。因此，在此方面，如有相關(guān)對企業(yè)分支機構(gòu)用人單位資格嚴于審查的硬性標準，就可以避免以上種種糾葛。