出于“避稅”目的，一些企業發給的勞動者報酬會出現“兩本賬”，一旦遇到糾紛，該如何認定？近日，蘇州市虎丘區人民法院依法審理了一起追索勞動報酬糾紛案，員工李某實際工資6萬元/月，而合同載明2萬元/月，工作不到一年即被單方面解除勞動合同，于是訴至法院要求公司支付拖欠工資共計42萬元，及違法解除勞動合同賠償金6萬元，獲得法院判決支持。

2016年6月底，正在求職的李某與一家影視動漫公司的股東及總經理王某相談甚歡，王某也有意聘請李某來公司工作，并在之后的電子郵件往來中明確，給李某開出的工資為每月6萬元（稅后），提成另算。2016年7月初，李某與該公司簽訂勞動合同，約定其從事銷售工作，但薪資卻載明為每月2萬元（稅后）。

“簽合同前我就和公司法人以及王某就勞動報酬進行了溝通，并達成一致意見，簽合同時完全是出于避稅問題考慮。” 庭審中，李某陳述，合同簽訂后，每個月4萬元工資差額一直由王某個人賬戶支付。

但在工作了8個月后，李某就沒有再收到薪水，直到2017年10月，公司向李某出具了一份《解除/終止勞動合同證明書》，原因為“單位解除”。李某認為，被告理應支付15個月工資90萬元，但實際僅支付了48萬元。

庭審中，關于王某向原告李某支付的大額款項，被告不承認是工資：既包括許多無法報銷的費用，也有一定程度補貼的意思，“還想通過這種方式激勵原告在項目上努力工作，但款項都是大股東考慮到全體股東的利益，以個人名義支付的，并非是公司支付給原告的，更不可能是工資報酬。”此外，被告辯稱，雙方是協議解除勞動合同的，《證明書》上選擇“單位解除”是劃錯了地方，應該選擇“協商解除（單位提出）”。

關于原、被告約定的工資標準，法院認為，王某發送電子郵件與雙方簽訂合同之間短短幾天時間內，工資待遇發生如此大的變化，本就有違常理；而在合同履行過程中，王某均向原告支付過款項，且每次金額均是4萬元的整數倍，這與王某在電子郵件中承諾的工資標準一致，足可認定原、被告約定的原告的工資為6萬元每月應為客觀事實。

關于原告主張的違法解除勞動合同的賠償金，法院認為，被告庭審中雖陳述雙方系協商解除勞動合同，但卻未能提交任何協商解除的證據。在單方解除勞動合同的情況下，被告未告知原告事實理由及依據，亦未給予申辯機會，也未告知工會，故在理由和程序上均存在錯誤，系違法解除勞動合同，依法應支付賠償金。法院最終判決被告公司支付原告李某工資及賠償金共計48萬元。

【法官連線】在工資標準問題上，少一些假動作、小招數

勞動者的合法權益受法律保護。勞動關系是勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會關系，雙方的權利、義務一般應通過書面勞動合同予以確定，但是，承辦法官提醒：在勞動關系的締結及履行過程中，用人單位可能會基于其作為管理者的優勢地位與勞動者簽訂并不能真實反映雙方之間權利、義務的合同，以規避其應承擔的法律義務，故勞動者只需初步舉證證明其所主張的事實，在此基礎上，如果用人單位不能提交證據否定勞動者主張的事實，即應作出對勞動者有利的衡量。

不過，在勞資雙方發生爭議的情形下，勞動者一旦沒有證據證明自己其他工資的發放金額及方式，也就很難證明自己實際發放的工資數額，因而在經濟補償金計算、未簽訂合同的雙倍工資計算、加班費計算等都處于劣勢，也將面臨較大經濟損失。“有的是部分用人單位未能依法誠信用工之故，也有部分勞動者與用人單位合謀所致。用人單位與勞動者都應引以為戒，在工資標準問題上，多一些清晰明確，少一些假動作、小招數。”承辦人表示。