論文提要：

用人單位與勞動者訂立勞動合同時約定服務期，其目的是為了穩定勞動關系，限制勞動者的辭職權。然而，現行《勞動合同法》和地方勞動立法關于服務期的規定存在過多的社會法規制的痕跡，不僅限制了締約方意思自治的權利，而且也阻礙了勞動合同服務期制度的成熟和完善。如何調整與規范服務期約定中勞動者與用人單位的權利和義務，即為本文擬探討的課題。文章首先明確了勞動合同服務期的涵義，并對違反服務期約定的違約責任從構成要件和責任承擔方式兩個方面進行了闡述。然后，由勞動合同服務期的立法現狀著手分析，指出服務期立法在適用范圍、形式要求、約定內容、責任體系四個方面存在的缺陷。最后，建議適當擴大勞動合同服務期的適用范圍、規范服務期的形式和內容、完善服務期法律責任的創設，以私法規制勞動合同服務期，使勞資關系和諧雙贏。

 

引  言

當前理論界奉行在勞動關系中勞動者屬弱勢群體，應予傾斜保護勞動者合法權益的理念，對勞動合同的違約責任較多側重于研究用人單位的違約責任，并且通過勞動立法極力擴張勞動者的權益保障，壓抑用人單位的用工自主權，逐漸形成“雙刃劍”的反向作用。勞動合同服務期是為了確立勞動者的違約責任，《勞動合同法》和現有的地方立法均對勞動合同服務期作出了相關規定，但由于勞動關系社會法規制理念的束縛，導致關于勞動者與用人單位間的服務期研究與社會實踐相脫節。本文以勞動合同服務期的研究作為平臺，試將私法理念引入勞動合同服務期范疇，嘗試以民事合同法律關系為主要調整手段，規制服務期約定中勞動者和用人單位的權利和義務，同時輔之以勞動法社會規范，探索適應當前中國勞動力用工現狀中關于服務期糾紛的處理方案及思路。
　　 一、勞動合同服務期的涵義及違反服務期約定的法律責任
　　 （一）勞動合同服務期的涵義
　　 1、服務期的涵義
　　 勞動合同服務期指的是用人單位與其出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者，在勞動合同中約定或者事先另行協商約定的服務期限。 《勞動法》中并沒有“服務期”概念的表述，但一些地方法規中做出了上述定義，如《上海市勞動合同條例》第14條和《江蘇省勞動合同條例》第15條?！胺掌凇钡娜Q應當是“享有用人單位提供特殊待遇的勞動者的服務期”，其中的特殊待遇可以表現為用人單位對勞動者一定出資的非一般技能培訓，也可以表現為用人單位提供給勞動者的區別于勞動報酬（工資收入、獎勵津貼）的貨幣或非貨幣待遇。實務中，勞動者和用人單位發生糾紛時經常會引起服務期“特殊待遇”的歧義，以下就服務期“特殊待遇”的理解作一闡述：
    （1）關于出資招用
　　 出資招用是指用人單位招收錄用特定勞動者所支付的費用。該費用應當是明顯高于一般招工成本的費用，用人單位招用特定勞動者有時還需利用用人單位的其他資源，如上海法院審理的一起勞動者違反服務期約定的案例，用人單位利用其引進人才入滬指標，并支付一定的費用，為特定勞動者提供特殊待遇。由此可見，用人單位出資招用勞動者并不局限于金錢的支出，其他資源的利用也是吸引勞動者的有力措施，用人單位以有限的其他資源的消耗換取勞動者的服務期限，符合服務期特殊待遇的對價給付。
　　 （2）關于出資培訓
　　 出資培訓應與一般的崗位技能培訓相區別。一般的崗位技能培訓目的在于使勞動者通過培訓掌握一般崗位技能，而服務期約定范圍內的技能培訓是一種專業技術培訓，目的在于使特定勞動者提高自身技能，在服務期內提供更高質量的勞動。服務期約定范圍內的專業技術培訓較一般崗位技能培訓而言，存在培訓周期長、培訓對象特定、培訓費用高、培訓費用無法在企業成本中列支、需簽訂培訓協議等特點。根據“后約定優先”之法理，培訓協議的效力高于原勞動合同，培訓協議在法律效力上具有覆蓋性，即如果原勞動合同中的約定與其有沖突，以培訓協議的約定為準。即培訓協議不具有附隨性。
　　 （3）關于其他特殊待遇
　　其他特殊待遇是法律條文制定的兜底條款，需對個案不同情況甄別后方能確認。實務中常見的有用人單位提供的住房、公司股票、貨幣、交通工具、異地安家費等。另外，服務期約定的特殊待遇本身即是附條件的給付，用人單位不得再附加其他條件。特殊待遇的認定關鍵在于辨別待遇的“特殊性”，歸納起來“特殊性”的表現主要為兩方面：其一，特殊待遇的給付是以服務期為前提，不應該還存在其他前提；其二，特殊待遇的享有者是用人單位內部同一層次勞動者群體中的個別特定勞動者。
　　（二）違反服務期約定的法律責任
　　1、違反服務期約定的構成要件
　　學術界關于勞動合同違約責任構成要件主要有“四要件說”、“一要件說”和“二要件說”。由于勞動合同服務期的特定屬性，決定了違反服務期約定的損害被控制在用人單位給付的特殊待遇范圍內，損害后果的確認即可簡化，并且勞動合同關系主體單一性和義務獨立性的特點也決定了因果關系的邏輯分析成為多余，所以“二要件說”更為適合服務期違約責任的認定，有利于及時處理勞資糾紛。以下就違反服務期約定的違約行為和主觀過錯作一分析：
　　 （1）違約行為
　　 所謂違約行為又稱違反勞動合同的行為,它是指勞動合同當事人一方或雙方不履行勞動合同義務或履行勞動合同義務不符合約定或法律規定的行為。服務期的違反以服務期約定的生效為前提，換言之，只有在用人單位已向勞動者提供特殊待遇的情形下，才會發生違約行為。如果用人單位未履行給付特殊待遇的義務，服務期約定即未生效，違約行為亦無從談起，用人單位則應承擔締約過失責任。同時，由于服務期義務不一致性的特點，還應進一步細化勞動者和用人單位各自構成違約情形的不同標準。
　　 （2）主觀過錯
　　 所謂主觀過錯是指勞動合同一方或雙方瑕疵履行勞動合同義務的主觀故意或過失。學術界有一種意見認為,勞動合同違約責任的歸責原則是無過錯原則,即依據客觀歸責原則，不以行為人的主觀過錯為責任要件，來確定法律責任。 這與《勞動法》確立的保護勞動者弱勢主體權益的原則不相宜。勞動者因違反勞動法而承擔法律責任，必須以主觀上有過錯為要件，并且服務期的違約責任也是建立在勞動合同當事人約定的基礎之上，適用過錯原則是雙方意思自治的結果，過錯原則更適宜于公平、協商、權利義務相對等的合同關系。
　　 2、違反服務期約定的責任承擔方式─違約金
　　 勞動立法的精神決定了勞動者違約責任的確定最宜通過勞動合同當事人的約定來實現，服務期約定充分反映了勞動關系具有的平等性與從屬性兼容、財產性與人身性兼容的特點，在確定違反服務期約定的違約責任承擔方式時，應當將國家公權力的干預和當事人“意思自治”之間的沖突予以調和，使其有別于普通民事合同的責任方式，從本源上真正做到保護勞動者的基本人權，兼顧用人單位的合法權益。
　　 （1）服務期違約金運用的正當性
　　 合同違約責任的法律救濟措施主要有實際履行與損害賠償兩種。勞動合同的標的是勞動者的勞動行為，由于勞動行為與勞動者的人身緊密聯系、不可分離，勞動者的人身不能被強制，并且勞動法又賦予了勞動者辭職權，在勞動者違反服務期的約定，提前解除勞動合同時，實際履行的救濟措施就顯得蒼白無力。勞動者與用人單位約定服務期違約金是損害賠償措施的落實，是將兩種不同屬性的期待利益通過雙方的協商以貨幣形式進行了對價轉化。勞動者弱勢群體的本質決定了勞動合同中適用違約金制度的價值取向只能是補償違約損失,才能避免用人單位因濫用違約金條款而損害勞動者利益。
　　 （2）服務期違約金負擔的比例原則
　　 比例原則的立法由來最早是《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（下稱勞辦發[1995]264號），明確了培訓費用的返還方式是按服務期等分用人單位的出資金額，以勞動者已履行的服務期限遞減支付。其理論依據是，勞動者付出的勞動，不論期限長短，一般都會物化在用人單位的成果之中。勞動合同依法解除或終止時，勞動者已付出勞動應予折抵。1995年頒布的《違反<中華人民共和國勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（下稱勞部發[1995]233號文件）中關于勞動者違反提前通知義務承擔違約責任的規定，表明法律對勞動者賦予辭職權的同時，也不是無所限制的，勞動者違法解除勞動合同應當向用人單位承擔違約責任。于是，在關于服務期的地方立法設計中將以上原勞動部的相關法規文件精神予以吸收，在《勞動合同法》第22條關于服務期的法條規制中亦將其納入，比例原則成為司法實踐中確定勞動者承擔服務期違約責任的標桿。
　　 二、我國關于勞動合同服務期的立法現狀及缺陷
　　 （一）我國關于勞動合同服務期的立法現狀
　　 1995年原勞動部頒布了勞部發[1995]233號文件，該發文對勞動者違反提前通知義務承擔違約責任作出了規定，明確了勞動者的賠償項目包括：招收錄用勞動者所支付的費用；為勞動者支付的培訓費用（雙方另有約定的按約定辦理）；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償項目。隨后，勞辦發[1995]264號文件確定了技術培訓費用由違反約定的勞動者根據實際服務期限與約定服務期限的折抵方法，按比例返還的原則。與此同時，在勞動合同實踐中，違約金作為承擔違約責任的方式被普遍適用。各地地方勞動合同條例或規定，也對違約金的適用進行了不同的規定，北京、湖南、河北等地認為勞動合同當事人可任意適用違約金，只要不存在違法或者明顯顯失公平的情形，違約金可以適用在勞動者提前解除勞動合同的情況。為了限制違約金過高，部分地區對任意型違約金作了一定的數額限制，如北京規定違約金最多不得超過12個月的工資總額；上海、江蘇等地則對違約金的適用限定于兩種情形，即違反服務期約定的情形和違反保守商業秘密約定的情形。其中，違反服務期約定限制在用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的范圍內，但地方立法未予明確勞動者違約金的支付是按約全額支付還是按比例支付。在《勞動合同法》制定過程中，關于服務期的規定做出了多次調整，草案一稿第15條將培訓費用專項單一列入服務期約定，但用人單位為勞動者提供6個月以上的脫產專業技術培訓在實踐中適用性不強，為此，草案二稿修改為1個月以上的脫產專業技術培訓。但為了防止用人單位利用國家規定必須提取的職工培訓費用與勞動者約定服務期，草案三稿再次修改為用人單位提供國家規定提取的職工培訓費用以外的其他培訓費用，方能與勞動者約定服務期。而最后定稿并頒布實施的《勞動合同法》將約定服務期的適用僅限于用人單位為勞動者提供專項培訓費用，既未明確是否需脫產培訓，也未明確有無培訓期限的限制。但明確了違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。同時，《勞動合同法》第26條規定的無效確認條款，為服務期的約定提供了無效確認的依據?！秳趧雍贤▽嵤l例》（草案）分別以第19條、第20條、第36條對服務期培訓費用的界定、服務期期限與勞動合同期限的沖突、勞動者的重大過錯導致違反服務期的情形進行了補充規定，增強了《勞動合同法》第22條的可操作性。
　　 （二）我國關于勞動合同服務期的立法缺陷
　　 1、適用范圍過于狹窄
　　 首先，《勞動合同法》將服務期的約定限制在用人單位為勞動者提供專項培訓費用，進行專業技術培訓，未將用人單位出資招用及提供其他特殊待遇納入服務期的適用范疇。顯然，立法機構的立法目的是限制服務期的適用范圍，減少對勞動者權利的限制。但過于狹窄的適用范圍也會使實務操作流于局限，不利于服務期法律制度的研究和發展。
　　 其次，有些地方立法對服務期義務指向的勞動者是否應特定并未明確規范。存在以借用或套用特殊待遇之名而無其實的方式曲解服務期特殊待遇，人為擴大服務期約定的適用主體，限制了一般勞動者的擇業自由權，背離了服務期立法的初衷，無法體現一個價值公正的雇主利益。
　　 最后，當前服務期的約定主要集中在有固定期限的勞動合同，勞動合同的解除或終止使服務期約定的繼續履行面臨無法回避的困惑。問題的關鍵還是在于服務期期限與勞動合同期限的沖突，《勞動合同法》對此未予明確規制，但《勞動合同法實施條例》（草案）第20條采納了部分地方立法的相關規定，只是調整的措施過于單一。
　　 2、形式要求未予明確
　　 《勞動合同法》第22條關于服務期的規定，并沒有從法律概念層面對服務期作出完整的定義，導致勞動者服務期義務對等于用人單位專業技術培訓義務。立法對服務期約定的形式要求未予明確，如是否必須訂立書面約定，口頭約定有無法律效力？服務期約定是否必須獨立于其他勞動合同條款？服務期的表述是否必須規范？服務期限是否應予明確？服務期約定是否必附特殊待遇？這一系列問題立法均未涉及，為司法認定服務期的效力設置了障礙。所以，《勞動合同法》關于服務期的規定是不成熟的，需要作出相應的司法解釋予以完善。
　　 3、約定內容規制不明
　　 首先，關于服務期限的規制?！秳趧雍贤ā芳暗胤搅⒎◤奈磳Ψ掌诘纳舷拮鞒鲆幹?，意味著用人單位可以與勞動者約定較長的服務期限，而服務期過長，既不利于人力資源的自由流動，又對勞動者不公平。用人單位無權以過長的服務期來限制勞動者的權利行使。所以，對服務期的上限應有所限制，同時還應針對用人單位提供特殊待遇的不同情形區分不同的服務期限。
　　 其次，關于違約金的規制。立法雖然明確了服務期違約金的約定數額不得超過用人單位提供的培訓費用，但服務期適用范圍的局限性也決定了服務期違約金的約定標準尚不成熟；另外，立法對違約金比例原則的適用作出強制性規定過于片面。比例原則的適用助長了勞動者違反服務期的行為，以小數額的違約金換取大利益，誠信原則的違背已無法體現公平原則的價值。德國勞動立法允許勞動合同約定，如果雇員在某一特定期限屆滿前結束勞動關系，那么由雇主花費的培訓費用應該返還。我國勞動立法的致命缺陷就是忽略私法規范，由于勞動立法領域直接作用于社會生產領域，如果不注意私法規范的應用，將可能使得勞動立法永遠處于滯后境地。
　　 最后，關于預告期的規制。服務期立法對此亦沒有相關規定，但服務期本質上也是勞動合同期限的一種，應當遵循《勞動法》和《勞動合同法》關于預告期的規定。服務期約定中應當創設違約預告期，訂立服務期約定的勞動者的違約行為對用人單位的生產經營影響較大，用人單位需要一定的時間進行調整。同時，立法還應規定勞動者違反預告期的法律責任，作為司法約束的保障。
　　 4、責任體系不夠健全
　　 作為一個完備的法律責任體系，應包括有責規定和免責規定。服務期立法確認了違約責任，但對法定免責事由和無效、可撤銷情形都未予涉及，必須通過立法加以明確，列舉法定免責事由、無效和可撤銷的具體情形，規定相應的過錯賠償責任。
　　 三、完善勞動合同服務期的法律思考
　　 （一）規范服務期的適用范圍
　　 1、適當擴大服務期的適用范圍
　　 服務期本質上是對勞動者辭職權和擇業權的限制，因此立法對服務期的適用應加以限制。但《勞動合同法》關于服務期適用范圍的規定過于單一，立法應當對服務期概念進行重新詮釋，可以借鑒上海和江蘇地方立法對服務期概念的定義，明確服務期的“特殊待遇”，適當擴大服務期的適用范圍，將用人單位出資招用及提供其他特殊待遇納入服務期的適用范圍。
　　 2、服務期的適用限于特定勞動者
　　 約定服務期的勞動者主體必須具有特殊性，不是用人單位的一般職員，可以是高級技術人員或高級主管人員，應區分勞動者的崗位和具體情況。一般勞動者不受服務期的約束，是為了保障勞動者擇業自主權的實現。不同崗位的勞動者對用人單位的影響是不同的。因此，按照權利義務對等的原則，違約責任應當在享受了用人單位的特殊利益的勞動者中適用，在一般勞動者中則應禁止適用，以保護普通勞動者的利益。服務期的適用不能過于泛化而產生濫用之嫌，使服務期失去其存在意義，無法體現其自身的特有價值。
　　 3、服務期的適用限于無固定期限勞動合同
　　 一般情況下有固定期限勞動合同不得約定服務期，服務期只能在無固定期限勞動合同中進行約定。但在特殊情況下，如勞動者拒絕簽訂無固定期限勞動合同，用人單位與勞動者約定服務期時應當及時變更勞動合同期限或在服務期協議中作相應的文字說明，使服務期限與勞動合同期限不發生沖突。用人單位出于穩定與特定勞動者之間的勞動關系的目的，通過訂立無固定期限勞動合同并約定服務期更能促進勞資雙方利益的雙贏。
　　 （二）規范服務期的形式要求
　　 正確認定服務期的法律效力首先應當從形式上審查服務期是否具備形式和表述上的特殊性，是否明確服務期限和特殊待遇，是否限制勞動合同類型和訂約主體，這就需要對服務期的形式加以立法規范。
　　 1、服務期的形式必須獨立
　　 服務期作為勞動合同的補充，獨立規范雙方的權利和義務，其形式也必須獨立，可以在勞動合同中約定服務期或在勞動合同之外另行訂立服務期協議。實務中，用人單位與勞動者通常會在勞動合同之外簽訂補充協議，協議中涉及服務期、保守商業秘密和競業限制，在審查各條款時需仔細甄別。
　　 2、服務期的表述必須直接
　　 考慮到服務期在勞動合同法中的特殊法律涵義以及所產生的法律效果，服務期必須作狹義的理解，即特指接受用人單位給付特殊待遇的勞動者的服務期限，不能用勞動合同期限、雇傭期限、聘用期限等來代替服務期的表述。如果沒有直接表述服務期，不能以相當于服務期的約定而進行目的解釋或事實推定，還要以用人單位有無給付特殊待遇進行綜合認定。
　　 3、服務期的期限必須明確
　　 因服務期是對勞動者行使辭職權的限制，這就要求用人單位在與勞動者約定服務期時必須明確服務期限，必須以數字期間的形式予以明確，尤其是服務期的起始日期。用人單位不能以附條件或無期限約定服務期限。實務中，較為常見的是勞動者與用人單位約定了服務期年數，但未明確服務期的起始日期，當勞動者辭職時，勞資雙方對有無違反服務期限產生爭議并引發訴訟。所以，服務期限的明確能夠有效避免不必要的訟累。
　　 4、服務期約定必附特殊待遇
　　 勞動合同當事人約定服務期，用人單位出資招用、培訓勞動者或者向勞動者提供其他特殊待遇是用人單位要求勞動者履行服務期的前提。約定的特殊待遇還必須明確，如“優先提高工資待遇、視情況給予技術獎勵”等不確定的許諾不是約定服務期的成立條件。服務期的特殊待遇是針對特定勞動者在用人單位服務滿一定期限而由用人單位額外給付給特定勞動者的區別待遇，不能以保守商業秘密和競業限制中的給付待遇來代替，也不能相互混同。
　　 （三）規制服務期的約定內容
　　 1、服務期限的規制
　　 服務期限的長短直接影響服務期的價值衡量標準，應當對服務期限設計一個法定最高標準，以5年較為適宜。并且，還應當對服務期最長期限為5年的標準進行量化?？梢詫⒂萌藛挝惶峁┑奶厥獯稣鬯銥樨泿艃r值，再根據該貨幣價值與勞動者的年均收入的比值確定合理的服務年數。如比值小于1，服務期限不得超過1年；比值大于1而小于2，服務期限不得超過2年；依此類推，服務期限最長為5年。當然，用人單位在提供不同時期的特殊待遇時可以分別與勞動者約定各個階段相互獨立的服務期約定。這是基于不同的訂約背景達成的新的合意，但如果是在同一時期由用人單位給付勞動者兩種以上不同特殊待遇的情況下，約定的服務期限仍不得超過法定最高標準。
　　 2、違約金的規制
　　 服務期違約金數額的約定應當綜合考慮勞動者的工資收入、對其基本生活的影響和違約行為對用人單位的影響，遵循公平合理的原則確定。在違約金的具體適用時，尤其要注意勞動者的違約行為對用人單位的影響。勞動者的違約行為給用人單位造成的直接損失除了服務期特殊待遇的付出，還有用人單位人才重置成本的增加。根據美國理學會的一份研究報告，替換一名員工的成本至少相當于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位或企業中高層管理者替換的成本要相當于全年工資收入的1.5倍。服務期指向的對象一般都是技能緊缺崗位上的特殊人才或用人單位中高層管理者,此類人員的提前離職,往往使用人單位來不及選用合適的內部儲備人才,而不得不外聘專門人才,增加人才重置成本。所以，勞動者違反服務期應當以約定的全額違約金承擔服務期違約責任，而不能以比例原則減輕違約責任，犧牲締約誠信原則的價值取向。另外，應當賦予勞動者調整違約金的請求權，賦予法官對服務期違約金的自由裁量權。法官在自由裁量時，以實際損失為基礎，兼顧合同履行、當事人經濟狀況、逾期利益因素、當事人的過錯程序，再根據公平合理及誠實信用的原則進行綜合衡量。
　　 3、預告期的規制
　　 可以根據勞動者的崗位及工作時間確定預告期。對預告期的設置不能絕對化，應當區分不同的勞動者設置不同的預告期。比如德國根據不同的薪酬給付制度,立法規定了非常細致合理的,便于操作的勞動合同解除預告期制度。 由于不同素質勞動者的可替代程度的差異性，對高素質勞動者亦適用30日的預告期就顯得不合適宜，立法可以規定3個月的最長預告期限。這樣，一方面有利于用人單位從內部尋找合適的勞動者替代預告辭職的勞動者，另一方面也有利于用人單位能夠在合理期限內采取脫密措施保護其權益。當然，如果勞動者因重大過錯被解除勞動關系就無需進行預告。服務期對勞動者預告期的約束，亦可采取《勞動法》第102條和《勞動合同法》第90條的相關規定，有限制性地進行規制。同時，用人單位還可以依據原勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》的規定，對違反預告期的勞動者暫時不予辦理退工手續，待預告期滿后的七日內再予辦理退工手續。
　　 （四）完善服務期法律責任的創設
　　 1、確認不可抗力為服務期免責事由
　　 關于違約責任的免責事由，學者們公認的免責事由為不可抗力、免責條款及債權人過錯。按我國《合同法》第117條、第118條規定，只有不可抗力可免除合同當事人的違約責任，而且不履行合同一方應當及時通知對方并在合理期限內提供證明?；趧趧雍贤男再|及獨特特征，特別是勞動合同附合化日益增強的情形下，對勞動合同的免責事由宜順承合同法的規定，即不可抗力是合同違約責任的免責事由，免責條款及債權人過錯不應作為勞動合同違約責任的免責事由。服務期作為勞動合同內容的一部分，也只能以不可抗力作為唯一的免責事由。在不可抗力的情形下，雖然客觀上發生了違約行為，但違約方主觀上并無過錯，法律應予以包容,免除其違約責任。
　　 2、確立服務期約定無效的法律責任
　　 服務期無效約定情形可以參照《勞動合同法》關于勞動合同無效情形的規定，由“服務期訂約主體是否合法、服務期約定內容是否合法、服務期簽訂程序是否合法、是否違背自愿協商原則”等幾方面因素的分析，作如下列舉：
　　 （1）用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立服務期的；
　　 （2）用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的；
　　 （3）用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立服務期的法定資格的；
　　 （4）用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利的；
　　 （5）法律、行政法規規定的服務期約定無效的其他情形。
　　 據此，由勞動仲裁機構或者人民法院確認服務期約定無效。同時，應當明確無效的服務期約定由過錯方承擔責任，通過對無效原因的分析確認過錯主體，可以是單方過錯，也可以是雙方過錯，均應依其過錯大小作為承擔法律責任的前提。由于勞動者提供的勞動無法因服務期約定的無效而以返還的方式予以補救，所以對涉及勞動力因素的，責任方式應以賠償損失為主。
　　 3、確立服務期約定撤銷的法律責任
　　用人單位和勞動者任何一方有權請求勞動仲裁機構或者人民法院撤銷服務期約定，服務期約定的可撤銷情形作如下列舉：
　　 （1）在重大誤解情形下訂立服務期的；
　　 （2）訂立服務期時存在顯失公平情形的；
　　 （3）用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情形下訂立服務期的。
　　服務期約定撤銷的法律后果應等同于服務期約定無效的法律后果，在此不再贅述。另外，撤銷權的消滅可借鑒《民法通則》和《合同法》的有關規定，給予權利人1年的除斥期間。 撤銷權人未及時行使撤銷權，服務期約定繼續有效。
　　 結 語
　　 市場經濟國家的勞動法，尤其是勞動合同法，都以穩定勞動關系為己任。服務期的存在是勞動合同內容的具體完善，是勞資雙方意思自治的體現，是對特定勞動者高標準職業道德的要求。勞動立法不是為了單單保護個體勞動者的權利，而是為了促進整個社會福利水平的提高，使全體勞動者能夠從中受益。服務期作為勞動合同的重要組成部分，其固有的自愿性、協商性高于國家干預的特點，把勞動力市場自由原則與社會平衡原則結合在一起，通過建立勞動合同當事人合作和協商的機制，維護勞動關系的協調和社會穩定。所以，應當通過私法調整的手段不斷完善服務期的規制，使得勞資雙方都能在誠信履約的前提下實現各自的目的，而不是過多地進行公法干預，使服務期蛻變成僅僅是維護勞動者權利的工具。