《勞動合同法》實施以來，勞動爭議案件呈井噴式增長，正成為近年來法院受理的民事案件中增長最快的案件類型。省法院民一庭負責人夏正芳告訴記者，案件數量的高位運行折射出當前勞資矛盾與勞資沖突日益激化的社會現實，探索構建常態化勞動爭議處理機制，從源頭上預防、減少與化解勞動糾紛，維護勞動關系的和諧與社會經濟的穩定發展，已成為轉型時期社會管理創新的一個重大課題。

　　日前，省高級法院會同省人社廳、省總工會、省企業家聯合會，成立專項調研組，對我省勞動爭議案件的處理情況進行了深入細致的調查研究，并就勞動爭議源頭治理提出相關對策建議。

　　案件總量保持高位運行

　　統計數字顯示，自2008年《勞動合同法》實施以來，法院勞動爭議收案數經歷了“激增—釋放—平穩”三個階段。江蘇法院2008年新收一審案件29862件，同比增長139.28%；2009年新收勞動爭議33362件，同比增幅11.7%。2010年勞動爭議增幅有所放緩，但全省共新收一審勞動爭議案件仍達到34111件。

　　夏正芳分析認為，主要原因是：《勞動合同法》實施后，企業的用工制度和理念處于轉型期，不規范用工的行為仍較為普遍《訴訟費用交納辦法》和《勞動爭議調解仲裁法》實施后，勞動爭議仲裁成本和訴訟成本大幅降低，造成了一些勞動者的非理性維權；同時受國際金融危機影響，部分企業生產經營狀況惡化，一些企業采取裁員、降低工資報酬等手段，以減少經營成本，還有一些勞動密集型企業甚至破產、關閉，引發很多群體性糾紛。

　　2010年，由于國內經濟形勢轉好、用人單位的管理理念逐步與《勞動合同法》接軌、勞動爭議調解組織的作用逐漸顯現等原因，勞動爭議案件數量逐漸回穩，但勞動爭議案件總數依然是2007年的近3倍之多，絕對數量依然較大。

　　企業敗訴率較高

　　伴隨數量的增長，勞動爭議的新類型糾紛不斷涌現。如年休假工資糾紛、勞務派遣糾紛、同工同酬糾紛等。還有一些特殊行業的用工制度建設尚未成熟，難以從法律規定中找到明確的依據。如個人承包經營中的勞動關系認定問題，建設工程施工中農民工的勞動關系認定問題、非全日制用工勞動關系確定等等，這些問題的處理對整個行業都會造成影響，處理不好容易引起社會震蕩。

　　而勞動者（多為企業高管）與企業之間因股權轉讓產生的勞動爭議，企業高管之間因爭奪公司控制權而產生的勞動爭議，銀行職員因非法發放貸款而與銀行產生的勞動爭議等，這類與普通民商事糾紛形成交叉的勞動爭議不斷增多，使得案件處理難度增大。

　　而從近年來仲裁裁決的案件看，企業敗訴的比例雖逐年略有下降，但仍保持在80%左右。從勞動者敗訴的原因看，違約違紀現象逐漸減少，主要是因為證據不足，事先沒有保存好諸如加班等事實的證據。另外，對勞動合同法不了解，導致提出一些不合理的請求。企業敗訴的比例較高，主要是企業轉型升級還不夠，規范化程度還不高，敗訴原因主要是不簽訂勞動合同、拖欠工資、未繳納社會保險、規章制度內容不合法、不支付工傷保險待遇、違法解除合同等。

　　民企案件多發執行難

　　隨著《勞動合同法》的施行及國有企業改制的逐步完成，大型用工企業的用工管理制度逐步走上正軌，而中小企業仍或多或少地存在制度性損害勞動者權益的現象，勞動爭議逐步向民營企業蔓延。仲裁機構受理的案件中，涉及民營企業的案件不斷增多。2009年為42566件，占57%；2010年上半年為18976件，占60%還多。

　　夏正芳告訴記者，民營企業案件增多的原因主要是：企業規范用工的意識不強；勞動用工制度不健全。受利益驅動，很多企業執行勞動合同法不到位，有的甚至故意規避勞動合同法的規定；企業用工缺乏有效的監督制約。勞動者對企業依附性較強，無法建立與企業平等對話的機制。

　　同時，在各類勞動爭議案件執行中，大多數申請執行人為勞動者，多數屬于討回工資報酬、工傷保險福利等具有金錢履行內容的執行案件，但從執行標的額兌現情況看，遠低于其他民商事案件。

　　源頭治理預防化解爭議

　　面對目前勞動關系緊張、勞資沖突與糾紛常態化的趨勢，相關報告認為，根本之道是建立、完善勞動爭議源頭治理機制，從源頭上預防、疏導、減少和化解勞動爭議。

　　夏正芳分析認為，對勞動爭議解決機制進行改革，首要的任務即改變傳統的社會管理模式，加強私了的解決方式，培育勞資雙方自主協商能力，從源頭上減少勞動爭議案件化。

　　其次，從制度層面看，我省勞動爭議調解已經形成了勞調組織調解、人民調解、行政調解、仲裁調解、司法調解多種機制整體推進的格局，而從運行實效看，調處機構名目繁多但缺乏職能定位，調解環節貫穿始終但缺少配合、聯動，調解的快捷性、便利性優勢尚未普遍體現。因此，建立勞動爭議調解的長效機制，在勞動爭議調解中充分發揮不同調解組織的職能優勢，形成調解合力，仍需要深入研究、加以完善。

　　最后，勞動爭議仲裁與司法各自獨立的機構地位及不同的執法理念，造成實際中執法尺度不統一現象普遍存在，而讓二者的執法尺度在最大限度上達成統一，完善裁審銜接機制，才有可能從根本上提高仲裁與司法的權威性與公信力，減少仲裁委員會和法院的重復勞動，實現其應有的預防、減少及解決糾紛的功能。

　　盡早修訂《江蘇省勞動合同條例》

　　夏正芳告訴記者，《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》和《社會保險法》等法律的相繼出臺，宣告我國社會法立法在國家立法層面上已基本完成，但是從目前相關法律實施的情況看，還存在很多操作層面的問題沒有明確，也還有一些法律漏洞沒有解決。

　　為此，她呼吁盡早修訂《江蘇省勞動合同條例》。在我省當前經濟發展方式轉型的戰略背景下，《江蘇省勞動合同條例》既應是勞動者權益保護法，又要擔當起充分發揮勞資雙方的主體能動性、實現社會勞動者有效率配置和維護宏觀、促進勞資和諧的任務。既需要對《勞動合同法》等法律法規的一些模糊問題如無固定勞動合同的簽訂條件、勞動派遣的法律規制、同工同酬的認定、雙倍工資的賠償等予以澄清，又要對經濟發展方式轉變中出現的一些新的企業發展模式如特許經營合同、服務外包中涉及到的勞動用工關系的法律調整作出明確的回應，以幫助企業規范用工、減少法律風險。