感情管理是指管理者通過本身的形象、行為、情感來調動職工積極性的一種管理方法。隨著基層法院案多人少矛盾的日益突出，以及各類影響審判的主客觀因素，干警面臨的各種壓力不斷加大。對干警施以情感管理和人文關懷，增強溝通聯系，充分調動工作主動性、積極性，激發巨大的潛在力量，才能為完成當前形勢下高強度、高壓力的審判執行工作提供心理和智力支持。

 

一、以身作則，帶領干警踏實肯干

 

鄧小平同志說過，世界上的事情都是干出來的，不干，半點馬克思主義都沒有。院、庭領導首先喊出“向我看齊”，把廣大干警的工作熱情激發出來、工作干勁帶動起來。

 

一是帶頭狠抓辦案質量。院領導每人每月交叉評查案件10件以上，庭長每月辦案不少于全庭平均數的30%。開展優秀案件和瑕疵案件大家評活動，通過庭審“三同步”隨機進行庭審評查，引導干警嚴把案件判前釋法關、判決案件質量關、上訴案件質檢關、信訪接待疏導關，確保審判質量持續提升。

 

二是帶頭提高辦案效率。院、庭領導身先士卒，通過帶領干警深挖潛力提高辦案效率。優化審判資源配置，強化司法政務管理，通過完善工作機制提高辦案效率。積極探索司法改革，努力形成特色成果，通過工作創新提高辦案效率。積極爭取上級支持，逐步更新辦公設備，通過優化辦公條件提高辦案效率。

 

三是帶頭優化辦案效果。院領導牽頭分管部門，扎實開展“訴前引導、庭前勸解、庭上精調、判前釋法、判后答疑、案后回訪”專項活動，優化審判工作效果。對具有典型意義的案件，充分發揮司法裁判對法治建設的引領和導向作用。深入推進“陽光司法”，注重網絡司法民意，開通“海陵法院”新浪官方微博，建立干警微博群，宣傳司法、弘揚司法。

 

二、奮力拼搏，引導干警勇爭一流

 

實績是拼博出來的，沒有拼博就沒有超越，爭先創優就是一句空話。面對社會發展新形勢和人民群眾新需求，法院各項工作的標桿只能一年比一年高，工作的節奏一年比一年快。

 

一是強化使命感和緊迫感。工作壓力越大，工作困難越多，就越要發揚奮力拼博精神。拼搏，就是全力以赴，不達目的誓不罷休；拼博，就是豪情滿懷，頂著壓力沖；拼博，就是一抓到底，咬定青山不放松。對認定的事，定下的事，已干的事一抓到底，不能半途而廢，真正做到踏石留印，抓鐵有痕。

 

二是強化工作激情和工作責任。工作激情與工作能力一樣重要，激情是工作的靈魂，工作中最大的獎勵不是來自財富的積累和地位的提升，而是由工作激情帶來的精神上的滿足，它是一種高尚珍貴的精神。有了工作激情，才會熱愛本職工作，才會激起工作斗志，才能擔負重大責任，才能有所作為。

 

三是強化層級管理和壓力傳遞。把責任落實到每一個院領導、每一個部門和每一個法官身上，撲下身子抓工作，一級帶著一級干，腳踏實地干事創業。以會不會抓落實、能不能干成事來考核干警的執行力和實際工作水平，以敢不敢挑擔子、負責任來檢驗干警的責任感和事業心，讓更多的想干事、肯干事、會干事、能干事的干警有機會、有平臺、有地位。

 

三、建立規則，指明干警努力方向

 

不同的崗位有不同的目標和要求，只有建立健全競爭規則，才能為干警指明前進的方向。我院經過兩個多月的研究、修改和完善，頒布實施《崗位目標業績考核辦法（試行）》，為干警做好各項工作提供指路明燈。

 

一是實行不同崗位分類管理。根據法院各類崗位特點，對審判執行人員著重考核審判執行工作績效和司法作風、廉潔自律；對非審判人員著重考核配合中心工作、注重工作創新、履行綜合職能；對勞務派遣人員著重考核職業品性、業務技能、工作質量和效率，具有較強的針對性，充分發揮各類崗位人員的積極作用。

 

二是實行宣傳信息調研考核。將宣傳、信息、調研工作作為提高干警綜合素能的重要方面抓實抓牢。這三項考核占整個業績考核比重為15%，根據干警的不同工作崗位確定不同的硬性任務，既考核個人又考核部門。未完成全年任務的部門和個人評先評優、晉級晉職一票否決，工作成績突出的評選“信息、宣傳、調研標兵”。

 

三是實行作風建設管理考核。作風建設管理考核不占業績考核權重，采取倒扣分制。干警個人崗位目標業績考核總分為審判人員審判績效考核（或非審判人員業績考核，或勞務派遣人員業績考核）得分與宣傳信息調研工作考核得分之和減去作風建設管理考核扣分。各類人員的考核都具體規定了加分和扣分情形，充分發揮考核的肯定獎勵先進、鞭策懲罰后進的導向作用。

 

四、選樹榜樣，激勵干警比學趕超

 

當前，海陵法院案多人少的矛盾空前突出，面對現狀，尤其需要勇于擔當、敢于拼博、善于突破、以一擋十的干警。大力選樹“品牌法官”，培育“品牌庭室”，充分發揮先進典型的引領帶動作用。

 

一是建立公平公正的競爭機制。法院一定要把握好人員任用、榮譽評選這一管理環節，建立公平、公正的職位晉升和立功授獎競爭機制，讓思想品德高尚、業務水平精深、審判能力、管理能力強的德才兼備的法官得到重用，獲得榮譽。這是對法官情感的尊重和人性化的關懷，讓法官們從中感受到正氣、正義和希望，從而激發全體法官的工作熱情。否則，其后果必然會扼殺法官的工作熱情和積極性，同時還會導致不正之風盛行。

 

二是建立多元化的評價機制。職務晉升是公務員追求的重要價值目標，但受職位編制職數的限制，不可能每一位法官都能實現。應建立多元化的法官評價體系，引導法官樹立和追求多元化的社會價值目標，給某個方面具有特長、突出貢獻的法官應有的重視和肯定。例如職業操守好、或業務理論水平高、或協調能力強、或勤勉敬業的、或處理案件社會效果好，具有這些特長的法官都應得到及時的肯定和褒獎，以保持發揮特長、專長的積極和熱情。

 

三是建立與干警交談的平臺。交談是溝通管理者與被管理者思想和情感的直接途徑，被視為是管理者對被管理者的尊重和關懷。法院領導應建立與每一位干警進行交談的平臺，了解他們的經歷、生活現狀、思想和要求，對他們的思想予以理解，對他們的困難表示關心，對合情合理的要求盡力滿足，對取得的成績給予及時的表揚、鼓勵和獎勵。當干警得到尊重、理解和關懷時，他心情愉快、富有熱情和創造性，他的積極性、主動性會被激發出來，從而促進法院整體工作科學發展。