【內容提要】近年來，儀征市勞動爭議案件不斷上升，這一現象已直接導致當地勞動仲裁部門和人民法院超負荷運轉。勞動爭議案件的大量產生和堆積，勢必惡化已危機重重的勞資關系，進而影響經濟的健康發展和社會的和諧穩定。為了有效抑制勞動爭議案件數量的急劇上升，及時化解勞動糾紛，進而促進社會和諧，推動經濟發展，本文從對儀征市勞動爭議案件及其解決方式進行了實證調查出發，從經濟、社會的變動，非訴訟糾紛解決機制的不力、新頒法律法規的影響等三大方面深入分析了儀征勞動爭議案件不斷上升的原因，并在此基礎上，嘗試構建一種廣范圍、多層次、全方位的多元化勞動糾紛解決機制，以勞動糾紛的分層分流解決為核心，通過健全糾紛預防機制，完善非訴訟糾紛解決機制，形成行之有效的糾紛預防、分流、化解體系。

 

關鍵詞：勞動爭議；多元化糾紛解決；完善訴訟制度

 

 

 

改革開放30年以來，儀征的經濟增長率高達年均12%，作為中國經濟發展最迅猛的地區之一，它已基本實現農村工業化和城鄉一體化，綜合經濟實力躋身于中國百強縣第84位。但在經濟高速發展的同時，儀征的勞資糾紛也迅猛增加。這一現象已直接導致當地勞動仲裁部門和人民法院超負荷運轉。長遠來看，如果勞資糾紛得不到及時有效的預防和化解，勢必惡化已經危機重重的勞資關系，進而危及當地經濟的健康發展，影響社會的和諧穩定。基于此，本文從儀征市勞動爭議案件及其解決方式的實證調查出發，深入分析儀征勞動爭議案件上升過快的原因，并嘗試構建一種寬范圍、多層次、全方位的多元化勞資糾紛解決機制，以求有效抑制勞動爭議案件的過快上升，平和化解勞資糾紛，進而推動經濟發展，促進社會和諧。

 

 一、勞動爭議案件不斷上升之狀況

 

(一)儀征市勞動爭議案件受案情況

 

1、儀征市勞動局受理該類案件的狀況。根據儀征市勞動局的統計數據，自 2007年以來，儀征勞動仲裁部門處理的勞動爭議案件數量年均增長26%。2007年，勞動仲裁部門共收案156宗，涉及人員達328人；2008年，收案191宗，涉及人員達532人，比2007年分別高出22%和62%；2009年，收案248宗，涉及人員達866人，比2008年分別高出30%和63%。勞動仲裁案件的成倍增長和調解率的相對下降，在一定程度上顯示出勞動爭議的可調和性日趨下降。

 

2、儀征市法院受理該類案件的狀況。近年來，儀征市法院受理的勞動爭議案件不斷上升，2007、2008、2009年的案件數分別為54、75、99件。值得注意的是，群體性勞動爭議有上升的趨勢。

 

(二)勞動爭議案件的新增特點

 

近年來，隨著勞動爭議案件數量的攀升，勞動爭議主體日益多元化，包含了國有企業、股份制企業、三資企業、私營企業和大量的個體經濟組織等。案件類型也日益復雜，已從傳統的開除、除名、辭退、辭職及解除勞動合同等身份性爭議擴展到工資、保險、福利、培訓、工傷賠償、經濟補償金、計算工作年限以及非法用工等權利性糾紛，同時不斷涌現新的類型，如競業禁止、商業秘密、返還檔案、辦理就業資格證書的遷移手續等。儀征的勞資糾紛已逐漸呈現出爭議數額不斷增長、矛盾日趨難以調和、群體性糾紛逐漸增多、社會敏感性進一步增強等突出特點，直接影響社會穩定。面對爭議，勞動者在仲裁、訴訟過程中，更多地會通過集體上訪、靜坐、請愿等極端方式給政府部門、法院施加壓力，影響社會穩定和諧。例如，儀征市法院審理的孫進等169人與被告中國石化儀征化纖股份有限公司、儀征市陽光勞務派遣有限公司勞動爭議糾紛中，孫進等人也多次向省、市部門集體上訪。勞動爭議案件的處理難度越來越大，對社會穩定和經濟發展的影響也越來越嚴重。

 

二、勞動訴訟案件不斷上升的原因

 

 (一)經濟、社會方面的原因

 

1、近期國內外經濟形勢的變化影響。2008年以來，由美國次貸危機引發的全球金融風暴，給我國的經濟帶來嚴重影響，企業面臨前所未有的生存壓力，利潤低至極限甚至虧損，而大部分中小企業沒有技術更新和產業升級的能力，只能在縮小成本特別是勞動力成本上下功夫，拖欠工資更為頻繁，勞資矛盾進一步激化。此外，部分企業無法抵擋這種風險，企業破產或老板攜款逃跑的事件大幅增加，而這些企業的勞動者工資一般都未結清，從而引起群體性討薪事件和大量系列訴訟案的頻頻發生。

 

2、經濟、社會轉型的影響。就儀征市來說，決策者已充分意識到原有產業結構可能存在的危機。憑借著幾十年來的高速發展為經濟社會轉型奠定的良好基礎。近年來，儀征市政府為實踐科學發展觀，連續出臺了一系列政策，著力推動經濟和社會的雙轉型。在雙轉型的過程中，一些資金少、技術差的低端企業難以適應當前經濟發展，陷入經營困境，甚至有一部分經營者欠薪逃匿。在此情形下，勞資之間的工資、補償金等糾紛大量涌現，并有相當一部分訴訟到法院。

 

3、企業用工不規范。我國企業用工長期不規范，主要表現為：(1)勞動合同簽訂率低、期限短、內容不規范、顯失公平、甚至有違法條款。 (2)勞動者工資構成復雜。從我們的調查來看，近半數的受調查者不知道自己的工資構成，甚至不知道每月所得工資應該如何計算。(3)勞動者超時工作及用人單位不依法足額支付加班費的情況普遍存在。(4)企業日常管理不規范，沒有明確合理的工作制度。上述種種情況加深了勞資關系的緊張，稍有觸動，矛盾就會迸發，進而導致沖突增多甚至激化。

 

4、勞動者權利意識的覺醒。近三十年來，我國持續進行普法活動，勞動法律法規和政策也得到廣泛傳播。各種網站、電視臺、報紙、刊物等大眾媒體都參與到普法宣傳中來，尤其在近幾次以農民工為重點對象的普法中，它們更是通過講解真實生動的法治故事讓勞動者們清楚地知道自己擁有的權利以及應當如何維權。同時，除了媒體提供的各種法律法規信息，勞動者們也越來越多地獲得到政府及各類社會組織提供的法律供給，如法律援助。

 

6.輿論的不當引導。我們身處的時代是個信息爆炸的時代，媒體成為人們獲取各種信息的主要源泉?？梢哉f，媒體在提高我國民眾法律意識上發揮了積極的作用，但同時，以媒體為主的部分輿論也有意無意地對民眾維權進行了不當引導。例如，《勞動合同法》自起草至出臺，就一直備受媒體關注，然而，媒體幾乎無一例外地對該法進行了誤解、誤讀。如對不簽勞動合同的處罰、經濟補償金、賠償金支付條件的理解，大多是從揭發用人單位如何"剝削"勞動者、損害勞 動者權利，現應如何賠償勞動者的角度進行解讀，給社會造成一種《勞動合同法》是維護勞動者權利、限制甚至加重企業用工成本的錯覺，不當地刺激了勞動者的維權行動。一些企業也因對《勞動合同法》的誤讀而采取"工齡歸零"等方法刻意規避法律，從而加劇了勞資糾紛的尖銳性。

 

 (二)非訴糾紛解決機制方面的原因

 

勞動爭議的非訴糾紛解決機制主要包括基層調解組織的調解、企業內部人民調解組織和工會的調解、行政部門的調解及執法、勞動仲裁等。這些非訴機制受各種因素的影響都未能充分發揮應有的預防、分流、濾化糾紛的作用。以下對各類非訴糾紛解決機制存在的缺陷進行簡要分析。

 

1、人民調解委員會的職能缺陷。首先，機構不健全，缺乏專職人員。其次，基層調解人員職責不確定，缺乏激勵機制。第三，缺乏引導和培訓，人民調解員的素質有待提高。

 

2.企業調解組織的功能不全。企業調解組織不同于企業內部的工會，而和人民調解委員會功能相似。但是，企業調解組織也因其為新生事物而存在人員素質不高等原因，難以達到其設立的初衷。

 

3、工會組織虛化。我國企業內部的勞動爭議往往由作為企業內部的調解組織--工會擔當調解者，但大多數工會更接近于企業的一個組成部分，資方的支持者，因此，即使它參與到勞資爭議的調解中來，也很難在勞資糾紛解決中充當中立的第三人。

 

4、行政調解不到位。勞動部門的行政調解主要存在以下缺陷：第一，立法上沒有明確地位。我國現行法律沒有將行政調解作為一種獨立的糾紛解決機制予以明確規定，而只作為一種依附于勞動仲裁和行政監察的糾紛處理方式。第二，沒有獨立的糾紛處理主體。在相關勞動實體和程序發中沒有明確規定由勞動行政機關成立勞動爭議調解委員會或相應組織，專門負責勞動爭議的調解事宜。第三，沒有獨立的程序設置，也沒有調解協議書效力的規定。

 

5、勞動行政部門的執法不到位。主要是指執法者在執法過程中由于種種原因難以做到有法必依、執法必嚴、違法必究，以致法律預期的社會效果以及執法目的難以實現的社會現象。主要由于：（1）執法人員缺乏足夠的制度激勵。（2）勞動者權利保護的標準過高，而企業實際用工時提供給勞動者的權利保護條件較低，這使得勞動行政部門不折不扣地實施勞動法律法規的社會成本非常高，實際難以達到。（3）勞動行政部門的人力和物力短缺，不能承擔完全實施勞動法律法規所需的成本。上述原因造成了勞動行政部門的執法不到位，用人單位的違法用工等不規范行為得以滋長，最終導致勞資雙方的矛盾加深，勞動爭議增加。

 

（三）法律和政策方面的原因

 

1、《訴訟費用交納辦法》與《勞動爭議調解仲裁法》的影響。2007年4月開始實施的《訴訟費用交納辦法》大幅降低了小額標的案件的訴訟費用，尤其是勞動爭議案件的訴訟費用。依該辦法規定，勞動爭議案件每件交納受理費10元，適用簡易程序的還可減半交納，而追索勞動報酬的案件則不預繳訴訟費用。勞動者司法救濟的道路更加通暢、成本更加低廉司法機關的負擔顯著增加。

 

2、《勞動合同法》的影響。中國正走向一個契約型社會，《勞動合同法》正是新時期在平等基礎上調整勞資雙方契約的一部法律。該法增加了勞動者的權利內容，加強了對勞動者權利的保護，對規范企業用工增加了許多強制性規定，如規定了用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同，未在規定時間內訂立者須向勞動者支付雙倍的工資；對試用期的具體期限和試用期工資做了硬性規定；加大了企業違法解除合同的法律責任等。

 

三、勞動訴訟案件不斷上升之對策

 

(一)當前任務：多方聯動，努力化解勞資糾紛

 

1、加強《勞動合同法》的宣傳與引導，力促糾紛平和解決。法律宣傳與糾紛發生的頻率相關，正確的法律宣傳有利于引導人們正確地預防和處理糾紛，進而降低糾紛發生的頻率。因此，正確宣傳法律，引導勞資雙方平和解決矛盾是減少爭議、預防糾紛的有效方式之一。因此，采取積極有效的手段宣傳勞動法律法規，并以翔實生動的案例進行糾紛解決的引導，是十分必要的。勞動、司法及有關媒體等部門要進一步推進普法宣傳工作，尤其是要加強對《勞動合同法》的宣傳教育，引導勞動者和用人單位正確看待、自覺學習并遵守勞動法律法規。具體措施可以包括：（1）定期組織義務普法講師團或公益性講座，安排專家學者到用人單位和基層社區講解有關勞 動法律法規方面的知識，有針對性地編寫通俗易懂的法律知識讀本給企業經營者和勞動者，努力促使勞資雙方正確、全面地理解《勞動合同法》，不斷增強用人單位和勞動者雙方的法律意識，引導和鼓勵雙方運用法律維護自己的合法權益，促成盡快形成全體勞動者和用人單位自覺學法守法用法的良好社會氛圍，讓《勞動合同法》真正深入人心；（2）在工業園區及廣場等場所建立勞動法律法規宣傳欄，印發勞動者權利義務手冊，設立長期的免費法律咨詢機構，以供勞動者在需要法律咨詢時提供正確的必要的法律服務；（3）在媒體上開辟專欄，專門就大家關注的勞資爭議問題進行介紹講解，由勞動行政部門工作人員或法律工作者用調解的案例進行介紹示范，加深勞資雙方平和解決糾紛的認識。同時，還可以結合構建和諧社會的主流意識進行宣傳引導，通過翔實的案例，算好成本帳，讓勞資雙方及廣大人民群眾、基層組織和有關部門逐步明白，勞動仲裁和訴訟并非是解決糾紛的最好途徑，更不是唯一的途徑，人民調解、行政調解、仲裁等非訴糾紛解決方式，都是解決糾紛的有效手段，能夠達到"和為貴"的目的。

 

2、加強勞動執法力度，規范企業用工行為。首先要對用人單位的不法行為依法嚴厲處理，使勞資糾紛能夠在第一時間內得以引導和控制。具體而言，可以包括：要從人力和物力上保證勞動監察執法力度，如適當增加勞動監察機關人員以緩解勞動執法人員不足的問題，加大勞動執法的資金投入，確保執法具備充足的財物保障；要加大對用人單位的用工情況的執法檢查，包括勞動合同的簽訂、實施、工資是否足額及時發放、是否購買社會保險、企業內部規章制度的合法性審查與備案等情況，一旦發現違法問題就要及時處理，并加大違法行為的處罰幅度，提高用人單位違法成本，從而減少用人單位違法用工行為的數量；另外，加大社會的監督力度，政府可以設立舉報獎勵措施，鼓勵社會、個人對違法用人單位的舉報和監督，不斷打擊用人單位的違法用工行為，規范企業依法用工，堅決維護勞動者的合法權益。其次，要認真對待勞動者的投訴，暢通勞動者合法維權的渠道。勞動監察部門要對勞動者反映的用人單位存在的違法行為及時調查處理，引導勞動者依靠合法手段和合法渠道進行維權，爭取在第一時間內將糾紛解決在萌芽狀態，堅決禁止堵塞勞動者的正當維權渠道；要教育勞動者采取正當平和的方式維權，而不能任意胡為，尤其要嚴厲制止勞動者故意尋釁鬧事，擾亂企業正常生產秩序的惡意行為，并對造成嚴重影響的依法予以處理。

 

3、加強仲裁調解，力求案結事了。勞動仲裁部門要改變"仲裁全能"的觀念，不僅要通過適用法律規則彰顯程序的公平正義，還應當以糾紛的妥善解決為立足點，加強和改進訴訟調解機制。

 

4、統一勞動仲裁庭和訴訟裁判標準，引導合理預期。勞動仲裁部門和人民法院應當盡快聯合制訂勞動案件審理流程和操作規則，其中，包括詳細的仲裁流程，證據提交與審查適用規則，工資、加班費的計算標準和計算方法，勞動時間的起算點與計算方法，常見問題與疑難問題的事實認定與法律適用，以統一仲裁與訴訟的裁判標準。只有如此，當事人對自己的權利義務能夠作出合理的判斷和預期，在經過勞動仲裁之后即能服判息訴，不致于看到裁審的差距而繼續走向司法。目前，儀征法院和市勞動局已經就勞動爭議案件的裁判標準達成了基本的統一意見，雙方建立了聯席會議制度，互相通報有關案件情況，共同研討法律適用的難題，這一做法有利于減少不必要的訴訟。

 

5、多方聯動，妥善解決群體性勞動爭議。近年來群體性勞動爭議案件在勞動訴訟案件中占有較大的比重。這類案件大多發生在瀕臨倒閉、發展陷入困境的企業，往往涉及群體的共同利益，爭議類型主要是拖欠工資及加班費等，因此爭議人數眾多且易擴大，突發性強，調處難度大，處理稍有不慎，就會導致矛盾激化，影響經濟發展甚至社會穩定。因此，應充分運用包括勞動仲裁和訴訟在內的一切手段，有效化解糾紛、維護社會穩定成為群體性勞動爭議處理的首要目標。

 

6、建立勞資關系促進委員會，共同化解勞資糾紛。勞資關系的緊張已經在一定程度上對經濟社會發展、社會穩定和諧造成了影響，亟需政府機關、司法部門與民間組織聯合行動，齊抓共管，統一處理。因此，盡快建立儀征勞資關系促進委員會，由多個機關包括市委綜治部門、法院、勞動行政部門、司法局、勞動仲裁機構、人民調解委員會和企業調解組織等組成，統一協調勞動爭議案件的處理非常重要。該委員會可由市委綜治部門牽頭，相關職能部門組成，主要負責協調各勞動爭議處理部門的關系，商討勞動關系處理中的重大問題，聽取各方面意見，統一執法標準，制定維護勞資關系和諧發展的長短期規劃，共同維護社會安定和諧。如此以來，勞資糾紛才能徹底從源頭上消弭，和諧穩定的勞資關系才能持之以久。

 

（二）近期目標：完善非訴糾紛解決體制，積極減少勞資糾紛發生

 

1、整合資源，提升人民調解組織的糾紛解決能力。人民調解是解決社會矛盾的"第一道防線"，只要人民調解健全機構，完善管理機制，對于民間糾紛就能做到：發現得早，化解得了，控制得住，處置得好。（1）完善人民調解委員會調解制度。針對目前人民調解委員會的現狀，首先應當完善人民調解委員會的機構，配置專職的人民調解員。專職調解員可以采用地方選任的方式，也可采取政府購買法律服務的方式招聘法律工作者來擔任。二是要保障人民調解委員會的運作經費，完善人民調解員管理機制。明確調解員的崗位職責，并輔之以相應的激勵機制，調解員的工作成績可以與其職業化級別和收入掛鉤。三是要加強對人民調解員的培訓。人民調解員的素質直接決定其工作成效，鑒于目前人民調解員的現狀，對他們進行引導和培訓顯得尤為重要。司法行政部門和人民法院應當切實加強對人民調解員的業務培訓，培訓形式可不枸一格。（2）完善企業調解委員會調解制度。企業勞動爭議調解委員會曾是受理和調解勞動爭議案件最多的機構，但近年來，雖然勞動爭議案件大量增加，企業內的調解卻弱化了。主要原因是：企業工會的職責是維護職工權益，實踐中又產生對企業的資本依附，故在調解組織中，并不是處于中立地位，使得三方原則虛化。另外，大量新建企業沒有依法建立勞動爭議調解組織，一些已建企業也因為調解委員的下崗、退休，沒有及時調整和補充，隊伍萎縮，甚至名存實亡。針對這些原因，企業勞動爭議調解應從以下幾方面予以完善：首先，貫徹三方原則，使協調勞動關系三方機制平臺真正發揮作用；其次，完善工會組織，使其真正能夠在勞動者維權中發揮作用；再次，建立企業調解委員會職工代表的推選機制。（3）建立儀征市社會矛盾糾紛調處中心（已建立）。鼓勵設立個人主持的調解工作室，律師調解組織，社區調解中心，企業和組織內部調解機構，社會團體、自治組織、行業協會的調解。

 

2、加強行政調解。行政機關對糾紛當事人具有較大的影響力和權威性，由它主持的調解具有效率高、成本低、權威性強以及具有專業優勢的特點。但與此同時，勞動爭議中的行政調解也存在一些缺陷，如：缺乏明確的調解主體，調解人員組成不規范；行政調解程序不明確，程序公正性不足；行政調解協議的效力規定不明。從實際情況來看，可以從以下幾個方面完善行政調解。 (1)完善行政調解程序。一是建立自愿與強制調解相結合的制度。基于勞動爭議的特殊性，不一定所有的爭議都實行自愿調解。個人爭議一般不會影響到他人利益和公共利益，當事人可以自由處分私權，自愿調解并無不當，但是對于集團勞動爭議中的利益爭議，是勞資雙方在平息爭議和醞釀爭議的集體協商和集體談判過程中產生的，其爭議的表現形式有可能很激烈（如集體上訪），因此，對于涉及集體利益的爭議，勞動行政調解應該首先介入，實施強制調解。在條件成熟時，建議規定部分勞動爭議糾紛實行先行調解制度，在仲裁前強制調解，否則仲裁及法院不予受理。（2）明確行政調解的效力。在組織和程序方面得以保障的基礎上，應賦予勞動爭議案件行政調解所達成的調解協議具有法律效力，只要當事人自愿達成的調解協議符合法定條件的，可以申請法院執行；確有必要的，也可以啟動法院對調解結果的監督程序。（3）調動行政機關調解的積極性。此為發揮行政調解作用的關鍵。在行政不作為普遍存在的現實情況下，只有將行政調解的成果列入工作業績考核時，行政部門調解的積極性才會有效得到提高。

 

（三）長遠規劃：防治結合，消除勞資對立現象

 

1、完善法律體系，強化權利義務的確定性。隨著2008年三部重要的勞動法律（《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》）的實施，我國勞動者權益保護的法律體系已初步形成。但是，這仍然是粗線條的法律構架，相關的配套法律、法規仍然不足。因此，我國應當大大加快勞動立法速度，盡快建立起完善的勞動法體系，將勞動合同關系納入現代化的勞動法制軌道，確保勞動關系和諧穩定。

 

完善的勞動法調整模式應由三個層次構成。第一層次的法律是《勞動基準法》和《勞動監察法》，調整對象是整個國家的全 部用人單位的個體勞動關系和集體勞動關系。第二層次的法律是《集體合同法》及相關配套法律，調整對象是整個國家的集體勞動關系。在《勞動合同法》實施不久，全國總工會與國家勞動和社會保障部在全國范圍內推行了平等協商和集體合同制度，但是效果并不明顯，產生的爭議層出不窮。《勞動合同法》對于集體合同的規定也比較簡單，僅有的六個條文不能形成完整的法律框架，導致現實中出現的地域性集體合同無法律依據，也無法報送勞動行政部門審查，爭議進入司法程序后，處理難度很大。因此，需要完善對涉及集體勞動合同的相關問題的立法。第三層次的法律是《勞動合同法》的配套法律。勞動關系的和諧僅靠勞動合同一項制度無法得以實現，還需要大量的勞動基準制度，來與勞動合同制度的保障要求相適應。構建勞動法的"立體調整模式"，才能使個體勞動關系中的弱勢主體--個體勞動者的權益得到三個調整層次的多重保障，從而以實現個體正義、社會公平。目前應該抓緊抓好《勞動保障監察法》、《集體合同法》、《最低工資法》、《社會保險法》、《勞動安全衛生法》等單行勞動法律的制定工作。

 

在立法機關制定法律外，政府還應制定行政法規來完善勞動保護立法的內容，包括公平勞動報酬、安全與衛生、職業教育、 婦女等特殊勞動者權益保護等許多方面，為保護勞動者的基本權益提供詳細可行的制度規范。上述法律法規要做到切實可行，并相應制定獎懲規定，務必做到操作性強，令行禁止。

 

2、完善勞動保障機制，建立勞資關系促進委員會。勞資關系的和諧發展不應僅僅依靠法治環境，更應該從科學發展觀的角度來正視勞資關系的構建與發展。在我國，不合理的產業體制仍束縛著當前的經濟發展，"強資本、弱勞工"的大環境仍未得到有效改變。因此，依據我國當前的經濟條件，健全完善覆蓋全社會的社會保障機制并為此提供支撐，成為解決勞資糾紛，緩解雙方尤其勞動者負擔的有效途徑。這需要我們從以下幾方面著手：

 

（1）完善包含醫療、失業、養老、工傷等方面的 "社會保障網絡"。通過該網絡，勞資雙方均有所依靠，使之意識到遵紀守法才是"生意興隆、財源廣進"的真正之道，同時對未遵守相應規定的企業及勞動者加大違法處罰力度，那么，在勞資雙方談及諸如工傷賠償、養老待遇等問題時，可能不會再出現因涉及重大的"飯碗"問題而僵持不下、舉步維艱， 也可大大緩解勞資雙方的尖銳對立及化解爭執不下的矛盾。

 

（2）為企業創造公平競爭的生存環境。政府通過建立公平公正的生存環境，解決制約企業發展的瓶頸問題，如制定有利于企業創新成長、發展的鼓勵政策，讓企業不僅能生存下去，還可以發展壯大起來。對勞資關系和諧發展的企業進行宣傳表彰，對違反法律法規、侵犯勞動者合法權益的企業加大行政處罰力度，規范用工行為，以彰示政府創建和諧勞資關系的決心和信心。

 

3、改革仲裁程序，縮短糾紛處理時間。仲裁作為一種介于公力救濟和私力救濟之間的社會救濟形式，在運作機理和功能上具有快捷、專業、靈活、高效、成本低的特性，與勞動爭議的解決需求相契合。以仲裁為中心，以訴訟為保證，并輔之以調解，是行之有效的解決勞動爭議的手段。但在我國實際運行中，勞動仲裁日益嚴重的行政化和訴訟化傾向已使其偏離制度設計的初衷，并逐漸喪失其在勞動爭議處理中的核心地位。我們認為應當從以下幾方面完善仲裁制度：

 

（1）建立獨立的勞動爭議仲裁機構。勞動爭議仲裁委員會的組織機構和職能既不同于法院，也不同于一般意義上的行政機關，而是有別于上述機構的"準司法"性質機構。但是，由于勞動仲裁委員會一開始就缺乏獨立的法人地位、沒有獨立的人員、資金、辦公場所和辦事機構，一切都隸屬于勞動行政部門，其裁決直接受到行政部門的影響，難以保持裁判案件所需要的中立性和獨立性，這也就影響了仲裁委在糾紛解決中的作用發揮。因此，為發揮勞動爭議仲裁委員會在勞動爭議解決中的作用，國家必須對仲裁委進行社會化的改造，建立獨立的勞動爭議仲裁委員會，保障其獨立性和實體化。主要措施有：第一，建立獨立的勞動爭議仲裁委員會法人機構。勞動仲裁委員會脫離勞動行政序列，真正成為一個社會力量主導的獨立法人。保證勞動仲裁部門具有真正的獨立性，可以基于自身意志進行獨立活動。第二，建立一支穩定合理的高素質仲裁員隊伍。目前我國勞動仲裁員一般由勞動局的工作人員轉化而來，他們通過短暫的學習即可上崗，尚達不到法律規定的仲裁員應具備的條件與標準。因為勞動仲裁案件多，工作辛苦，大家都不愿意從事這個工作，隊伍也極不穩定。因此，仲裁員職業化，形成一支相對穩定、搭配合理的高素質仲裁工作隊伍尤其重要。但待遇與素質常常相伴隨，故對仲裁員的待遇也應有合理的定位。第三，提高仲裁機構的專業化和社會化程度。通過從社會專家、專業人士中選聘仲裁員，建立仲裁員名冊，由當事人自行選擇，提高仲裁機構的專業化和社會化程度。通過業務專業化，使勞動爭議仲裁委員會成為一個綜合性專門機構。

 

（2）完善現有勞動爭議仲裁程序。在現行的勞動爭議解決體制下，仲裁是訴訟的前置階段。此二者雖然前后相接，但分屬完全不同的程序，法院的審判極少以仲裁裁決為基礎，仲裁和訴訟程序嚴重脫節。仲裁裁決的對錯對法院毫無意義，法院將按自己的程序和標準對同一起勞動爭議案件重新審查，重新立案，重新送達，重新開庭，重新核定證據，重新認定事實，重新選擇法律的適用直至調解或判決。而且，由于只要當事人一起訴，仲裁裁決就變成廢紙一張，導致當事人特別是用人單位一方對仲裁程序極不重視，該提交的證據不提交，該出庭的也不出庭，勝負也無所謂，只要一紙訴狀，一切將從頭再來。這不僅造成國家和當事人人力、財力的浪費，也引起程序的拖沓，不利于糾紛的迅速解決。因此，改變現行勞動爭議解決程序十分必要。首先，應完善"一裁終局"制。目前，《勞動爭議調解仲裁法》設立的"部分一裁終局"制度適用范圍十分有限。相比該法第二條確認的勞動爭議范圍，第四十七條規定的可以一裁終局的案件范圍要小得多。該法條將勞動關系的確認；因簽訂、履行、變更、解除、終止勞動合同關系；除名、辭退和辭職、離職等發生的爭議排除在一裁終局的范圍之外，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金、賠償金數額較大的也不能一裁終局，使得該規定及時解決糾紛、有效過濾案件的功能大打折扣。所以，有必要擴大"一裁終局"的適用范圍。第一，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金賠償金、工作時間、休息時間和社會保險的基礎就是勞動關系的確認，往往伴隨著勞動合同的履行、變更、解除、終止等爭議而發生。一旦這些爭議被同時申請仲裁時，應該可以一裁終局。第二，勞動關系的確認，勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及除名、辭職等爭議都是勞動者和用人單位的私權糾紛，都具有可仲裁性，不存在阻礙一裁終局的理論障礙。第三，將數額較大的追索案排除在一裁終局范圍之外，雖然體現了謹慎原則，但筆者認為這種排除沒有理論依據，因為標的額的大小對案件的簡單或復雜程度影響不大，故此類案件也應實行一裁終裁。事實上，我們認為可以將一裁終局的范圍擴大，將絕大多數勞動爭議囊括進來。其次，建立"或裁或審"制。我國勞動爭議處理機制中的仲裁和審判的關系（即仲裁前置）倍受批判。因為，最需要通過簡易、快捷、低成本的程序來解決的勞動爭議，實際上運用了一套最復雜的法律程序。為了構建快捷、低廉、公正的勞動爭議解決程序，筆者認為，應該取消仲裁前置程序，建立終局性的仲裁制度，但勞資糾紛發生后當事人可在仲裁和訴訟兩種糾紛解決方式之間進行選擇，一旦當事人經合意選擇了仲裁解決糾紛，就排除訴訟對該糾紛的解決。不管是或裁或審，還是一裁終局，其制度建立的前提是要有制度保證仲裁機構的中立性、獨立性和專業性，否則，便捷之利未得，公正之失明顯。當然，在目前的條件下，"一裁終裁"或者"或裁或審"不能夠一步到位，一蹴而就，但可作為我們長期建設的目標。

 

四、結語

 

從根本上而言，近年儀征的勞動爭議大迸發并致使勞動訴訟案件快速上升正是我國發展的階段性引起的。深刻認識這一問題，有利于我們采取各種措施從源頭上預防、消弭和化解勞資糾紛，最大限度地增加和諧因素。

 

當前，在儀征乃至全國，盡快建立健全保護勞資雙方的社會保障網絡，出臺相應的勞動保障法律法規，依靠行政、司法等部門的聯合，規范用工行為，并適時建立適應新形勢的"大調解"工作機制，進一步探索"訴調"對接機制，充分發揮多元化糾紛解決機制的優勢并確保暢順有效，實現多元化糾紛解決機制相互并存、銜接、配合和補充的良性系統，已成為我們真正遏制、化解和妥善解決勞動爭議以及其他民間糾紛的治本之策。