一、案情

 

2010年8月26日，原告宋某與湯某等人到被告ZY空調設備有限公司從事無門水密蓋的加工，但原被告之間并未簽訂勞動合同。原告等人的工資均由湯某從被告處支取后發放，工資的支付方式是待水密蓋加工完成且待被告驗收合格后，由被告支付給湯某。被告對原告等人不進行考勤。2010年9月8日，原告在工作中受傷。2010年10月25日，湯某以原告及自己的名義向被告出具收條一份，表明收到被告水密蓋承包加工費2000元（帳清）。2011年5月3日，原告向某市人力資源和社會保障局申請工傷認定，因被告否認與原告存在勞動關系，原告即向某市勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求確認與被告存在勞動關系，該委員會于2012年6月12日作出仲裁，對原告的仲裁請求不予支持。原告即起訴請求法院確認原被告之間存在事實勞動關系。

 

泰興法院作出一審判決：駁回原告宋某的訴訟請求。

 

當事人未提出上訴。

 

本案的爭議焦點是原被告之間是否存在勞動關系？勞動關系的認定通常參考勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或監督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分、用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。勞動關系與承攬合同的區別，主要從合同目的、風險負擔和是否有支配關系三個方面去識別，即：（1）勞動合同是以直接提供勞務為目的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段。（２）承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，而勞動合同履行中所生風險則是由接受勞務的勞動人承擔。（３）承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作中具有獨立性，勞動合同的受雇人在一定程度上要受用人單位的支配，在完成工作中須聽從用人單位的安排、指揮。本案中，原告的工作特點有以下幾個方面：一是被告對原告不進行考勤，即原告不接受原告的管理監督；二是原告勞動報酬的取得不是由被告定期支付，而是待工作成果完成后由被告一次性支付給湯某，再由湯某發放工資；三是原告提供的勞動是臨時的，不是長期的；四是原告提供的勞動不具有繼續性，而是一次性提供勞動成果。因此，在原被告之間不存在管理與被管理、支配與服從的關系，原告在審理中也沒有提供證據證明其主張的由被告招工的事實，被告提供的證據恰恰證明了原告工作的上述特征，故對原告的主張不予支持。