[摘要]：隨著經濟體制改革和現代企業制度的建立，企業、職工兩者利益關系日益清晰。為降低成本，追求最大限度利潤，企業有時忽略了職工的利益，甚至侵犯了職工的合法權益。致使近年來勞動爭議數量持續高速上升。因此，及時有效的解決勞動爭議已成為發展有序的社會主義市場經濟的重要內容。然而，現行的勞動爭議處理體制在運作過程中，卻逐漸的暴露出自身的缺陷，已越來越不能適應社會的發展。完善我國勞動爭議處理體制具有現實的緊迫性。筆者從我國勞動爭議處理的現行體制入手、剖析了現行勞動爭議處理體制存在的問題，并對其完善提出了自己的設想。

 

[關鍵詞]：勞動爭議  體制  工會  三方協調機制  裁審分離

 

 

《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第79條規定："勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁后，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟。"這從法律上確立了我國勞動爭議處理體制，即"一調一裁兩審"依次進行的單軌制。從實踐來看，現行體制確實為我國勞動爭議的處理作出了重大貢獻。尤其是在引導雙方當事人互諒互讓，多講妥協，以促進勞動關系協調發展方面發揮了突出的作用。它將仲裁程序作為必經程序，既注重了勞資雙方的和諧相處，又減輕了人民法院的工作壓力。因此在特定的歷史時期，"一調一裁二審"的體制是有其存在的合理性的。然而隨著市場經濟的深刻變革，涉及到勞動人事、工資分配、社會保障等各項內容的勞動爭議也相應變得越來越復雜，案件總量持續大幅上升，現行體制顯得越來越不適應勞動爭議處理工作的需要。因此，結合新時期勞動爭議案件的新特點、新規律，有必要對我國現行的勞動爭議處理體制進行深入的思考。

 

一、我國現行勞動爭議處理體制存在的弊端

 

在勞資糾紛中，勞動者是天然的弱勢方，這種事實上的弱勢地位必須通過司法保障上有意識的傾斜去平衡，但"一調一裁二審"的體制恰恰相反，存在以下種種弊端。

 

（一）弱化了仲裁程序高效率的職能

 

按照仲裁程序前置原則，仲裁要服從審判。在處理勞動爭議的整個過程中，勞動爭議仲裁機構無終局處理權，僅處于"中間環節"的弱勢地位。這種體制上固有的弊端極有可能導致仲裁機構只為履行程序，一裁了事的做法，不利于仲裁機構主動性的發揮。

 

（二）與程序正義和效益的原則相悖

 

仲裁程序前置在客觀上造成了一套體制繁雜、期限冗長的勞動爭議處理程序。按照現行規定，仲裁前置之前有企業調解，對仲裁裁決不服，可以向人民法院起訴，對一審判決不服，還可向上級法院上訴。這種勞動爭議處理"一調一裁二審"制度，幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復勞動多，糾紛得不到及時解決。在實際操作中，仲裁庭處理勞動爭議是從組成仲裁庭之日起60日內結案。而訴訟一審程序的審理期限3個月，特殊情況可以延長6個月；二審程序審理期限是3個月，特殊情況可以延長。因此，一起勞動爭議案件經過一裁兩審，通常需要近一年的時間，遇上特殊情況，則可能更長。對于以勞動報酬，工傷醫療賠償為爭議標的的勞動者和流動性的勞動可能因此受到嚴重的損失，從而激化了社會矛盾。程序效益是現代司法的內在要求，提高程序效益是促進司法正義乃至社會正義的客觀要求，正如西方法諺所云：遲來的正義不是正義。以犧牲效益為代價，即使實現了所謂的實體正義，這種正義也因時間的延遲而逐漸喪失了它的價值。同時，由于申請仲裁和提起訴訟都是有償的，無形中又增加了當事人的訴訟成本，降低了勞動爭議處理的效益，顯然與程序效益原則相去甚遠。

 

（三）不利于當事人合法權益的保護

 

1、訴訟時效縮短。發生勞動爭議后，當事人申請仲裁的期間只有6個月，仲裁裁決必須在最長不超過3個月內作出。而提起訴訟的期間只有收到仲裁裁決之日起15天。這就是說現行勞動爭議處理體制導致的結果就是事實上勞動者尋求司法救濟的訴訟期間最長只有9個月零15天。這遠遠短于《民法通則》普通訴訟時效2年的規定。而勞動糾紛動輒涉及的都是勞動者生老病死、安身立命的重大權益，"先裁后審"容易造成對勞動者雙重的不公平。

 

2、勞動者的訴權被部分剝奪。盡管《勞動法》規定"用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟"，但事實上由于設置了仲裁程序的障礙，一旦出現上述情形，勞動者的訴權就會被部分剝奪。《勞動法》本身就欠缺勞動爭議仲裁機構管轄權運作的必要保障性規定，從而導致了現實中在仲裁機構怠于行使管轄權的情況下，爭議案件當事人面臨告訴無門而維權不能的危險。如果出現仲裁機構由于主客觀因素作出不予受理的決定或事實上不予受理情況，那么案件不但不能進入仲裁程序，當事人也喪失了向人民法院起訴的權利。這在事實上不僅排斥了人民法院的司法管轄權，也不公平地剝奪了當事人的訴權，使當事人的合法權益得不到最終的司法保護。

 

    3、勞動者的競合選擇權被取消。《勞動爭議處理條例》對"勞動爭議"的界定過寬，幾乎使一切勞資糾紛都必須先裁后訟。這導致了對訴權的另一重限制。公民尋求司法救濟時，在訴訟技術上總是有一定的選擇權，即選擇最有利于自己的訴訟理由去打官司。很多勞動糾紛既可以是合同糾紛，也可以被看做侵權糾紛。比如發生強迫勞動、體罰、毆打、拘禁、侮辱勞動者或者工傷事故等涉及人身的勞動糾紛時，勞動者就可以繞開"先裁后審"模式，直接以"侵權"為事由提起訴訟。但因為《勞動爭議處理條例》對"勞動爭議"的性質未作解釋，使"先裁后審"成為一種高度壟斷性的模式，這一競合的選擇權事實上也被取消，沒有得到司法實踐的支持。

 

（四）造成了司法資源的浪費

 

勞動爭議當事人在簽訂和履行勞動合同方面處于平等的地位，勞動爭議主要是平等主體間的糾紛，表現為民事糾紛。按照最高人民法院的規定，勞動爭議案件由法院民事審判庭受理，這符合案件性質。我們知道，人民法院對民事案件實行最終的司法解決，其受理和裁判均不限制。但由于仲裁前置的規定，勞動爭議案件在受理上成為一種例外。在勞動爭議處理過程中，仲裁委與法院之間在性質上存在較大差異，因而，它們之間的銜接不可避免的存在矛盾。一旦當事人不服仲裁裁決而向法院提起訴訟，法院的審理工作就必須對同一案件進行重新審查、重新立案、重新開庭、重新核實證據、重新認定事實、重新選擇法律的適用直到調解或判決。對于這樣的重復工作，不僅浪費了國家有限的司法資源，也增加了當事人解決爭議的成本。

 

（五）"仲裁前置"具有明顯的計劃經濟特征

 

"仲裁前置"是將行政手段與仲裁手段并用的一種制度，對解決勞動爭議采取強制性仲裁方法，勞動仲裁機構受理案件以一方當事人的申請為程序性依據，無需征得對方當事人同意即可立案。這種做法，沒有體現出市場經濟體制下主體意思自治的要求，沒有反映出當事人的自愿原則，當事人不能自主地選擇爭議解決方式，也使仲裁在案件的受理上具有了與司法管轄同樣的效力。實際上，體現了計劃經濟條件下公權對私權的干預和行政權、仲裁權合二為一的思想觀念。

 

二、構建勞動爭議處理新體制的思考

 

訴權作為公民的一項基本權利，應受到國家立法和司法的保護的保護。既然勞動爭議的處理最后可以進入司法審判程序，那么就不應該對勞動爭議處理設置仲裁前置程序來限制當事人合法的訴權，來及時請求法律保護的權利。勞動法作為公法和私法之間的社會法，既有公法的性質又不可避免的具有私法的性質。私法就應該體現對當事人的公平原則，公權利不能干涉的太多，否則會造成公權利的濫用而限制私權利的保護。選擇用什么方式處理勞動爭議的途徑是當事人的自由，應該體現仲裁的自愿原則。所以應該取消勞動爭議處理仲裁前置程序以很好的保護當事人的合法權利。

 

（一）構建勞動爭議處理新體制的設想

 

目前，我國對勞動爭議實行"一調一裁二審"的體制，這種制度在適用中比較繁鎖，在維護爭議雙方合法權益方面不夠及時，筆者認為可以實行"裁審分離、各自終局"的新體制。裁審分離是指勞動關系的雙方在發生勞動爭議后，有權選擇爭議的處理方式，一旦選擇了仲裁，就不能再提起訴訟，仲裁裁決具有最終的法律效力。從目前情況看，實行"裁審分離、各自終局"制度已具備現實的可能性。裁審分離是指當事人在申請仲裁和提起訴訟之間任選一種方式。若選擇了申請仲裁，則不得再提起訴訟，且以仲裁裁決為終局裁決。另一方面當事人可不經過仲裁程序而直接提起訴訟，一旦選擇了訴訟方式，就不得再申請仲裁，且以訴訟判決為終局判決。各自終局是指仲裁程序實行兩裁終局，而訴訟程序仍是兩審終審。當事人在選擇仲裁方式的情況下，若對一裁裁決不服可向上級仲裁機構申請復議，復議裁定即為終局裁定。這樣，勞動爭議處理體制仍由勞動爭議調解會、仲裁委和人民法院三種機構組成。只是其層次與現存的體制有所不同，即由現在的調解、仲裁、審判三個層次轉變為調解，仲裁或審判二個層次。其中，仲裁和審判是第二層次中兩個獨立的部分，當事人要么選擇調解、仲裁，要么選擇調解、訴訟。

 

（二）新體制下勞動仲裁制度的改進

 

提高工作質量和工作效率是新體制下仲裁制度改革的核心。首先要從仲裁人員選任入手，提高對仲裁人員的專業素質要求，實行嚴格的準入制度。仲裁人員必須具備特定的職業知識和能力。在條件成熟時，將仲裁員納入國家司法考試范圍，提高仲裁人員整體職業水平。要保持和完善現有的勞動爭議處理仲裁員、仲裁庭辦案制度。在提高仲裁員的準入條件之，還要保證仲裁過程和結果的公正性。應允許公眾旁聽，對一般的爭議案件實行公開裁決。

 

（三）新體制下司法機構的改革

 

根據最高人民法院的司法解釋，目前的勞動爭議案件是由人民法院的民事審判庭來受理的。由于勞動爭議不同于一般的民事爭議，由民事法庭按民事訴訟原則處理勞動爭議已經顯示出許多不合理之處。民事訴訟的管轄制度，時效制度，舉證責任制度都與勞動爭議處理的事實需要不相適應。在國外很多國家都設有專門的勞動法庭或工業法庭來處理勞動爭議，這一點值得借鑒。建國后至今，人民法院已經審理了大量的勞動爭議案件，積累了豐富的審判經驗，在法院內部設立勞動法庭也是完全可行的。制定一部《勞動爭議處理法》和設立獨立的勞動司法部門是完善立法和司法改革必然的趨勢，也是現實的要求。建立勞動爭議仲裁委員會是把勞動爭議從一般的民事爭議中獨立出來的初步實踐。在司法體系中，也應建立獨立于民事法庭之外的審判庭，專門負責勞動者爭議的司法工作，才能適應當前勞動爭議日益增多的現實需要。因此，應當設立專門的勞動審判庭審理勞動爭議案件。該審判庭應與其他經濟，刑事等專門審判機構一樣由職業法官或兼職法官組成，除遵守法院審理案件的基本原則外，還應遵守專門的勞動立法和相關司法解釋。這樣不僅緩解了民事法庭案件繁重的狀況，更能發揮審判機關的專業化、職能化的優點，更好的行使審判權。

三、相關制度建設的建議

 

（一）建立和健全勞動爭議的預防和調解機制。用企業內部預防調解機制或社會調解制代替國家強制力量來解決糾紛，化解矛盾，不僅使爭議帶來的損失最小化，還節省了司法調解的費用，節約社會成本。將爭議解決在隱性階段，能減少利益沖突帶來的負面影響，不至于使雙方矛盾激化，從而有利于社會穩定。很多國家都注意發揮調解的作用。比如，法國把調解作為解決爭議的必經程序，調解不成才能申請仲裁或提起訴訟。[7]在我國，調解機構主要是的企業內部的調解委員會。《勞動爭議處理條理》規定，"企業可以設立勞動爭議調解委員會，負責調節本企業發生的勞動爭議" 。"調解委員會由職工，工會，企業三方代表組成，由工會代表擔任調節委員會主任"。"沒有設立工會的企業，調解委員會的設立及其組成人員由職工代表與企業代表協商確定"。可見，設立調解委員會并沒有作為一項制度固定下來。即使在建立了調解委員會的企業，由于當前工會在經費來源，辦公場地等方面都要依賴于用人單位，工會在企業中更多的是作為管理方的協作者，沒有形成自己獨立的地位和人格，達不到充分行使職能，與用人單位平等對話，維護勞動者的合法權益的程度，也無法領導調解委員會完成預期的角色任務。要完善這種內部調解機制，一方面是要增加組織內部勞資雙方的信息交流和溝通的渠道，通過溝通盡量消除誤解和信息不對稱帶來的矛盾；建立由員工代表和管理方代表組成的協商委員會，共同協商勞工問題和企業的發展問題，從關注組織發展，實現共同利益的角度處理根本性的利益矛盾沖突；另一方面還要加強工會建設，提倡訂立集體勞動合同，建立和健全集體談判和集體協商制度，增強工會在與資方進行談判時的話語權，發揮工會維護勞動者合法權益的作用，也可以更好的在調解委員會中發揮作用。這樣，通過加強溝通，共同協商，工會和調解委員會進行調解，能有效預防和及時化解矛盾，疏導和截流勞動爭議。另外，可以考慮發展面向社會的勞動法律咨詢服務機構和建立民間勞動爭議協調機制。比如，在勞動行政部門內部設立咨詢點，通過向社會宣傳勞動法律知識來提高勞動關系參與者的維權意識和守法意識，建立由行業工會和用人單位團體共同參與組建的勞動爭議民間調解機構，作為企業內部調解的補充，在更廣闊的范圍內調解勞動糾紛，減少進入國家強制力量調解范圍的勞動爭議數量。

 

（二）立法建言。國家立法機關應對《勞動法》的執行情況進行調研，總結經驗和得失，修改現行《勞動法》，并盡快完成《勞動爭議處理法》立法工作，為勞動爭議處理體制的運行提供法律依據。只有這樣，才能在法律適用上為勞動爭議仲裁和司法部門提供統一的法律執行標準，以實現仲裁和訴訟執法尺度的統一，消除因法律適用不同產生的矛盾，充分體現法律的權威性，為公正，公平地處理勞動爭議提供前提條件。

 

四、結語

 

勞動爭議處理體制的完善是一項系統工程，它不僅要求相關部門能立足自身情況，發現和完善不足，還需要相關部門之間建立良性互動機制，形成合力，從而大大提高處理爭議的效率。可以相信，隨著社會的進步和公民法律意識的增強，我國勞動爭議處理體制將進一步地得以完善，并發揮出巨大的優越性。它不僅能提高全民的勞動法制觀念，更有助于推動我國勞動力市場健康、有序的發展，從而維護了勞資雙方的合法權益，調動了民眾的積極性，激發了勞動者的創造力，為全面建設小康社會提供充分的人力資源保障。