2010年5月1日，原告李某與被告某公司簽訂書面勞動合同，勞動合同期限自2010年5月1日起至2012年4月31日止。2011年12月10日，原告李某在工作過程中受傷，后被送至醫院住院治療，出院醫囑建議休息3個月。2012年3月，原告李某被認定為工傷。2012年8月，原告李某經鑒定，構成工傷十級傷殘。

 

原告李某在停工留薪期滿后，被告某公司曾通知要求原告李某上班，原告李某以其尚未康復、勞動勞動鑒定結論未作出為由，未再到被告某公司上班。被告某公司遂停止發放原告停工留薪期滿之后的工資福利，并在勞動合同期滿后，即向原告李某發出終止勞動合同通知。

 

原告李某認為被告某公司屬違法終止勞動合同，要求被告某公司支付賠償金，并要求給付勞動能力鑒定結束前的工資福利。被告某公司認為，原告李某停工留薪期滿后，經通知不再到被告公司工作，故被告在勞動合同期限屆滿后作出的終止勞動合同通知，不違反法律規定，不屬于違法終止勞動合同。

 

 

本案對于被告公司作出的終止勞動合同是否屬違法，有二種不同意見。

 

一種意見認為，工傷職工在停工留薪期滿后、勞動能力鑒定結論確定前，即使勞動合同期滿的，為保護工傷職工的合法權益，用人單位也不得終止工傷職工的勞動合同。本案被告公司作出的終止勞動合同違法，被告公司應向原告支付賠償金，并應支付停工留薪滿后、勞動能力鑒定結論作出前的工資福利。

 

另一種意見認為，根據勞動合同法、工傷保險條例的相關規定精神，工傷職工在停工留薪期內，即使勞動合同期滿的，勞動合同也應續延。但對于停工留薪期滿后、勞動能力鑒定結論確定前，勞動合同期滿的，用人單位能否終止勞動合同，法律未作規定。實踐中，若用人單位在勞動合同期滿后終止勞動合同的，可根據之后作出的鑒定結論判斷終止勞動合同是否違法。若工傷職工構成七至十級傷殘，可確認用人單位沒有違法終止勞動合同；若構成一至六級傷殘的，可確認用人單位作出的終止勞動合同違法。本案中，原告構成工傷十級傷殘，故可認定用人單位沒有違法終止勞動合同。

 

 

 

本案爭議焦點在于，工傷職工在停工留薪期滿后、勞動能力鑒定結論確定前，勞動合同期滿的，用人單位終止勞動合同是否違法。

 

本案第二種意見，即根據之后的勞動能力鑒定結論認定用人單位是否屬違法終止勞動合同看似比較合理、較符合實際情況，但該意見違反了對工傷職工的特殊保護制度，若工工傷職工構成一至六級傷殘，則會損害工傷職工的合法權益，故不宜采此意見。

 

筆者認為，對于工傷職工在停工留薪期滿后、勞動能力鑒定結論確定前，即使勞動合同期滿，用人單位也不得終止勞動合同，否則可認定違法。理由是：工傷職工停工留薪期滿后、勞動能力鑒定結論未確定前，勞動合同期滿的，用人單位能否因合同期滿終止勞動合同，尚處于不確定狀態。根據工傷保險條例的規定，工傷職工若構成一至六級傷殘的，應保留與用人單位的勞動關系；工傷職工若構成七至十級傷殘，因傷殘程度較輕，法律規定，勞動合同期滿的，勞動合同可終止。因此，法律雖未明確規定，工傷職工在停工留薪期滿后、勞動能力鑒定結論確定前，勞動合同期滿的，用人單位不得終止勞動合同，但為了體現對工傷職工的特殊保護，保護工傷職工的合法權益，勞動合同應當續延，待勞動能力鑒定結論確定后，根據傷殘等級確定保留勞動關系，或終止勞動關系。故若工傷職工在停工留薪期滿后、勞動能力鑒定結論確定前，用人單位以勞動合同期滿終止勞動合同的，可認定違法，工傷職工可要求繼續履行合同，或要求用人單位支付賠償金。當然為努力實現工傷職工和用人單位雙方利益的共同點和平衡點，在工傷職工停工留薪期滿后、非因用人單位的原因，勞動者不再提供勞動的，可視為雙方勞動關系屬于中止履行狀態，用人單位可不支付該期間的工資福利。

 

綜上所述，本案應認定被告某公司屬違法終止勞動合同，根據勞動合同法第四十八條的規定，應向原告李某支付賠償金，但因原告李某在停工留薪期滿后，非因被告公司原因未再提供勞動，可視為勞動合同中止履行，被告某公司可不支付停工留薪期滿后的工資福利。