提要：《勞動合同法》已于2008年1月1日實施，該部法律的頒布以及實踐中的適用在社會上引起強烈反響，受到勞動者的熱烈擁護。《勞動合同法》分別于第九十一條、第九十二條、第九十四條規定了連帶責任，連帶責任為勞動者的權益提供了雙重保障。在勞動糾紛司法實踐中，如何理解與把握上述三大連帶責任，如何追究相關責任人的連帶責任，筆者對此展開探討。

 

 

一、問題的提出

 

《勞動合同法》已于2008年1月1日實施，該部法律的頒布以及實踐中的適用在社會上引起強烈反響，受到勞動者的熱烈擁護。因為《勞動合同法》在《勞動法》保護勞動者權益的基礎上，加大對勞動者的權益保護，最明顯的是《勞動合同法》分別于第九十一條、第九十二條、第九十四條規定了連帶責任，連帶責任對每個具體債務人來說，意味著責任的加重，它使債務人間的內部關系中形成互相監督、互相制約的力量，并促使債務人共同防止和消除違法行為，保證債權人的債權得以順利實現。為勞動者的權益提供了雙重保障。在勞動糾紛司法實踐中，如何理解與把握上述三大連帶責任，如何追究相關責任人的連帶責任，筆者對此展開探討。

 

二、連帶責任的內涵及其分類

 

連帶責任是我國民事立法中的一項重要民事責任制度，其目的在于補償救濟，加重民事法律關系當事人的法律責任，有效地保障債權人的合法權益。連帶責任作為共同責任的一種，其內涵包括以下三點：第一，各債務人都有義務承擔全部責任，債權人可以要求任何一個債務人承擔全部或部分責任；第二，債權人與債務人之間的債權債務關系因任何一個債務人承擔了全部責任而告消滅；第三，隨著原債權債務關系的消滅，在各債務人內部產生新的債權債務關系，

 

承擔了全部責任的債務人成為這一新的債權債務關系中的債權人，有權向其他債務人請求償付各自應承擔的份額，即連帶債務的債務人各自應承擔的債務份額，法律規定的，依法律規定；法律沒有規定的，應依當事人的約定，既無法律規定，又無約定的，應平均承擔。[1]連帶責任可分為法定連帶責任和約定連帶責任，法定連帶責任即根據法律規定而產生的連帶責任，合同當事人不能通過約定予以規避。約定連帶責任是依照當事人之間事先的相互約定而產生的連帶責任。《勞動合同法》共有三處規定了連帶責任，此類規定對勞動者而言，其合法權益得到雙重保障。

 

三、《勞動合同法》適用連帶責任的幾種情形

 

（一）勞動者與用人單位的連帶責任

 

1、立法目的與及與《勞動法》第九十九條的比較

 

當今社會，商業競爭越來越激烈，企業能夠在市場中維持生存、保持競爭優勢的關鍵所在就是其擁有的優秀的員工。這些員工在其單位任職期間所獲知的勞動技能、客戶資源甚至商業、技術秘密都成為一種重要的資源，因此，惡意挖人成為一些企業迅速提升競爭力的一種捷徑。我國《勞動法》并未明文禁止勞動者的兼職行為，因此，勞動者在一家用人單位訂立勞動合同的同時，有利用下班時間兼職的權利，如未損害用人單位的利益，原則上并未違反法律規定。但是用人單位雇傭這種與其他用人單位尚未解除勞動合同的勞動者，侵害到其他用人單位利益，作為實際利益的獲得者，則應當對此承擔連帶賠償責任。因為，這種行為往往給原用人單位造成的損失是巨大的，勞動者本人沒有能力對此進行賠償，而且這種行為擾亂了市場正常的競爭秩序，侵害了其他單位的權益，《勞動合同法》因此對用人單位的這種行為予以規范，以維護正常的市場秩序，促進勞動關系的和諧發展。《勞動合同法》第九十一條規定："用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。"本條規定用人單位與勞動者共同對其他單位承擔連帶責任的目的就是對一個勞動者可能有多重勞動關系，從而可能誘發企業間的惡性競爭并造成企業人力資本流失的行為予以規范和限制。

 

《勞動法》第九十九條也規定："用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。"，從該條可以看出，《勞動法》只規定"尚未解除勞動合同"這一種情形，而《勞動合同法》對單位員工的兼職和跳槽行為作出了更加完善的規定，增加了"尚未終止勞動合同"這種情形，即不符合《勞動合同法》第四十四條所規定的六種情形。

 

2、構成要件分析

 

根據本條的規定，該連帶責任的成立必須滿足三個要件:

 

(1)用人單位招用勞動者時，該勞動者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同。這里的解除分為法定解除和協商解除，所謂法定解除是指勞動合同因發生法律、法規的強制性規定而提前終止；而協商解除則是勞動合同因當事人雙方協商一致同意提前終止勞動合同。如果用人單位招用勞動者，而該勞動者既沒有與其他單位協商解除勞動合同，也不符合法定的解除或終止勞動合同條件，該勞動者就與多家單位存在多重勞動關系，即所謂的職場"重婚"行為。

 

(2)用人單位招用勞動者對其他用人單位造成損失。這里損失如何界定，原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條規定："用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：（Ⅰ）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（Ⅱ）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。賠償本條第（Ⅱ）項規定的經濟損失，按《反不正當競爭法》第20條的規定執行。"

 

(3)單位招用勞動者的行為與其他單位的損失之間存在因果關系。實踐中，許多勞動者在與一家用人單位訂立勞動合同的同時，利用下班或休假時間在其他單位做兼職，這也是勞動者的合法權利，如未損害用人單位的利益，那么其他單位無須與勞動者共同承擔連帶責任，反之，其他用人單位雇傭這種與原用人單位尚未解除勞動合同的勞動者，侵害原用人單位利益，作為實際利益的獲得者，則應當對此承擔連帶賠償責任。

 

綜上所述，用人單位如果想避免承擔連帶責任，在招聘時應做好入職前審查，除招聘初次就業的勞動者外，勞動者提供與其他單位解除或終止勞動關系的證明的，才能與之建立勞動關系。

 

（二）勞務派遣單位與用人單位的連帶責任

 

1、"勞務派遣"產生的歷史背景及原因

 

勞務派遣，也叫勞動力派遣、勞動者派遣、人才租賃、勞動派遣，在我國常用的是勞務派遣。準確地說，勞務派遣，指的是勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式[2]。據有關資料表明，勞務派遣作為一種用工形式，最早產生于美國，隨后在西歐和日本出現。我國自上世紀8O年代改革開放以來，隨著市場經濟的逐步建立和用工制度改革的深度推進，在大量農村富余勞動力需要轉移就業和城鎮下崗失業人員需要再就業的背景下，勞務派遣用工形式在我國產生并得到發展。由于農村勞動力普遍文化程度不高，勞動技能水平低，加上農村信息的相對閉塞，他們自發外出就業時，往往難以找到合適的用工單位。因此，通過勞務派遣的形式，建立勞務派遣企業，將當地富余的勞動力組織起來，由勞務派遣企業為其尋找用工單位，對準用單工單位的需要有目的進行勞動技能等方面的培訓，這種方式一定意義上來說，有利于促進農村富余勞動力轉移就業。在城鎮，將城鎮下崗失業人員組織起來，對其進行培訓，提高勞動技能以后，從事一些靈活、專業水平要求相對高一些的崗位，比如將女職工派遣到醫院從事護理、月嫂崗位，男職工從事保安、園林綠化等崗位。這種方式也符合城鎮下崗失業人員尤其是"4050"就業困難群體再就業的需要。目前，勞務派遣的用工領域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫院、郵政、鐵路運輸等服務行業，以及建筑業和制造業。可以說，無論是東部沿海發達地區還是中西部欠發達地區，無論是外企、私企、國有特大型還是中小企業都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構紛紛成立。勞務派遣之所以獲得各方的青睞，筆者認為主要有以下原因：第一、對用工單位來說，一方面利用勞務派遣用工可以減少正式工的數量，把正式的高素質的員工放在公司具有核心競爭力的崗位上，特別是對那些低技能、可替代性的崗位，采取勞務派遣用工方式可有效地減少因招聘、培訓、解雇等帶來的人力資源管理成本。另一方面，有些用工單位出于解雇員工、降低員工工資、規避勞動保障法律法規的意圖而樂意采取勞務派遣的用工方式。第二、對勞動者而言，利用勞務派遣機構資金和信息優勢，他們相比較容易獲得就業機會，縮短了白已找工作的周期和減少了白已出外找工作的費用。第三、對勞務派遣機構來說，通過勞務派遣，他們可得到豐厚的利潤回報。正是在各方有利可圖的情況下，勞務派遣用工形式在我國迅速發展起來。

 

2 "勞務派遣"存在的問題。

 

勞務派遣這種用工方式是一把雙刃劍，有利有弊。它的好處在于簡化了企業在用工上的管理，也便于勞動者以簡便快捷的方式找到工作，有利于促進和擴大社會就業。但基于勞務派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動者三方主體，勞動力的雇用和使用相分離的特征，以及勞動合同法施行前沒有法律法規對其進行規范，目前，勞務派遣用工在運作中存在諸多問題，具體體現在：(1)勞動者就業的不穩定性和就業質量下降。一些勞動者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時加班加點，不依法安排勞動者休假，不按勞務派遣協議提供勞動保護條件等。并且用工單位可隨時炒勞動者的"魷魚"而不用承擔任何法律責任。(2)勞務派遣成為一些用工單位逃避責任的慣用手段。在正常的用工方式下，用人單位解除勞動合同必須支付經濟補償金，必須為勞動者辦理相關的社會保險，而在勞務派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務派遣單位往往都是一些資金規模小，基本上是沒有什么固定資產的公司，加之管理不到位，往往沒有實力為勞動者辦理有關的社會保險，從而勞動者的合法權益得不到保護。(3)一旦發生糾紛，用人單位、派遣機構和勞動者之間責任難以分清。由于《勞動合同法》頒布前，我國在這方面還沒有建立規范的管理制度，勞務派遣適用于那些領域、那些工種?勞務派遣機構應當具備那些資質?對一些勞務派遣機構坑蒙拐騙、截留工資保險費用等不當行為如何制裁?用工單位對勞務派遣工承擔那些直接責任等等?都沒有明確的說法。特別是在勞動力市場供大于求、勞動者在職場中處于弱勢地位的情況下，勞務派遣容易被濫用，勞動者往往被這種用工方式所損害。(4)虛假勞務派遣問題存在。虛假勞務派遣是指用人單位和勞動者本已有了勞動關系，但用人單位卻想方設法讓工人與自已解除勞動合同后和"新老板"-- 勞務派遣公司簽訂勞動合同，然后再要求勞務派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務派遣危害更大，首當其沖的是損害被派遣勞動者的合法權益，最大的收益者是原用人單位，它可以借此減少工資、社會保險等方面的成本，同時把問題和責任推給了勞務派遣機構。而一旦產生問題，勞務派遣機構往往無實力解決，甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費后"卷包"走人，規避責任。

 

3 、《勞動合同法》讓"勞務派遣"走向規范。

 

2008年1月1日施行的《勞動合同法》是一部尊重勞動，保護勞動者合法權益，維護穩定合諧的勞動關系的法律。《勞動合同法》填補了規范勞務派遣現象的立法空白，對整頓、規范勞務派遣市場有著重要的意義。

 

勞動合同法第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。雖然形式上，用工單位與被派遣勞動者之間沒有勞動合同關系，但用工單位是勞動力的真接使用者。因此《勞動合同法》規定，在勞務派遣過程中，造成勞動者損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。在此情況之下，用工單位承擔的是一種法定賠償責任而非違約責任。這樣規定可以有效的避免一些企業企圖通過勞務派遣這種用工方式規避法律責任。在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可以請求兩者其中任何一者賠償自已的全部損失。2006年8月14日，最高人民法院作出的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定："勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。"據有關法律專家解釋，這里的"勞動力派遣"即為"勞務派遣"，"接受單位"即為"用工單位"。本司法解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，為勞動者訴權的行使提供了明確的依據。

 

2、適用連帶責任的要件分析

 

《勞動合同法》勞動合同法第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。根據該條，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任的要件有兩個：

 

一是勞務派遣單位違反《勞動合同法》的相關規定。值得注意的是，用工單位承擔的是無過錯責任，只要勞務派遣單位有違反《勞動合同法》行為，給被派遣勞動者造成損害，用工單位就要承擔連帶責任。這種歸責原則是由于勞務派遣的法律性質所決定的。近年來勞動法學界對勞務派遣法律性質的研究形成兩種觀點：一重勞動關系說和雙重勞動關系說。由于前者在實際運作中會產生法律空位與保護不利，因此，后者更有利于對勞動者合法權益的保護。按照雙重勞動關系說，"勞務派遣中雇傭與使用相分離，雇傭強調的是勞動關系的主體特點，使用強調的是勞動關系內容的特點。"雇傭和使用作為兩個基本要素共同構成了勞動關系。[3]因此派遣職員與派遣單位和用工單位之間的關系均為勞動關系，派遣單位和用工單位均是雇主，即共同雇主。該學說使我們對傳統雇傭關系的理解發生了變化，從而較好的解釋了派遣單位和用工單位均應向派遣職員承擔責任的問題，避免了用工單位利用勞務派遣規避責任的弊端。雖然雙重勞動關系說是為了解決派遣單位和用工單位之間對勞動者的義務劃分和勞動者權益保障問題而被提出來的，但該學說也為我們解決現有雇主責任規則在勞務派遣適用中的難題提供了幫助。

 

二是被派遣勞動者因此而遭受損害。這里的損害，既包括人身損害，又包括物質財產損害。[4]如果勞務派遣單位違反《勞動合同法》，但被派遣勞動者沒有受到損害，則勞務派遣單位無須對勞動者承擔責任。

 

（三）發包組織與個人承包經營者對勞動者承擔連帶責任

 

1、承包經營過程中常見的問題及其立法目的

 

個人承包經營是指企業與個人承包經營者通過訂立承包經營合同，將企業的全部或者部分經營管理權在一定期限內交給個人承包者，由個人承包者對企業進行經營管理。個人承包經營是我國在經濟體制改革的特定時期出現的解決部分企業經營管理不善、嚴重虧損的補充措施。個人承包經營對一些企業扭虧轉盈，促進市場經濟的發展發揮了作用，但也出現了個體經營者素質參差不齊，管理混亂，一味追求經濟利益，侵害勞動者權益等問題，而對勞動者造成損害后，賠償責任不明確，勞動者得不到賠償的問題，更是亟需法律作出明確規定。

 

    個人承包經營期間因個人承包經營者違反法律規定而對勞動者造成的損害，個人承包經營者應對其違反法律的行為承擔責任，對勞動者的損害承擔賠償責任。同時針對實踐中大量存在的，個人承包經營者侵害勞動者權益，卻沒有足夠的能力對勞動者進行賠償，或者個人承包經營者逃避承擔賠償責任，勞動者卻很難得到賠償的現象，為有效保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》明確規定對于個人承包經營期間，個人承包經營者招用勞動者違反法律規定給勞動者造成損害的，應當由發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。本條規定發包組織與個人承包經營承擔連帶責任目的就是防止個人承包經營者在承包經營過程中，急功近利侵害勞動者利益，或者損害勞動者利益后沒有能力或逃避承擔對勞動者的損害賠償責任。

 

2、構成要件分析

 

新頒布的《勞動合同法》第九十四條規定："個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。"從主體的適用范圍來看，該條僅是針對承包者為個人的情況。賠償責任的構成要件，一是個人承包經營者違反《勞動合同法》的規定招用勞動者，比如沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，沒有為勞動者辦理工傷等社會保險等，在這里，勞動者的損害雖然是由于個人承包經營者的違法行為造成的，但發包組織仍應承擔連帶賠償責任。從法律關系的角度分析，發包組織是勞動者的用人單位，承包關系的存在并不能否定這種關系。《勞動部關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第十五條規定，租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權并沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。在勞動法上用人單位對勞動者負有安全保護義務，應采取各種措施盡量防止勞動者職業傷害的發生，而一旦發生職業傷害事故，用人單位應對勞動者負責，所謂工傷簡單說就是因工作的原因而受傷，用人單位作為勞動給付的受益者不能撒手不管。

 

二是給勞動者造成損害。這里的損害，包括人身損害和財產損害。賠償責任的主體是發包的組織與個人承包經營者，責任性質是連帶責任。勞動者既可以要求個人承包經營者全額或者部分賠償，也可要求發包的組織即個人承包經營者所承包的單位全額或者部分賠償。訴訟中，勞動者既可以單獨起訴發包組織或者個人承包經營者，也可將發包組織或者個人承包經營者列為共同被告。使發包方和個人承包者共同對勞動者負擔連帶賠償責任，使勞動者獲得賠償更加有保障，也可以有效避免相互推卸責任的現象，充分體現了《勞動合同法》保護勞動者的指導思想。上述規定意義重大，它結束了長期以來對承包中的損害賠償責任問題無法可依的狀態，澄清了混亂的認識，有利于對勞動者的保護。　

 

                               

 

 

參考文獻:

 

1．信春鷹主編：《中華人民共和國勞動合同法釋義》，法律出版社，2007年版。

 

2．佟柔主編：《中國民法》，法律出版社1990年版。

 

3．王全弟主編：《民法總論》，復旦大學出版社2004年版。

 

4．王利明主編：《中國民法典草案建議稿及說明》，中國法制出版社2004年版。