一、離職競(jìng)業(yè)禁止的概述

 

競(jìng)業(yè)禁止，顧名思義乃從事競(jìng)爭(zhēng)性行為之禁止，又稱為競(jìng)業(yè)限制、競(jìng)業(yè)回避、競(jìng)業(yè)避讓，英美法上叫不競(jìng)爭(zhēng)（not to compete），是用人單位對(duì)員工采取的以保護(hù)其商業(yè)秘密為目的的一種法律措施，是根據(jù)法律規(guī)定或雙方約定，限制并禁止員工在離職后從事與本單位競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)，限制并禁止員工在本單位任職期間同時(shí)兼職于業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)單位。限制并禁止員工在離職后從事與本單位競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)，包括不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或其他利害關(guān)系的其他業(yè)務(wù)單位任職，不得自行建立與本單位業(yè)務(wù)范圍相同的企業(yè)，不得自己生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。       

 

競(jìng)業(yè)禁止有廣義與狹義之分，廣義的競(jìng)業(yè)禁止，是指對(duì)于特定營(yíng)業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)性的特定行為加以禁止的制度，其禁止的客體為特定行為，而其禁止的主體卻不以特定人為限，即不特定的人也包括在內(nèi)。狹義的競(jìng)業(yè)禁止按照產(chǎn)生的依據(jù)不同，可以分為法定的競(jìng)業(yè)禁止和約定的競(jìng)業(yè)禁止。法定的競(jìng)業(yè)禁止源于法律明文規(guī)定，如根據(jù)《公司法》規(guī)定而產(chǎn)生的董事、經(jīng)理的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。約定競(jìng)業(yè)禁止是指單位以合同或者合同條款的形式，對(duì)人才的從業(yè)予以限制，目的在于保護(hù)原單位的商業(yè)秘密，制止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。約定競(jìng)業(yè)禁止包括在職競(jìng)業(yè)禁止和離職競(jìng)業(yè)禁止。在職競(jìng)業(yè)禁止是指約定人才在在職期間不得從事與原單位相競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)營(yíng)。離職競(jìng)業(yè)禁止是指約定人才在離職后的一定期限內(nèi)不得從事與原單位相競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)營(yíng)。這種競(jìng)業(yè)禁止有兩個(gè)特點(diǎn)：一是來(lái)源于合同的約定，無(wú)約定則無(wú)此義務(wù)；二是它的約束力延續(xù)到人才離職以后。可見(jiàn)，離職競(jìng)業(yè)禁止不是積極的作為義務(wù)，而是一種消極的不作為義務(wù)，它要求特定人不得為特定行為。實(shí)際上，離職競(jìng)業(yè)禁止也是實(shí)務(wù)中最為常見(jiàn)的不作為給付義務(wù)。盡管，人們對(duì)競(jìng)業(yè)禁止制度仍然存在爭(zhēng)議，但本文認(rèn)為，利用離職競(jìng)業(yè)禁止保護(hù)商業(yè)秘密不僅非常必要，而且有其法律法規(guī)依據(jù)。

 

二、員工離職競(jìng)業(yè)禁止中存在的法律問(wèn)題

   

（一）  我國(guó)離職競(jìng)業(yè)禁止法律規(guī)制的立法現(xiàn)狀

 

目前，我國(guó)最近實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》專門規(guī)定了競(jìng)業(yè)禁止的立法條款，還有的相關(guān)規(guī)定散見(jiàn)于各種法律、法規(guī)、部門規(guī)章及地方性法規(guī)，但這些規(guī)定只涉及特定主體的競(jìng)業(yè)禁止，有的法規(guī)甚至互相矛盾。此外，現(xiàn)行法規(guī)比較抽象和原則化，可操作性不強(qiáng)。立法上的缺陷使競(jìng)業(yè)禁止在實(shí)踐中存在諸多問(wèn)題，司法實(shí)務(wù)中也出現(xiàn)了法律適用不統(tǒng)一的尷尬局面。這樣不僅不利于商業(yè)秘密的合理保護(hù)，而且會(huì)阻礙人才的正常流動(dòng)，擾亂自由競(jìng)爭(zhēng)的秩序，這就背離了保護(hù)商業(yè)秘密的根本立法目的。不過(guò)，我國(guó)著名民法學(xué)者梁慧星對(duì)競(jìng)業(yè)禁止持反對(duì)態(tài)度，認(rèn)為競(jìng)業(yè)禁止條款違反了作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基本條件之經(jīng)濟(jì)自由，屬公序良俗違反行為而無(wú)效。

 

對(duì)于離職競(jìng)業(yè)禁止，我國(guó)在法律層面、各種規(guī)章及地方性法規(guī)規(guī)制的人才離職義務(wù)的法律法規(guī)主要有：

 

1、民法通則。誠(chéng)信原則作為民法中的"帝王條款"，要求民事主體應(yīng)以善意心態(tài)從事民事活動(dòng)，而人才離職后損害公司利益的行為有悖于誠(chéng)信原則。

 

2、《合同法》。合同法第92條規(guī)定了后契約義務(wù)，即"合同的權(quán)利義務(wù)終止后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，根據(jù)交易習(xí)慣履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)"。

 

3、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》。第23條規(guī)定了對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在一定限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第24條規(guī)定了在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的敬業(yè)限制期限，不得超過(guò)兩年。

 

4、《勞動(dòng)法》。勞動(dòng)法第22條規(guī)定："勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。"第102條規(guī)定："勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同或違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。"

 

5、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》。該法規(guī)定侵犯商業(yè)秘密行為是不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為，當(dāng)人才離職后侵犯原公司商業(yè)秘密的，公司可提起訴訟。

 

6、《上市公司章程指引》。該指引第88條規(guī)定："董事提出辭職或任期屆滿，其對(duì)公司和股東負(fù)有的義務(wù)在其辭職報(bào)告尚未生效或生效后的合理期內(nèi)，以及任期結(jié)束后的合理期內(nèi)并不當(dāng)然解除，其對(duì)公司商業(yè)秘密保密的義務(wù)在其任職結(jié)束后仍然生效，直至該秘密成為公開(kāi)信息。"

 

7、《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》。該通知規(guī)定："用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)（不超過(guò)三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。"

 

8、國(guó)家科委發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見(jiàn)》。該意見(jiàn)規(guī)定；"單位可以在勞動(dòng)聘用合同、知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或者技術(shù)保密協(xié)議中，與對(duì)本單位技術(shù)權(quán)益和經(jīng)濟(jì)利益有重要影響的有關(guān)行政管理人員、科技人員和其他相關(guān)人員協(xié)商，約定競(jìng)業(yè)限制條款，約定有關(guān)人員在離開(kāi)單位后一定期限內(nèi)不得再生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或者其他利害關(guān)系的其他單位內(nèi)任職，或者自己生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。"此外還有一些地方性法規(guī)規(guī)定了離職競(jìng)業(yè)禁止。

 

（二）員工離職競(jìng)業(yè)禁止在實(shí)際運(yùn)用中存在的問(wèn)題

 

隨著經(jīng)濟(jì)及科技的發(fā)展，人才的自由流動(dòng)日趨頻繁，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議也在我國(guó)得到了廣泛應(yīng)用。在《勞動(dòng)合同法》出現(xiàn)之前，大部分企業(yè)只知道競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議是國(guó)外企業(yè)廣泛采用的一種用人手段及保護(hù)商業(yè)秘密的慣例，往往忽略了其真正的內(nèi)涵。由于我國(guó)這方面立法的不完善，另一方面也由于企業(yè)對(duì)競(jìng)業(yè)禁止的內(nèi)涵缺乏了解，協(xié)議條款通常比較簡(jiǎn)單且不合理，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議經(jīng)常流于形式。運(yùn)用中的問(wèn)題主要表現(xiàn)在如下方面：

 

1、隨意擴(kuò)大競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)人的范圍

 

實(shí)踐中，有的企業(yè)采用格式條款合同，只要是對(duì)受聘（雇）于該企業(yè)的員工，一律約定在職和離職一段時(shí)間內(nèi)不得從事與原企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)。甚至有的聘用合同中，將競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)人擴(kuò)大到公司的勤雜人員。

 

2、擴(kuò)大了競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)間和地域

 

有的企業(yè)將競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)間延長(zhǎng)至勞動(dòng)者離職后的3年或5年內(nèi)；同時(shí)，競(jìng)業(yè)禁止的區(qū)域，一般而言應(yīng)限定在企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)主要提供的區(qū)域。對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)而言，以企業(yè)所在的實(shí)際的行政區(qū)劃為限，但是有的合同中卻將禁止競(jìng)業(yè)的地區(qū)擴(kuò)大至全省乃至全國(guó)。

 

3、在補(bǔ)償費(fèi)認(rèn)定上違反權(quán)利與義務(wù)對(duì)等的原則

 

在訂立競(jìng)業(yè)禁止條款時(shí)，經(jīng)常存在三種情況：

 

（1）沒(méi)有約定對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。曾有過(guò)這樣一個(gè)案例：A是B影樓的前廳接待，其與B影樓簽訂的雇用合同中明確約定"雇用合同結(jié)束后2年之內(nèi)，A不準(zhǔn)在其所在的市的其它影樓從事性質(zhì)相同的工作，否則，A應(yīng)向B影樓支付違約金2萬(wàn)元。"雇用合同結(jié)束后，A受聘于C影樓仍作相似的工作，B影樓得知后，訴至法院，要求向其支付違約金2萬(wàn)元并限期離開(kāi)C影樓，最后法院判決B影樓勝訴   。像這種不約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)禁止條款現(xiàn)實(shí)中比比皆是。若僅從契約自由的角度考察，似乎雙方自愿，無(wú)可厚非。但是，在勞動(dòng)力資源供過(guò)于求的現(xiàn)實(shí)生存狀況下，勞動(dòng)者屬于弱勢(shì)群體，同時(shí)，目前我國(guó)的勞動(dòng)者普遍勞動(dòng)技能低下，絕大多數(shù)勞動(dòng)者屬于以一技養(yǎng)身，勞動(dòng)者即使明知這一條款不公平，也不得不簽訂合同。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，像這種約定競(jìng)業(yè)禁止條款而用人單位卻在競(jìng)業(yè)禁止期間，不給予勞動(dòng)者任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這與我國(guó)憲法規(guī)定的"勞動(dòng)者有勞動(dòng)的權(quán)利"相違背，同時(shí)，也與民法的公平原則相違背，因此，該競(jìng)業(yè)禁止條款應(yīng)屬于無(wú)效的。

 

（2）名義上有較高的補(bǔ)償，勞動(dòng)者實(shí)際沒(méi)有得到補(bǔ)償。如上海市二中院審理的原告上海中易咨詢服務(wù)有限公司訴被告王劍峰、宋克林和上海法福貿(mào)易有限公司等不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)糾紛一案，原告與王劍峰、宋克林工作過(guò)程中簽訂的保密協(xié)議約定："員工在合同期滿、解除或終止之后三年內(nèi)，不得從事與本企業(yè)業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的任何業(yè)務(wù)活動(dòng)。企業(yè)在向員工每月發(fā)放規(guī)定報(bào)酬中的20％作為保密款項(xiàng)。"但實(shí)際上王劍峰和宋克林簽訂協(xié)議前后實(shí)際領(lǐng)到的固定報(bào)酬均分別為1500元和3500元。[2]原告簽訂這份協(xié)議表面上是給王劍峰、宋克林相應(yīng)的補(bǔ)償，但王劍峰和宋克林并沒(méi)有真正從該協(xié)議的簽訂中得到補(bǔ)償。

 

（3）補(bǔ)償不充分。從目前法院受理的案件看，絕大多數(shù)用人單位通過(guò)在每月工資中發(fā)放一定數(shù)額或比例的費(fèi)用作為競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)。這種支付方式涉及勞動(dòng)者實(shí)際領(lǐng)到的補(bǔ)償費(fèi)是否充分。有些勞動(dòng)者在簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議不久就離開(kāi)了原單位，實(shí)際上領(lǐng)到的補(bǔ)償費(fèi)微乎其微或數(shù)額不多。

 

4、不恰當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大了競(jìng)業(yè)禁止的范圍

 

實(shí)踐中，有的企業(yè)為了保護(hù)本企業(yè)的商業(yè)秘密，將一些根本不是商業(yè)秘密的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息，或者雖然具有一定的經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性、但用人單位沒(méi)有采取保密措施的技術(shù)信息或經(jīng)營(yíng)信息，統(tǒng)統(tǒng)作為商業(yè)秘密，而在勞動(dòng)合同中，通過(guò)保密條款或競(jìng)業(yè)禁止條款加以規(guī)定，從一定程度上加重了勞動(dòng)者的責(zé)任，損害了其合法權(quán)益。

 

5、勞動(dòng)或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系難以認(rèn)定

 

由于勞動(dòng)者明知自己與原用人單位簽訂有競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，所以，勞動(dòng)者再就業(yè)時(shí)往往采取謹(jǐn)慎的態(tài)度。即便勞動(dòng)者離職后從事了競(jìng)業(yè)禁止行為，一般也采取隱蔽或半隱蔽方式進(jìn)行。原用人單位較難提供勞動(dòng)者與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，尤其是如果新用人單位明知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂有競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，新用人單位可能會(huì)采取一些違規(guī)做法，如不簽勞動(dòng)合同，不繳納"三金"等。如上海二中院審理的原告上海福嘉寶飾有限公司訴被告談國(guó)華、被告上海華宏光學(xué)制品有限公司不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)糾紛案中，原告提供了談國(guó)華作為華宏公司設(shè)計(jì)師出國(guó)參加商務(wù)活動(dòng)的"出國(guó)登記表"，但未能提供談國(guó)華與新用人單位的勞動(dòng)合同、繳納"三金"證據(jù)，在被告未能作出合理解釋的情況下，法院確定談國(guó)華違反了競(jìng)業(yè)禁止的約定[3]。由于競(jìng)業(yè)禁止案件往往涉及勞動(dòng)或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，而該事實(shí)認(rèn)定專業(yè)性較強(qiáng)，因此，勞動(dòng)或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問(wèn)題一直是制約人才流動(dòng)和保障案件及時(shí)、準(zhǔn)確、公正審理的瓶頸。

 

三、員工離職競(jìng)業(yè)禁止的完善

 

（一）借鑒國(guó)外"慎重肯定+嚴(yán)格限制"的立法思路

 

目前，關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的規(guī)定主要散見(jiàn)于法律、法規(guī)與規(guī)章之中，具有不系統(tǒng)、不全面、缺乏權(quán)威性的特點(diǎn)，且這些法律、法規(guī)與規(guī)章中關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的規(guī)定存在很大缺陷。本文認(rèn)為，我國(guó)應(yīng)在借鑒西方各國(guó)的成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上充分結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，盡快完善有關(guān)競(jìng)業(yè)禁止的立法。可吸收、借鑒美國(guó)《統(tǒng)一商業(yè)秘密》及《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法重述》等立法的合理內(nèi)核，制訂一部統(tǒng)一的商業(yè)秘密法，對(duì)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的定義、適用主體、領(lǐng)域限制、地域限制、期限、補(bǔ)償費(fèi)等作出科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、符合國(guó)際慣例的規(guī)定。

 

借鑒國(guó)外"慎重肯定+嚴(yán)格限制"的立法思路，在承認(rèn)競(jìng)業(yè)禁止合法性的同時(shí)，對(duì)該制度加以嚴(yán)格限制。在對(duì)就業(yè)范圍、期限、地域、補(bǔ)償?shù)染唧w問(wèn)題進(jìn)行規(guī)范時(shí)，應(yīng)考慮到經(jīng)濟(jì)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變和各行業(yè)的不同情況，在利益平衡原則的調(diào)控下，宜作"不超過(guò)"，"不少于"等概括性規(guī)定，只規(guī)定上限或者下限，賦予法院一定的自由裁量權(quán)，以維護(hù)立法的穩(wěn)定性。以"違約+侵權(quán)"雙重標(biāo)準(zhǔn)作為法院認(rèn)定原單位競(jìng)業(yè)禁止請(qǐng)求成立的尺度。即只有在人才違反了合法的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，同時(shí)給原單位的商業(yè)秘密造成了實(shí)際的或者是潛在損害時(shí)，原單位的競(jìng)業(yè)禁止請(qǐng)求才會(huì)得到法院的支持[4]。

 

此外，應(yīng)同時(shí)修訂《勞動(dòng)法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等有關(guān)法律、法規(guī)，使之與商業(yè)秘密法相配套、相銜接，以便形成完善的保護(hù)商業(yè)秘密的法律體系。  

 

（二）對(duì)員工離職競(jìng)業(yè)禁止的合理性的幾點(diǎn)設(shè)想

 

離職競(jìng)業(yè)禁止涉及勞動(dòng)就業(yè)權(quán)和商業(yè)秘密權(quán)，兩者往往相互交織。我國(guó)憲法、勞動(dòng)法等法律法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者享有勞動(dòng)就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)。而離職競(jìng)業(yè)禁止的不合理實(shí)施直接限制勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)，影響了人才的自由流動(dòng)。要平衡商業(yè)秘密權(quán)和勞動(dòng)就業(yè)權(quán)，必須將離職競(jìng)業(yè)禁止置于合理的限制條件下，使之不與人才依法享有的平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)相沖突，并符合誠(chéng)實(shí)信用、自愿平等、等價(jià)有償?shù)脑瓌t。本人在綜合分析后對(duì)離職競(jìng)業(yè)禁止合理的限制條件主要作了以下幾點(diǎn)設(shè)想：

 

1、目的的合理性

 

競(jìng)業(yè)禁止的目的在于保護(hù)原單位的商業(yè)秘密，防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。這里所講的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是商業(yè)秘密保護(hù)意義層面上的，包括人才利用其掌握的原單位的商業(yè)秘密自行營(yíng)業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通過(guò)人才流動(dòng)不正當(dāng)?shù)孬@得原單位的商業(yè)秘密兩種情況。競(jìng)業(yè)禁止必須要有值得保護(hù)的正當(dāng)利益，這一正當(dāng)利益就是原單位的商業(yè)秘密。可以說(shuō)，商業(yè)秘密是競(jìng)業(yè)禁止唯一可保護(hù)的正當(dāng)利益所在，這也是競(jìng)業(yè)禁止合同有效的前提條件。任何與商業(yè)秘密保護(hù)無(wú)關(guān)的競(jìng)業(yè)禁止措施都將因損害人才的自由擇業(yè)權(quán)和有技術(shù)壟斷、限制競(jìng)爭(zhēng)之嫌疑而無(wú)效。此外，還應(yīng)當(dāng)注意到，"違法"的商業(yè)秘密并不受法律保護(hù)。如果原單位的某些信息表面上符合商業(yè)秘密法律保護(hù)的形式要件，但其內(nèi)容或內(nèi)容的使用違反了其他法律的規(guī)定，觸犯了公共利益或其他在先權(quán)利，把這些所謂的商業(yè)秘密作為競(jìng)業(yè)禁止的保護(hù)因素，這是以合法的形式掩蓋非法目的，與法律保護(hù)的本意相悖。

 

2、對(duì)象的合理性

 

在確定限制對(duì)象時(shí)必須考慮人才的原任職職務(wù)和地位，將競(jìng)業(yè)禁止的對(duì)象限于接觸或有可能接觸原單位商業(yè)秘密的人才這一范圍。通常，能夠接觸到商業(yè)秘密的競(jìng)業(yè)禁止對(duì)象包括：

 

（1）高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人，此類人員掌握核心商業(yè)秘密，最為競(jìng)爭(zhēng)者所關(guān)注，是競(jìng)業(yè)禁止的首要對(duì)象。

 

（2）高級(jí)研究開(kāi)發(fā)人員、技術(shù)人員及關(guān)鍵崗位的技術(shù)工人，這類人員因工作需要可能了解原單位技術(shù)秘密的關(guān)鍵細(xì)節(jié)。

 

（3）市場(chǎng)計(jì)劃和營(yíng)銷人員，這些人員掌握原單位的市場(chǎng)策略、貨源情報(bào)、銷售渠道，了解價(jià)格狀況，知悉原單位的經(jīng)營(yíng)秘密。

 

（4）財(cái)會(huì)人員，因其掌握原單位的財(cái)務(wù)狀況而了解大量的保密信息。

 

（5）秘書人員，其通過(guò)接待、會(huì)議記錄、管理和分發(fā)文件等活動(dòng)有機(jī)會(huì)接觸到很多商業(yè)秘密。[5]

 

當(dāng)然，這種限制并非是絕對(duì)的，例如掌握關(guān)鍵工藝或技術(shù)參數(shù)的技術(shù)工人到新的企業(yè)從事與原單位相同的工作，但隨著科技的發(fā)展，其原先掌握的關(guān)鍵工藝或技術(shù)參數(shù)已進(jìn)入公有領(lǐng)域而不再是商業(yè)秘密，不會(huì)給原單位造成競(jìng)爭(zhēng)上的妨礙，因此，禁止其離職后從事相同的職業(yè)就沒(méi)有必要。除此之外，對(duì)于沒(méi)有特別技能或技術(shù)且職位較低的非要害部門、非關(guān)鍵職位的、處于弱勢(shì)的普通工薪人員，即使其離職后再到與原企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位去任職，也沒(méi)有妨礙原企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的可能，故無(wú)競(jìng)業(yè)禁止之必要。

 

3、實(shí)施形式的合理性

 

競(jìng)業(yè)禁止的實(shí)施方式有三種：

 

（1）合同約定。原單位與人才在地位平等、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂競(jìng)業(yè)禁止合同。原單位在與人才成立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)即可訂立合同，確定競(jìng)業(yè)禁止的內(nèi)容。如在勞動(dòng)合同、聘用合同、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)合同中明確約定競(jìng)業(yè)禁止的條款。競(jìng)業(yè)禁止合同的主要內(nèi)容如下：原單位人才在職期間不得在競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)兼職；人才在職期間不得另行成立實(shí)體或投資入股其他企業(yè)、實(shí)體與原企業(yè)展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，不得自行經(jīng)營(yíng)與本企業(yè)業(yè)務(wù)相同的競(jìng)爭(zhēng)；人才不得引誘其他職工一同離職，謀取個(gè)人私利或他人利益；人才不得在離職之前搶奪企業(yè)客戶；人才在離職后的特定地域、特定時(shí)間不得開(kāi)展與原企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)或成立企業(yè)與原企業(yè)展開(kāi)相同業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)，或供職于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)；原單位對(duì)人才特別是離職職工在采取競(jìng)業(yè)禁止措施時(shí)的相應(yīng)補(bǔ)償；違約責(zé)任[6]。

 

（2）規(guī)章規(guī)定。規(guī)章規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止，通常是在單位內(nèi)部規(guī)章制度中明確規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止，這實(shí)際上是組織性防范措施。原單位可根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，制訂單位內(nèi)部的規(guī)章制度，對(duì)競(jìng)業(yè)禁止進(jìn)行規(guī)定。如確定商業(yè)秘密競(jìng)業(yè)禁止適用的對(duì)象、范圍、地域、時(shí)間、責(zé)任、單位和人才的權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容。只要相關(guān)規(guī)章制度不違反法律法規(guī)，不妨害社會(huì)公共利益和人才的正當(dāng)權(quán)益，而人才進(jìn)入單位后未明示的異議，那么即對(duì)人才具有約束力。

 

（3）依法執(zhí)行。依法執(zhí)行競(jìng)業(yè)禁止，即在有關(guān)法律法規(guī)和政府規(guī)章的"授權(quán)"范圍內(nèi)，用人單位對(duì)特定人才實(shí)施競(jìng)業(yè)禁止的一種方式。

 

4、限制范圍的合理性

 

限制范圍又稱限制領(lǐng)域，領(lǐng)域限制是指雇員不得與雇主形成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的職業(yè)種類和專業(yè)領(lǐng)域，它是競(jìng)業(yè)禁止的必備要件。競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系中限制的領(lǐng)域不能是一個(gè)不確定的變量，如禁止雇員從事任何與本企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的活動(dòng)。有觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)雇員職業(yè)種類和領(lǐng)域的限制是最為嚴(yán)格的限制，因此應(yīng)當(dāng)限于雇員在雇傭期間從事的相同的工作，否則就剝奪了雇員的生存權(quán)，也有觀點(diǎn)認(rèn)為，限制雇員不得從事相同的工作，無(wú)異于強(qiáng)迫雇員離職后必須改行，在專業(yè)分工越來(lái)越細(xì)的今天，這無(wú)疑危及了雇員的生存權(quán)。對(duì)于離職雇員的職業(yè)種類和領(lǐng)域的限制方式有：限制技術(shù)領(lǐng)域，即限定雇員離職后從事的技術(shù)領(lǐng)域；限制產(chǎn)品或服務(wù)范圍，即明確離職雇員禁止競(jìng)爭(zhēng)的具體產(chǎn)品或服務(wù)項(xiàng)目；限制行為，即對(duì)離職雇員禁止競(jìng)爭(zhēng)的行為加以規(guī)定，如禁止招徠雇主的客戶、禁止引誘雇員跳槽、禁止設(shè)立競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)等。由于雇員在競(jìng)業(yè)禁止法律關(guān)系中處于弱勢(shì)地位，因此在司法實(shí)踐中對(duì)競(jìng)業(yè)禁止限制范圍的合理性問(wèn)題一般應(yīng)由法官根據(jù)個(gè)案作出判斷，而不能由雇主確定，凡領(lǐng)域限制范圍不清或限制范圍不合理的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效。德國(guó)法律規(guī)定，雇員對(duì)時(shí)間、地域的限制以及雇主的應(yīng)保利益有異議時(shí)，可以請(qǐng)求雇主提交書面理由。這實(shí)際是訴訟中舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)移，使雇員處于有利的訴訟地位。我國(guó)公司法規(guī)定的董事、經(jīng)理的競(jìng)業(yè)禁止范圍為"與其所任職公司同類的營(yíng)業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動(dòng)"，有關(guān)規(guī)章及地方法規(guī)對(duì)于離職職工競(jìng)業(yè)禁止的范圍多確定為"生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)"。

 

5、限制地域的合理性

 

地域限制是指競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議約定的雇員不得進(jìn)行競(jìng)業(yè)的地域范圍。從理論上講，競(jìng)業(yè)禁止的限制區(qū)域應(yīng)當(dāng)以雇員與雇主可能產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的經(jīng)營(yíng)區(qū)域?yàn)闇?zhǔn)，不能將限制擴(kuò)大到雇主將來(lái)可能開(kāi)展業(yè)務(wù)的地域。有的學(xué)者認(rèn)為，地域的限制應(yīng)當(dāng)考慮雇員的生存權(quán)，因而應(yīng)當(dāng)以雇員能夠自由進(jìn)入市場(chǎng)的空間為必要。也有學(xué)者認(rèn)為，影響地域限制的因素，主要是雇主有著商業(yè)秘密等競(jìng)爭(zhēng)利益的地域范圍。在某些情況下，企業(yè)只在有限地域內(nèi)存在有關(guān)商業(yè)秘密等的競(jìng)爭(zhēng)利益，因此離職雇員在該地域范圍之外從事競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)，不應(yīng)加以限制。在美國(guó)很多州，如果約定在全國(guó)范圍內(nèi)不得從事競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)，被認(rèn)定為不合理。   隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化以及信息和物流的日趨便捷，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的地域范圍越來(lái)越大，因而競(jìng)業(yè)禁止地域限制的必要性已受到影響。本文認(rèn)為，對(duì)于跨國(guó)公司而言，地域限制擴(kuò)大至全國(guó)、全世界也屬合理。司法實(shí)踐中，地域限制的合理性由法院確定，對(duì)于超出合理范圍的地域限制，法院可認(rèn)定其無(wú)效或確定合理的范圍。

 

6、限制期限的合理性

 

確定限制期間時(shí)應(yīng)考慮受保護(hù)的商業(yè)秘密所能帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的持續(xù)時(shí)間、人才對(duì)商業(yè)秘密的掌握程度、以及企業(yè)技術(shù)升級(jí)換代和信息更新后的保密意愿。限制時(shí)間過(guò)短，不利于原單位商業(yè)秘密的保護(hù)，過(guò)長(zhǎng)又侵犯了人才的合法權(quán)益，對(duì)人才本人和急需人才的其他企業(yè)都是資源的浪費(fèi)。國(guó)際通行的標(biāo)準(zhǔn)是不超過(guò)離職后的3至5年。在立法上，《瑞士勞動(dòng)合同法》規(guī)定離職后的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議在3年內(nèi)有效；《德國(guó)商法》規(guī)定離職后2年以上的競(jìng)業(yè)禁止無(wú)效；《意大利民法典》規(guī)定離職后競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的時(shí)間限制為高級(jí)職員不超過(guò)5年，其他職員不得超過(guò)3年，否則無(wú)效；英國(guó)在司法實(shí)踐中根據(jù)不同行為，在時(shí)間限制上作出區(qū)別，如不掠奪客戶的期限不超過(guò)5年，不設(shè)立競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的期限為6個(gè)月（現(xiàn)在為1年）；日本普遍認(rèn)為離職后2年的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議合理；美國(guó)的判例中，在通常情況下，競(jìng)業(yè)禁止的最高年限為5年。鑒于資訊技術(shù)的發(fā)展，美國(guó)法院有縮短競(jìng)業(yè)禁止期限的趨勢(shì)。美國(guó)聯(lián)邦巡回法院1997年在"Double Click Inc．v．Henderson"案中，判決原告的離職雇員6個(gè)月內(nèi)不得為競(jìng)爭(zhēng)行為。而原告的訴訟請(qǐng)求為1年，法院認(rèn)為，原告涉案的商業(yè)資訊將非常可能在1年的時(shí)間結(jié)束前即失去其價(jià)值。[2]我國(guó)新版的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的離職職工競(jìng)業(yè)禁止期限一般不得超過(guò)兩年。從理論上講，競(jìng)業(yè)禁止中限制競(jìng)爭(zhēng)時(shí)間越長(zhǎng)，雇員的利益損害就可能越大。在實(shí)踐中，具體的限制時(shí)間應(yīng)根據(jù)雇主的商業(yè)秘密等競(jìng)業(yè)利益在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、持續(xù)時(shí)間和雇員掌握該秘密的程度，以及國(guó)家對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)水平的高低等因素來(lái)確定一個(gè)合適的期限。如果時(shí)間限制超過(guò)合理的限度，法院可依法認(rèn)定無(wú)效或確定合理的時(shí)間。本文認(rèn)為，在特殊情況下，可以不受時(shí)間限制。如果人才接觸到用人單位核心商業(yè)秘密，而且該秘密受用人單位重點(diǎn)保護(hù)，如果該秘密泄漏將會(huì)給單位造成巨大損失或喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，用人單位就可以與人才簽訂長(zhǎng)期或終身的競(jìng)業(yè)禁止合同。如可口可樂(lè)飲料的配方，是該公司賴以生存的核心機(jī)密，一旦泄漏將使公司面臨滅頂之災(zāi)，對(duì)知悉該秘密配方的高級(jí)人才實(shí)施終身的競(jìng)業(yè)禁止是保障公司生存的必需措施。

 

7、補(bǔ)償給付的合理性

 

補(bǔ)償給付，是指原單位在要求人才承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)時(shí)支付給人才的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系看，合理的競(jìng)業(yè)禁止限制了人才的擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，根據(jù)權(quán)利與義務(wù)對(duì)等和平衡原則，應(yīng)由原單位以適當(dāng)?shù)男问浇o予合理競(jìng)業(yè)禁止對(duì)象以適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《德國(guó)商法》規(guī)定，競(jìng)業(yè)禁止期間雇主應(yīng)當(dāng)給付雇員最后一年報(bào)酬的一半以上。法國(guó)法律則規(guī)定，在競(jìng)業(yè)禁止期間雇主應(yīng)當(dāng)向雇員給付最后工資額的1/2或1/3。《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》規(guī)定："競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的補(bǔ)償費(fèi)按年計(jì)算不得少于該員工離開(kāi)企業(yè)前最后一個(gè)年度從企業(yè)獲得的報(bào)酬總額的2/3。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中沒(méi)有約定補(bǔ)償費(fèi)的，補(bǔ)償費(fèi)按照前款規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。" 寧波、珠海則規(guī)定補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的報(bào)酬的1/2。   實(shí)際操作中，企業(yè)要注意避免兩種情況：一是較高的補(bǔ)償有名無(wú)實(shí)，這是規(guī)避法律的行為，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議有可能因此無(wú)效；二是補(bǔ)償不充分。如果補(bǔ)償費(fèi)明顯過(guò)少，將有可能因顯失公平被法院撤銷。本文認(rèn)為，人才應(yīng)企業(yè)的要求簽訂競(jìng)業(yè)禁止合同，自愿限制擇業(yè)，人才的生活質(zhì)量不應(yīng)由此受到影響，這應(yīng)當(dāng)作為確定補(bǔ)償費(fèi)給付標(biāo)準(zhǔn)的基本原則。具體的補(bǔ)償金額，應(yīng)結(jié)合人才的專業(yè)技能水準(zhǔn)和競(jìng)業(yè)禁止的限制范圍、限制地域以及社會(huì)平均生活水平的提升前景等因素來(lái)綜合考慮。同時(shí)，考慮到企業(yè)的實(shí)際支付能力，對(duì)義務(wù)人的補(bǔ)償應(yīng)參照義務(wù)人離職前的月工資標(biāo)準(zhǔn)或年薪并可上下浮動(dòng)。但不宜過(guò)高或過(guò)低。

 

四、結(jié)語(yǔ)

 

離職競(jìng)業(yè)禁止制度的建立和完善是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。目前我國(guó)無(wú)論是在立法上還是司法上都存在許多缺陷，我國(guó)有關(guān)離職后商業(yè)秘密競(jìng)業(yè)禁止的法律法規(guī)比較籠統(tǒng)、零散、原則，缺乏普遍性和可操作性。使得公司企業(yè)和離職后的職員的合法權(quán)益都得不到合理有效的維護(hù)，而離職競(jìng)業(yè)禁止的實(shí)施直接限制勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)，從而也影響了人才的自由流動(dòng)。在這樣的情況下，完善我國(guó)相關(guān)法律，從法律的高度充分維護(hù)公平正義，切實(shí)地保障離職后員工的權(quán)益變得必須且緊迫。

 

本文旨在對(duì)離職競(jìng)業(yè)禁止問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并就實(shí)際問(wèn)題對(duì)我國(guó)的離職競(jìng)業(yè)禁止的合理性和相關(guān)法律制度的完善提出自己的建議，也希望借此喚起法學(xué)界人士對(duì)競(jìng)業(yè)禁止問(wèn)題的關(guān)注和認(rèn)識(shí)，為全面貫徹科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本，推進(jìn)和諧社會(huì)進(jìn)程以及我國(guó)離職員工權(quán)利的實(shí)現(xiàn)盡自己的一點(diǎn)微薄之力。

 

 

 

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《重慶大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)，2006(01)。

 

[10]丁廣宇、肖皞明：競(jìng)業(yè)禁止條款研究，《法律適用》，2005(10)。

 

[11]桂菊平：競(jìng)業(yè)禁止若干法律問(wèn)題研究，《法商研究》，2001(01)。

 

[12]楊立新：蔡穎雯：《論違反競(jìng)業(yè)禁止的商業(yè)侵權(quán)行為》，載于中國(guó)法治網(wǎng)，2007。

 

[13]董保華、于海紅：勞動(dòng)合同違約金立法評(píng)析，《中國(guó)勞動(dòng)》，2005(02)。

 

[14]瞿業(yè)虎："論競(jìng)業(yè)禁止"，載《河南社會(huì)科學(xué)》，2004(03)。

 

[15]楊慧："論勞動(dòng)關(guān)系中的保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)禁止"，載《行政與法》，2004(10)。

 

[16]楊立新、蔡穎雯："論違反競(jìng)業(yè)禁止的侵權(quán)行為"，載《法律適用》，2006(11)。

 

[17]薛唯佳：離職競(jìng)業(yè)禁止研究，《中國(guó)勞動(dòng)》，2006。

 

[18]李永明：競(jìng)業(yè)禁止的若干問(wèn)題，《法學(xué)研究》，2002(01)。

 

[19]侯玲玲：勞動(dòng)合同的特殊性研究，法學(xué)，2006(01) 。