提要：還記得深圳華為公司在《勞動合同法》實施前大批解雇員工再重新競爭上崗的舉動幾乎讓整個社會為之一驚,今天再次審視我國勞動者與用人單位利益關系及相關的法律調整狀況,我們發現,二者在法理學意義上的利益關系并非像人們想象的那樣完全對立,在利益的目標上有一定的共性.現今我國法律在此領域的調整還未達到一個應然狀態,幾十年來,我國勞動關系法制化建設方面不斷進步,無論是在立法上還是法律法規的運用上都取得了一定的成績,但仍存在相當程度的不足,從華為公司解雇事件到國內頻發的勞動安全事故,無不說明了我國勞動者與用人單位利益的法律調整方面在理論和實踐上都還有漫長的路要走.

 

 

一、勞動者與用人單位利益關系的法理解讀

 

利益,字面意指好處,人們普遍把利益界定為"需要",言及利益,時常暗指需要。以邊沁為代表的功利主義法學者曾將法律界定為對各種利益的衡定,奧斯丁指出權利之特質在于給所有者以利益。耶林說權利就是受法律保護的一種利益；龐德將利益界定為人類個別地或者在集團社會中謀求得到滿足的一種欲望或要求。馬克思主義經典作家也指出,人們奮斗所爭取的一切,都同他們的利益有關。可以說,利益是人類行為的內在動力,它推動人的一切行動,也推動社會整體進步。

 

從歷史唯物論和社會心理學的觀點看,滿足既被當作人們需要的實現,又是新的需要的起點和契機,因而追求利益是人類最一般最基礎的心理特征和行為規律,是一切創造性活動的源泉和動力。既然如此,承認和保護人們的利益,從而激勵人們在法律范圍內盡其所能地實現其物質利益(又不限于物質利益),就成為人們之所以需要法律的理由。

 

人類社會是一個變化著的系統,隨時會產生對抗性因素,而所有的對立和沖突在一定程度上都可以理解為利益的博弈.在各自的利益伸張中,利益沖突在所難免,但差異并不否認共性,沖突不排除共識,關鍵在于如何構建法律制度以匡正逐利行為,使各利益主體處于相對均衡的狀態,這是法律制度創新的要旨所在法律的終極價值是公平,面對利益沖突,利益博弈,公平的法律確認,界定和分配各種利益,用權利,義務的語言表達出來；在利益沖突矛盾時,它引導利益主體正當,和平地以法律提供的程序解決糾紛；它彌補利益主體所遭受的損失,以強制手段懲罰不法獲利；以超前的特性引導利益關系朝既定方向發展,促進更多的利益內容產生,生長。

 

在勞動者與用人單位的利益關系相關法律的領域,我們又必須考慮勞動關系在利益關系中的特殊地位。勞動關系,通常是指生產關系中直接與勞動有關的那部分社會關系,或者說是指整個社會關系系統中與勞動過程直接相關的社會關系系統。具體地說,勞動關系是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會經濟關系。

 

我國的《勞動法》對于勞動關系雙方的構成,具體規定為是用人單位和勞動者的關系.掌握著生產經營主導權的用人單位,始終以利潤的最大化作為自己的追求目標,為此,他們會盡其所能降低生產成本,其中主要的方式是壓榨和盤剝勞動者;而依附于資本的勞動者希望獲得盡可能好的勞動報酬和工作條件,穩定的工作保障。

 

勞動法區別于民法的根本標志是，勞動法基于勞動關系中勞動者是相對弱者的假設，在保護雙方當事人合法權益的同時，偏重保護勞動者合法權益，故立法目的條款中作"單保護"表述；民法基于平等主體的假設，對當事人雙方的合法權益給予平等保護，故立法目的條款中作"雙保護"表述。如果從法律屬性來說，它是社會法，社會法確實有一個天然的使命，就是要保護弱勢的勞動者。如果法律不保護弱勢的勞動者，完全在市場化的情況下，勞動者這些權利是沒有辦法獲得的。很多情況下勞動者的各種權利都是通過法律去規定的，法律去賦予的，法律的標準不斷的提高，才使得勞動者的權利不斷的增加。

 

(一)何為利益關系

 

20世紀有一個利益法學派，利益法學派的創始人菲利普·赫克說，利益是法產生的原因，法律是社會各種利益沖突表現，實際上法是利益的安排和平衡。這就是說，法律與利益之間確實有一段很重要的考量因素，怎么去立法，法律放在一個什么樣的點上來平衡各種利益之間的沖突，確實這是一個立法需要考慮的問題。

 

目前我國的勞資利益分化已經日益清晰，勞資雙方都在爭取自己的利益。從權利的意義上講，資本和勞動都擁有自己的權利。但這是兩種不同性質的權利。勞動權的上位權利是生存權，而資本權的上位權利則是財富權。在市場經濟條件下，財富權與生存權的較量是個永恒的主題。前一時期在《勞動合同法（草案）》向社會征求意見時，勞資雙方的要求差異很大甚至針鋒相對即是一個很好的說明。這是一種正常的現象。但是有一個問題要注意，就是在二者的競爭性關系上，財富權顯然處于優勢的地位,要警惕資本利用其經濟資源和政治資源，過度地影響立法或者控制立法。法律是與經濟力量分不開的，誰掌握了經濟誰就掌握了話語權，顯然，資本具有這種優勢。況且，資本已經通過人大、政協及其他組織，以及與政府部門的關系，在國家政治領域中有了相當的影響。

 

在用人單位和勞動者各自的利益伸張中,利益沖突在所難免,但差異并不否認共性,沖突不排除共識。雖然用人單位與勞動者之間存在沖突已是一個不爭的事實，但當社會經濟發展到今天，再簡單地將勞動者與用人單位之間的關系理解為對立性，僅僅認為勞動者與用人單位只是存在沖突，則與現實情況產生了巨大的差異。勞動關系中的勞動者和用人單位既是利益矛盾的雙方，又是相互依存的利益共同體。勞動法保護勞動者在一定意義上就是保護用人單位。這是因為，勞動者是勞動力資源的載體，勞動力資源作為一種經濟資源是利潤的源泉，并且，隨著科學技術的發展其利潤貢獻率越來越高。在此意義上，勞動法保護勞動者實際上是保護勞動力資源，保護投資者和企業的利潤源泉。從根本上說，勞動者與用人單位之間既存在各自的利益訴求，也存在共同的利益，而正是共同利益的存在使得勞動者與用人單位之間有了合作與利益協調的可能。從宏觀上說，勞動者和用人單位共同為社會和經濟的發展創造財富，二者都是社會經濟發展所不可缺少的。沒有用人單位，勞動者的勞動力不能與生產資料相結合產生社會財富；沒有勞動者，用人單位則無法找到勞動力創造經濟利潤。在微觀上，在用人單位的良好發展和利潤增長中勞動者起著決定性的作用，而用人單位的良好發展和利潤增長也是勞動者利益得到維護的基礎。在勞動者仍然主要以勞動所得作為自己及家庭成員的生活來源的當代，勞動者需要穩定的工作從而得到穩定的收入來源，穩定的工作則主要來源于用人單位勞動力使用的穩定性，更確切地說，來源于用人單位與勞動者之間勞動合同的穩定性。在社會分工越來越細、人與人之間相互依賴程度越來越高的現代社會，用人單位與勞動者之間將會越來越多地體現為聯合。

 

不過,這種聯合我們雖認可其正確,但是必須看到現階段的社會離這種聯合還有太大的距離,勞資雙方利益之爭仍將長期占據主要地位。面對今天,特別是在勞動立法尚不健全,勞動關系調整機制尚不完善,勞動力市場供大于求的條件下,這些問題更顯得格外突出。 在我國，甚至有些地區以發展經濟為借口，在勞資關系中極度擴張資本的權利，而工人的權利卻很受限制甚至被剝奪。這不僅會造成相當嚴重的社會和經濟問題，而且還會在政治上直接影響以勞動者為基本社會基礎的共產黨的執政地位。

 

在二者的競爭性關系上，用人單位顯然處于優勢的地位。勞動法律以保護勞動者合法權益為己任，這種保護應該建立在用人單位與勞動者利益平衡的基礎之上，或者說只有平衡用人單位和勞動者的利益，才能真正保護勞動者的合法權益。國家頒布的強制性勞動標準也應當以用人單位和勞動者利益平衡為基礎。勞動者權益保護的內容和程度與經濟發展水平密切相關，勞動者權益保護的標準要與用人單位的承受能力相適應。勞動者權益保護標準與用人單位的承受能力相適應，是指勞動者權益保護的整體標準與用人單位整體的發展水平相適應。而是否適應，應當將勞動者權益保護的整體標準與用人單位整體的發展水平相衡量，而不是以某個具體的用人單位的經營狀況為衡量標準。   

 

（二）   和諧的勞動者與用人單位的利益關系是和諧社會的重要組成部分

 

在人類社會,利益關系最自然最和諧的狀態就是達到公平,即每個人得到應得的,并且不侵犯別人應得的,而且各種不同的利益主體之間實得利益相差不懸殊,整個社會處于穩定,良性的發展之中。社會公平要求社會利益結構相對均衡,所謂相對均衡,就是賦予全體社會成員參與社會經濟,政治,精神文化等活動同樣的權利和機會,社會各方面的利益關系得到妥善協調,人們內部矛盾和其他社會矛盾得到正確處理,不存在一個階層侵占另一個階層的利益,社會利益結構均衡,收入分配公平,社會容易處于核心狀態。反之,社會利益結構失衡甚至出現獨占性,社會矛盾尖銳,社會沖突一觸即發。

 

社會主義和諧社會,應當是以人為本,經濟社會全面協調可持續發展的社會；應當是各種利益關系協調,體現社會公平和正義,人們能夠各得其所的社會；應當是民族凝聚力不斷增強,平等互愛,扶貧濟危,和睦融洽的社會。 此時的公平就不僅僅是社會主義法治理念的價值追求,更是社會主義制度的核心標志.社會公平要求利益共享,利益共享是社會公平的基本內容。社會公平應當給各類人謀取一定的物質利益,提供生存與發展的條件。只允許社會成員之間社會利益方面的差異存在于一定范圍內,使作為社會不同子系統的城鄉之間,地區之間,行業之間,階層之間等有一個比較均衡的利益關系,從而把各類社會資源和利益集團整合起來,形成合力。

 

勞動力不僅僅是經濟上的商品，工作也不僅僅是一個經濟交易。勞動者是民主社會中擁有政治和道德權利的人類個體。工資也不僅僅是為了賺取收入而去忍受的活動，還是實現互動，成長以及發展等社會及心理需要的重要載體。明尼蘇達大學卡爾森管理學院勞工關系教授約翰.W.巴德所著的《人性化的雇傭關系--效率，公平與發言權之間的平衡》一書，對勞資關系的歷史和現狀以及未來走向進行了深入而有開創性的闡述和分析。巴德教授的貢獻在于把效率，公平和發言權作為雇傭關系的核心目標，認為勞資關系研究與實踐正是要努力在這三者之間達成必要的平衡。傳統上認為效率與公平是勞資關系的核心目標，一些人可能認為發言權是公平的一部分，但二者應該區別對待。效率與公平是工具性標準，因為它們提供的手段是為實現更大的目標（比如獲得基本需要），而發言權則是一種內在的標準。如果發言權被看做公平的一部分，那么工具性標準與內在標準就被混為一談了。公平屬于分配和管理問題，而發言權則包括參與權。公平可由單方面來提供，而發言權則要求雇員的參與。

 

我國當前的社會現狀，總體來說秩序穩定，社會和諧。安定有序是和諧社會的內容和目標。秩序是構成人類理想的要素，也是人類活動的基本目標，更是和諧社會的基本內涵和法律價值的核心。但隨著社會的不斷發展，改革的進一步深化，也出現了一些影響穩定，和諧的問題。比如就業問題，貧富差距問題，弱勢群體的社會保障問題等等，而勞動者與用人單位的利益關系問題則更是關系到以上所有問題的根源性問題。一家企業的和諧，乃至一個社會的和諧，首先需要勞資雙方的和諧。雖然勞資雙方利益目標不同，考慮問題的方法不同，但雙方要實現彼此的利益目標，協商是正確的選擇之一。因為在今天這個強調和諧的社會,聯合,互利,平衡等詞更加深刻地影響著社會關系和法律的價值取向,勞動者在企業里交換的是自己的勞動力,在交換過程中，平等協商是勞動者與企業取得雙贏的最有效的途徑。而企業與勞動者之間建立和諧穩定的勞動關系，是企業發展、構建社會主義和諧企業的重要基礎和基本內容。

 

(三)法律調整勞動者與用人單位利益關系應追求的價值目標

 

勞動關系法律規范可做兩種理解,一是靜態意義上的理解,即指關于勞動關系的法律法規本身；二是動態意義上的理解,即指以法律為手段對勞動關系進行規范,對勞動關系進行法律調整。在此要明確我們主要討論的是第二種理解。通過用法律手段調整勞動關系,可使勞動關系調整法制化,用法律手段調整勞動關系的目的,是救濟處于弱勢地位的勞動者,促進勞動關系和諧穩定,并在此基礎上促進經濟發展和社會進步。法理學認為,國家制定的法具有告示,指引,預測,教育和強制等規范作用。作為上層建筑的法律,既決定于經濟基礎,又對其有反作用。國家通過對勞動關系的法律規制,會對勞動關系產生積極的影響。 社會價值與法律價值在"利益"要素上的契合,使法律成為利益關系的調節器,這樣,法律就絕不是枯燥的操作規則,而是分配利益歸屬,解決利益沖突,創造利益合作的生動機制。法律在本質上是對各種利益關系的一種調整。法律要對各種利益重要性作出估價和衡量，為協調利益沖突提供標準,勞動者與用人單位之間的利益關系也是如此。

 

雖然從道理上說,每個人都可以選擇自己認為合意的單位工作,但實際上,對許多人而言,單位即意味著飯碗,并不是任何人都可以自由選擇自己的職業。在單位錄用職員時,求職心切的人們啃從不會去計較單位的信息要求是否侵犯到了他們的隱私,而單位的面試是否又顧及了他們的尊嚴。然而這卻是事實,在勞動力市場中,人或許未真正被當作人來看待。這正如外觀學者所言的那樣:"就業的語言是一種經濟現象的語言,員工經常被指稱為'人力資源',很像自然資源和生產資源。" 不僅如此,就員工與單位的關系固定的關系而言,其弱者地位也昭然若揭:單位的高層決策,甚至是涉及職工們命運的決策,對許多人而言并不能知曉；當人們加入某個單位時,原單位已經存在的規章制度----顯然當事人并未參與該規章制度的制定,無論公平,公正與否,都會對當事人產生影響。 勞動關系的許多特性使得勞動者弱勢的地位天然就存在的。如果說純粹把兩者作為一般合同雙方去看待的話，用合同自由的原則去看待的話，勞動者的權利遠遠都會處在一個很被動的、很低工資的、比較惡劣條件的環境下去工作，很多基本的權利得不到保護。很多情況下勞動者的各種權利都是通過法律去規定的，法律去賦予的，法律的標準不斷的提高，才使得勞動者的權利不斷的增加。就在這個過程中，勞動合同法作為勞動法的一個部分，正如前面所說的,從法律屬性來說，勞動法律是社會法，社會法確實有一個天然的使命，就是要保護弱勢的勞動者。如果法律不保護弱勢的勞動者，完全在市場化的情況下，勞動者這些權利是沒有辦法獲得的。 

 

歷史經驗表明在利益關系復雜的時代,絕對的個人利益不僅毀滅自身,也葬送更大范圍內的個人利益。為了使個人在追求自身利益最大化的同時不妨礙其他利益主體謀求自身利益及公共福利,法律應該通過制約機制匡正極端自利的行為,使其在給定范圍內正常運轉。法律設定權利義務將復雜的利益關系簡化和固化為一種關系模式,從正面權利的角度看,是要利益主體從中汲取強大的動力支持；從反面義務的角度看,就是要限制任何極端行為的泛濫,為自利行為劃定疆域,為整體利他營造環境。由此,自利與利他并非絕然對立,互惠互利才是利導之法的忠實解讀。

 

在法律的思維中,建立互惠互利之法,關鍵在于讓立法活動本身成為利益博弈的平臺,讓各利益主體充分參與立法,表達利益訴求。立法機關舉行聽證平衡利益,在利益各方充分表達的基礎上比較和篩選,實現法律本身的互惠互利.同時在起點公平,程序公平的基礎上對弱勢群體進行"傾斜保護"。以免強勢過強造成博弈中的"一邊倒",實現形式與實質的雙重平等。這是良法產生的必要條件,也是公民權利意識增強的必由之路。勞動合同法是典型的事關人民群眾切身利益的法律，2006年3月向社會公布草案征求意見短短一個月就獲得19萬多條反饋，遠高于物權法1萬多條。既有勞方，又有資方及各自"代言人"，在整部法律的立法宗旨，合同的訂立與終止，試用期，經濟補償，就業限制，勞務派遣等所有方面，都展開了持久的激辯。爭論的核心問題是立法宗旨。是"向勞動者傾斜"還是"平等保護勞資雙方"？這是立法者一開始就面對的難題。一方從技術上強調該法的"合同"性質，認為勞資雙方的權益應予"平等保護"，另一方面則從根本上強調該法的"勞動"性質，認為此法屬于社會法領域，在世界各國均向勞動者清晰，針對中國勞動者的實際狀態，"保護弱勢"才能實現根本上的公正。這個分歧遠遠超過技術層面，實質是怎樣立法才更能維護"公平正義"這一立法的基本目標 。

 

當然,在此處比較多的關于這部法律的意見,就是對勞動關系的法律調整所追求的目標上,是否應該保護處于弱勢地位的勞動者這一問題.我們知道,新頒行的《勞動合同法》在社會上引起了廣泛的爭論,對它的評價、爭論非常大的無非就是，認為它僵化了用人制度，另外一個方面是，認為它加大了企業的成本。還有一個問題就是，影響了就業，可能同樣也影響了經濟的運行。那么,對于來自社會上的不同的聲音，我們該怎么看待？勞動合同法真的會造成這么多負面影響嗎？對待這些問題還需要客觀的進行分析，而不能簡單的作出一個判斷和結論。勞動合同法不是勞動標準法，根本不直接涉及工資，工時，社會保險等問題，如果認為因為勞動合同法出臺了，所以企業要支付加班工資，要給職工繳納社會保險費了，這樣的理解是十分荒唐可笑的。沒有勞動合同法企業也應該這樣做，沒有這樣做是違法的，是不道德的，以前勞動法執行的不到位，不等于企業這樣做就是應該的。 所以，一旦重新審視有關勞動合同法影響了用人制度，加大了企業的用人成本等問題，可能就會發現問題的根源并不在于這部法。

 

"和諧"強調彼此融洽不矛盾，互無不利影響；"協調"強調彼此相稱，一致而有利于共同的發展。勞動關系的特殊性也決定了，我們不能把勞動者與用人單位之間看成是一種純粹的經濟交易。工資完全是一種人類的活動，勞動者應該有權得到公平對待并應該有機會通過自己的想法做出影響他們日常生活的決定。這是人類社會發展過程中的任何階段都必須要堅持的原則，其實，在勞動關系上，這也是一種平衡，其本質就是經濟效益與基本人權之間的平衡。

 

二、我國勞動者與用人單位利益關系的法律調整現狀

 

改革開放以來，市場經濟體制不斷完善，企業制度日趨多元化，企業員工關系越來越復雜，我國勞動法律體系建設，也已經進入市場化轉型時期。從市場經濟的基本要求來看，勞資平衡和勞資關系的和諧，是以勞資力量的相對平衡為前提的。但就目前中國的現實特別是前幾年的情況來看，過分追求GDP、過分追求經濟效率、忽視社會公平與社會公正，已經引發了眾多社會問題，諸如分配不公、兩極分化、社會矛盾突出、勞資沖突加劇等，而且資本在經濟發展中的地位與作用被過分吹捧，導致勞動者在經濟發展中的地位與作用被忽視。這種認識有悖于社會主義國家的勞動者是社會生產力的基本創造者的基本理念和基本價值。

 

目前我國的勞資關系是以個別勞動關系為基本形態的，即勞動關系的構成和處理，是一個企業面對一個一個的勞動者，而不是面對一個有組織的勞動者團體。勞動者是以個體的身份出現在勞動關系中，我國目前的勞動關系尚未形成以工會為勞動者代表的集體勞動關系。

 

當然,隨著社會的發展,我國的勞動法律也在逐步建立并完善的過程中,比如說近期以來引人注目的勞動合同法的出臺,在勞動關系領域是個巨大的進步。勞動合同法實施以來，初步統計，就已經有60%以上的勞動者都有了勞動合同，這是不得了的進步，為下一步勞動關系的規范，合理奠定了基礎。 但是,在勞動合同法實施前期和初期階段，由于人們對這部法律的認識和理解還不夠透徹,有人錯誤地把個別企業違法，規避法律的不當做法導致的后果，轉嫁給了勞動合同法，把支流末梢的問題無限放大，而勞動合同法的真正的積極作用沒有被有效的宣傳，社會主流的聲音并沒有得到充分反應，勞動合同法所帶來的強大的正面效果還沒有反映出來。關于勞動法律健全與實施方面的各項工作都有待進一步落實,畢竟我國如此地廣人多,在任何一個方面的進步都是曲折崎嶇的。

 

(一)我國在規制勞動者與用人單位利益關系方面所作出的成績

 

經過了近30年的改革和發展，中國的勞動關系發生了深刻而巨大的變化。勞動關系逐漸清晰化和明確化，隨著市場經濟體制的建立，勞動關系的調整已逐漸從行政手段轉變為法律手段。勞動法規體系進一步完善 :確立了以《勞動法》為母法，并配套以相關法律法規，如勞動合同法、社會保險法、就業促進法、工資法、勞動監察法等。市場化的勞動關系基本形成，并逐步占據主導地位?？梢哉f這個現象本身就是一大進步，體現了我國依法治國的戰略在勞動關系領域做出的成績。當然，要說成績，最值得一提的當屬是《勞動合同法》的出臺。

 

1、相關立法不斷完善,正在逐步形成體系

 

幾十年來,人大制定了綜合性的《勞動法》(1994)《職業病防治法》(2001)《勞動合同法》(2008)等,國務院制定了《工傷保險條例》(2003)《失業保險條例》(1999)《勞動保險條例》(1951)等條例,基本上彌補了我國勞動關系領域立法不足的弊端,初步形成了以 《勞動法》為主導規范,其他各項法律法規相結合起輔助調整作用的勞動關系法律體系。

 

2、加大了對于勞動關系弱勢方的保護力度

 

以《勞動合同法》最為明顯,突出了對于勞動關系弱勢方的保護力度，在尊重用人單位用工自主權的前提下，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同、合理約定勞動合同期限、必須全面履行勞動合同，規范用人單位解除和終止勞動合同行為，規定其在解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償,以保護勞動者的合法權益。同時，《勞動合同法》還為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎，為勞動者實現和保障自身權益提供了法律依據，它的頒布實施也標志著我國在完善勞動保障法律體系方面，又邁出了重要一步。

 

3、增加了維護用人單位合法權益的內容

 

這只是表明偏重或傾斜保護某方當事人合法權益，即對某方當事人的保護力度相對較大，并不意味著只保護某方當事人而不保護他方當事人.任何一部法律或一個法律部門，對所調整的社會關系的各方當事人都會保護其合法權益，在勞動關系中，用人單位屬于強勢一方，但在實際工作中，有時也會出現用人單位合法權益被侵害的情況。例如，勞動者無序流動，加大用人單位人力資本投資風險，造成商業秘密泄露；企業并購重組、市場競爭變化，由于外在原因使用人單位人力資源配置困難、被迫適當裁員等。對此，《勞動合同法》增加了維護用人單位合法權益的相關規定。

 

4、將現代人力資源管理理論作為勞動合同立法的指導理論之一，并在一定程度上體現了現代人力資源管理理論的要求

 

《勞動合同法》既是勞動關系協調法，又是人力資源配置法，保護勞動者和提高人力資源配置效率是其雙重目標。 勞動合同法屬于單個勞動關系法，其主要調整對象與現代人力資源管理理論所著重研究的對象即微觀層面勞動關系協調相一致?，F代人力資源管理理論特別強調勞資合作，而勞資合作需要以勞動關系穩定為條件，例如，將不定期勞動合同置于高于定期勞動合同的地位；要求合并、分立后的用人單位在一定條件下與勞動者重新訂立勞動合同。

 

5、加大了對勞動關系的調整范圍并介入了對事實勞動關系的保護

 

把許多以前應當由勞動法律調整而當作勞務關系排除在外的勞動關系納入了勞動法律調整的范圍，如一些在建筑工地工作的勞動者，不再因為主體不合格而不能適用勞動法律。勞動合同規定的形式要件由欠缺者，再也不會被排除在勞動法律的適用范圍。對大量存在的沒有建立書面勞動合同但是已經發生勞動關系的情形，在法律上一律承認其勞動關系。

 

大量的企業已經或者開始杜絕隨心所欲的以所謂派遣方式用工，就是因為法律對這種方式已經進行了規范。過去那樣以派遣方式用工來減少成本和逃避責任的事已不再可能，現行法律規定要與勞務派遣公司共同承擔連帶責任。

 

(二)現階段仍存在的問題以及成因

 

中國目前的勞動關系仍呈現較為緊張的態勢，主要表現是勞動者的權益頻頻受到侵犯以及公眾對新頒行的勞動合同法的了解還不夠深刻，個別企業違法，規避法律的現象存在。比如勞動合同法剛頒布，2007年7月LG企業在中國進行裁員，裁掉了11%的中國員工，這樣人們對它為什么裁員的背后有了思考，后來到8月份央視解雇員工，大概解雇了1800多人，這同樣引起社會很大的爭議。特別是后來到了華為公司的事件以后，人們對勞動合同法的關注再加上媒體的炒作一下子達到了一個高潮，因為華為公司是一家非常著名的民營企業，在勞動合同法頒布以后，它特別采取了一系列的做法，比如說準備花十個億準備比如對工作滿八年的員工實行先裁員再上崗的策略，大概有七千人提出申請辭職，然后再競聘上崗。又如中國的"民工討薪"問題，中國城市有大量的來自農村的工人，在受盡歧視和勞動條件非常惡劣的同時，卻經常連微薄的工資都拿不到，據中新社2005年報道，全國2003年的農民工欠薪總額達1000億元；時有報道處于弱勢的農民工在討要工資時被人挑斷手筋或者遭到毒打。 具體講,我國現階段勞動關系領域存在的主要問題如下:

 

1、從立法方面看，法律體系還有待進一步健全完善，尚存勞動關系法律調整的空白地帶，勞動者權利保障不到位。比如很多工廠、礦山等企業存在嚴重的工傷事故隱患,缺乏工傷保險。一些勞動者權益群體性受到侵害而成為公眾廣泛關注的熱點。如近年來引起廣泛關注的礦難，近年來每年死于礦難的人數都在6000人以上。再如中國又上百萬的矽肺病患者，他們均是在勞動條件及其惡劣的情況下，逐漸發病，但是卻得不到雇主應有的賠償和治療，只能在及其痛苦中等待死亡；失業問題較普遍,缺少失業保險(覆蓋面不夠)，農民工在非正規部門工作的比例大,加之正規部門的二元用工制度所以他們面臨著極大的失業風險；在農民工隊伍中,"大病小治,小病不治"的現象較為普遍，自我養老意識淡薄,尤其是較為年輕的人群,有限的收入要用于建房,婚嫁,子女讀書,贍養老人等，對自身養老保障考慮少。

 

2、從法律實施方面看，勞動法（廣義上）的實施效益不高，無論是法律的遵守，還是執法、司法中，都存在一些問題。勞動法的實施不能暢通,導致勞動關系領域有法不依,執法不嚴和有法難執.現實中沒有訂立書面勞動合同的用工現象大量存在，其原因在于，勞動者因唯恐口頭勞動合同被確認為無效而帶來失業（即終止事實勞動關系）的后果，對不訂立書面勞動合同的用人單位缺少舉報的積極性，另外一個重要原因就是訴訟費用高昂,普通的打工者難以承受,加之勞動監察機構對此則"不告不理"而不履行主動監督的職責。

 

3、勞動關系短期化仍很明顯，用人單位內勞動關系的變更頻率較高。國家在勞動關系中的主體地位較弱，用人單位和勞動者成了相對獨立的利益主體。農民工由于就業信息的缺乏,外出尋求工作具有較大盲目性,主要以地緣和親緣關系組成群體,與用人單位關系一般都比較松散,多數都沒有簽訂正規的勞動合同,甚至只是一句口頭協議或者熟人擔保；多數農民工文化素質較低,難以邁進高收入,高層次工作的門檻。同時,由于戶籍制度和用工制度的約束,一些相對穩定的正規工作崗位,特別是國有經濟內穩定的工作崗位很少向農民工放。農民工進城所從事的大多是一些非正式職業或邊緣職業,如建筑業,運輸業,服務業以及個體經營或自謀的餐飲等職業。這些工作勞動力市場競爭激烈,層次低,收入低;農民工進城務工的直接目標是追求短期利益最大化,對社保延長支付的項目如養老保險等就不太關注。

 

4、在法律體系和結構上,我國目前的勞動法律偏重于對勞動者合法權益的保護，而忽視國家對勞動關系的宏觀調控，例如忽視對勞動力市場的宏觀調控立法，忽視對工資關系的宏觀調控立法等；勞動法律體系中的龍頭法-勞動法效力不高，不能很好的起到統帥作用。由于部門立法和地方立法并存，對此現象缺乏強有力的制約機制，部門立法機構，地方立法機構又可能將部門利益，地方利益通過法律形式予以合法化。導致上級法與下級法之間，行政法規與地方性法規，部門規章與地方性規章之間的沖突。再加上相關理論準備不足,勞動法學在我國法學界一直是冷門學科，近兩年才有轉熱的跡象，故面對勞動立法"黃金階段"的來臨，顯得理論準備不足。有關問題的爭論中，就理論依據、條文解讀和立法建議所發生的分歧、誤解，除爭論者所處立場的差異外，多與此相關。

 

 (三)勞動者與用人單位利益關系畸形的危害

 

中國的以勞動者權益受侵害為主要特征的勞資矛盾激增，即將和已經引起了非常嚴重的后果。

 

首先，受直接影響的是勞動者和用人單位各自的合法權益問題，雙方為了自己的利益互不相讓，關系日益緊張，這樣一來二者都將精力放在怎樣對付對方和規避法律以及相關的制度上，勞動者的勞動積極性嚴重下降，企業的生產效率不高，效益受損，以至于發不出工資，甚至造成企業倒閉，工人失業等極端惡果。而且，長此以往，將形成惡性循環并難以突破。

 

其次，這種畸形的勞動者與用人單位利益關系會導致兩個社會群體的相互不信任，傷及整個社會的誠信體系。長期的勞動者拿不到工資，失業，工傷等問題得不到解決，會使他們對用人單位喪失應有的信任；而企業沒有了對勞動者的信任，則需要花費大量的人力物力進行監督，造成生產成本的不必要增加。

 

再次，會更進一步加劇中國目前已經非常嚴重的社會分化。改革開放以來，在總體國民財富增加的情況下，也出現了嚴重的兩極分化。掌握資本和掌握權力的兩大集團，在社會發展的過程中，集中了大量的財富，而處于改革開放以前中產階級地位的城市原來的工人階級被邊緣化，農民的邊緣和貧困地位沒有得到改善，中產階級未能形成，兩級分化嚴重。中國的基尼系數已經超過警戒線，社會面臨動蕩的邊緣。而在決定財富初次分配的企業層面，由于適應現代社會政治經濟背景的勞動關系協調機制的缺位，勞動者處于絕對弱勢地位。在工資決定的機制方面，雇主擁有絕對的壟斷的權力，呈分散狀態的勞動者沒有與之進行談判的能力。雇主或者盡力壓低職工的工資，或者公然欠薪，剝削職工的"絕對剩余價值"，而沒有任何的制約，造成了社會財富在初次分配時社會成員之間懸殊過大，加劇了中國本已十分嚴重的兩極分化。

 

另外，中國現階段的以勞動者權益受侵害為主要特征的勞資矛盾激增，還將激化社會矛盾。由于勞動者權益頻頻受到侵害，致使群體性的事件增加。比如城市農民工一旦失業,很難得到勞動單位或地方組織的救助,他們完全處于城市社會保障網絡之外,在幾乎沒有任何失業保障的情況下,承受著巨大的經濟,社會和心理壓力.另外,由于現在對自身養老問題的忽視或者無力顧及,幾十年后,這批農民工逐步進入老年階段,屆時他們的老年生活將面臨著嚴峻挑戰,對社會而言更是不和諧的音符之一。

 

最后，中國現階段的以勞動者權益受侵害為主要特征的勞資矛盾激增，還將進一步影響整體的社會公正感。

 

總之,如何通過保障勞動者的權力來平衡勞資力量，是我們在經濟發展和社會發展中面臨的嚴峻問題。在如何平衡勞動者的合法利益與企業家的利益這一問題上，不能只是主張自由經濟的原則，我們還必須堅持社會主義的原則。如果勞資力量不平衡，就很難達到勞資關系的和諧，而勞資關系不和諧，則基本的社會關系就不和諧，從而我們構建和諧社會的目標也很難達到。

 

三、解決勞動者與用人單位利益關系失衡的對策

 

1、進一步完善勞動立法

 

新的《勞動合同法》雖已經出臺，但其對勞動關系的調整與規范也是十分有限的，保護勞動者合法權益還需要加強工會方面的相關立法，，加快制定集體合同法，勞動爭議處理法等單行勞動關系法規，以法律來規范勞動關系雙方的行為和利益，對合法權益的調整切實做到有法可依，有章可循。而且，勞動關系法律體系必須隨勞動關系的發展現狀進行修改和調整，從而不斷完善。廢除和撤銷不適用的部分，增添適應新形勢的法律規定，建議清理現行法律法規，

 

檢討現行勞動關系領域所有的法律法規,政府有關文件等等,對于違反上位法的現象予以清理,逐步廢除各類歧視性的不合理規定。

 

2、加強法律實施，尤其要深入貫徹《勞動合同法》，構建和諧勞動關系

 

《勞動合同法》是一部具有廣泛約束力、更加有利于保護勞動者權益的重要勞動法規，首先應該做好宣傳動員工作，為貫徹實施《勞動合同法》營造良好的氛圍和環境。其次，以完善勞動合同制度為核心，主動在勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等各個環節上，嚴格按照法律規則辦事，逐漸建立一套行之有效的勞動關系契約化規范、協調和控制流程，為企業長期可持續發展提供和諧穩定的勞動法制環境。此外，為了促進企業勞動關系和諧有序發展，在人力資源契約化管理制度建設上，也要根據《勞動合同法》的有關規定，積極推行集體談判制度，通過集體合同把單一的、分散的勞動用工凝聚成一個統一整體，切實改變勞動力市場語權失衡的狀況。對有法不依和執法不嚴的現象要加大打擊力度，逐步扭轉長期以來形成的法律實施不暢現象。

 

3、做好相關配套法律制度的落實，這些配套法律制度包括：

 

對國有企業的用工制度進行進一步改革，確立國有企業的用工自主權,建立一種工資分配能夠反應勞動績效和職工能進能出的機制,加快現有國有企業用工體制與體制外的勞動力市場接軌的步伐。同時不斷深化改革城鄉分割的二元戶口制度,做到勞動力資源的配置完全由市場來決定,打破勞動力市場的城鄉和地區分割,消除地方保護主義和特權意識,消除人們的戶口和身份界限,打破行業壟斷,建立統一開放的社會準入制度,杜絕性別歧視,年齡歧視等等,用公平統一的規則使社會主義主體都能夠站在同一起跑線上,在公平的社會舞臺上進行競爭；

 

限制資源優勢群體權利，以立法的形式限制那些在社會組織資源,經濟資源和文化資源占有優勢的群體濫用他們的優勢地位.基于企業與勞動者占有社會資源不對等,企業占有較多的社會資源,利用自身占有資源的優勢造成社會不公平；

 

大力發展勞動中介組織,并抓緊制定和完善勞動中介組織的法律制度,解決農民工就業信息缺乏,組織松散等問題,當然,這里要特別注意勞動中介組織的組成合法性以及誠信問題,以免勞動者的合法權益受到其他侵害.擴大就業,健全失業保險制度；

 

給予普通勞動者更多的發言權，比如增加農民工在人大代表中的席位數,因為我們知道,當今中國農民工的數量越來越龐大,而在人大代表中只有3個席位,與其他群體代表比例相差較遠.對農民工在當地的各種權利實行特別保護,其中包括選舉權,子女上學,勞動保護和工資政策等；

 

當然,還要注意的一點就是法律不但要保證勞動者的實體權利,首先要保證過程公平,這就需法律要對于過程的權利作出配置,這種配置不僅僅是確認參與的資格,即有權參與,還應盡可能保證能夠參與,即有實際的可能或能力參與。

 

實踐中也出現少數高管人員、技術人員隨意跳槽而使企業利益受損的現象,需要說明的是,"強資本、弱勞工"是我國今后相當長時期內的普遍格局，高素質勞動者雖然其與企業的相對地位高于普通勞動者，但在勞動者中所占比重很小，且其利用高素質優勢損害企業利益的現象遠遠少于企業侵害勞動者權益的現象，故只需對高素質勞動者隨意跳槽等損害企業利益的行為作出特別的限制性和懲罰性規定即可。當然，資本與勞工都可以對自己的權利予以表述和主張，都有其合理性，但勞動法治如何平衡勞資雙方利益，則要依據現實勞資關系狀況。

 

其實,在勞動者與用人單位的利益調整方面,西方市場經濟國家的發展也能給我們一些重要啟示。二戰后西方的市場經濟飛速發展并且影響全球經濟，其中一個重要的原因在于制度的自我完善，而制度自我完善的最重要內容是勞資關系制度的完善。比如德國從戰敗國成為經濟強國，其中重要的原因是從上個世紀40年代末到50年代初形成的工人參與、勞資共決、工人委員會等相關制度，并一直堅持到今天；而日本的企業工會、終身雇傭和年功序列工資等制度，也是保證和促進日本經濟發展的制度條件。這些法律制度，有效調動了勞資雙方的生產積極性，保證了勞資雙方的和諧與合作，在經濟發展的同時，勞資雙方都得到了發展。雖然具體制度隨著經濟、社會的發展也在變化并面臨著許多新的問題，但是注重勞資和諧與勞資合作、注重勞動者的合法權益，仍然是社會所認可的一個基本價值理念，并為發達市場經濟國家的執政者與法律制定者所特別關注。

 

四、結論

 

勞動者與用人單位的利益關系影響著國家的安定,社會的穩定和繁榮,更直接系到我國建設社會主義和諧社會這一宏偉目標的實現，對這一關系的法律調整是我國社會主義法制建設中的重中之重.我國的勞動法治建設存在著諸多問題，總體上說,一是法律制度本身不健全，一些方面仍有漏洞；二是已有法律制度執行力度不夠,有法不依,執法不嚴現象屢見不鮮。要解決這些問題需要立法，執法部門以及每一個勞動者和用人單位共同的努力。總之,我國勞動法治建設任重而道遠,需要我們深入了解研究本國的實際情況的基礎上，廣泛傾聽來自各方的利益訴求之聲，分清表象與實質,并適當借鑒發達國家的勞動和社會保障立法經驗,促進勞動關系的和諧和穩定,提高勞動者的社會地位和福利水平，不斷推進我國勞動法治建設,實現勞動關系的法制化，制度化，現代化。