隨著依法治國方略的實施和司法改革的深化，創新審判管理制度成為新時期加強法院建設的重要方面。而審判績效考核制度是推動審判管理走向科學化、規范化的重要保障。建立科學的審判績效考核機制勢在必行。本文將針對法院績效考核中存在的問題，提出一些思考和建議。

 

從實踐來看，我國各地法院都建立了較為完整的績效考核制度，但該項制度內容各異，方法多不統一，在實施過程中各種問題也逐漸凸顯。

 

一、績效考評制度存在的一些問題

 

1、績效考評制度帶有行政化色彩

 

現有的考評制度，對于普通法官，考評的內容主要是審判案件的質量、數量和審判綜合能力等指標；而對于法院領導及部門負責人普遍適用一種"一崗雙責"的雙重責任制度，既要考核其抓業務工作的實績，更要考核其抓隊伍建設的本領。這種考評制度是以首長負責制和審判連帶責任為特點的，隱含了行政化的邏輯色彩，導致與審判活動有關的個人職責界限不清楚。法院領導不敢放手讓普通法官獨立審案，有些法官也為了考評指標盡量推卸責任和可能的職業風險。

 

2、績效考核指標體系不科學，存在量化的硬傷

 

績效考核指標的計算繁瑣復雜，均衡"求和"的數理高深。考核的內容設置比重不合理，有些指標過多追求司法的效率，對司法公正的考核則較少。比如為了追求高調解率，"抓住一切可能進行調解"幾乎成為諸多法院審判的第一要務，調解為主、判決為輔成為審判的"基本規律"；為贏得較高的公眾滿意度，"公眾判意"已似乎成為諸多法院的裁判導向。

 

對于績效考核的辦法，各地法院普遍采取量與質相結合，量化為主的原則。但各地法院績效考核存在"唯量化論"傾向。對法院的審判能力及相應的審判質量和效率的考核是一個綜合評價的問題，很難用一個量化的標準加以衡量。對于綜合部門的工作人員，由于其不涉及辦案業務，與法官共同采用量化標準也不合理。同時簡單的量化衡量可能產生片面追求數量而忽視審判質量的現象，導致功能本意的偏離。如為降低一審上訴改判率，出現了一審法官提前向二審法官請示案件及二審法院盡可能避免采用直接改判的"潛規則"，這導致審級制度和當事人上訴利益被虛置；同樣，為提高結案率，年底不立案和勸解撤訴結案成為不少法院實行的"政策"。

 

3、人員綜合素質的考核缺乏相應的辦法

 

無論法官還是其他工作人員，需對其業務工作實績進行考核外，還要對其政治思想、人品素質、理論政策水平、工作協調能力等綜合素質進行考核，因為這些基本素質是保障法官及其他工作人員業務水平和能力的基礎。從各地法院績效考核辦法推行的情況看，對這些內容的考核或者處于空白狀況，或者尚未建立其有效的考核方法。而各地法院推行的量化考核方法對法官等綜合素質的考核顯然并不適用。 

 

4、對基層法院考核指標不全面

 

   基層人民法院處在基層，更需扎扎實實地去做職能內和與職能密切相關的基礎工作。打牢這樣的基礎，是基層人民法院"審"與"判"之外為基層社會建設提供優質司法服務的庭外功夫。深入基層、了解民情、指導人民調解、訴與非訴銜接、協調多元解紛機制運行、巡回審判、培訓調解員等，都是基層法院除了辦案之外的重要的日常工作，需要花費相當多的精力和人、財、物力來處理。通過多元化糾紛解決機制，不少基層法院逐步擺脫了"訴訟爆炸"、案多人少和執行難的壓力，基層人民法庭轄區的受案數穩中趨降。

 

但績效評估考核方案，大都集中于純審判執行工作指數、隊伍建設工作指數和綜合工作指數。而對基層法院延伸司法職能，參與基層社會管理，指導、協調人民調解發揮職能，訴前化解糾紛等這一系列大量繁重富有實效的工作，卻未納入審判工作績效評估考核的內容。相反，基層基礎工作做得扎實，多元解紛機制運行得力，非訴渠道化解糾紛越多，基層法院審判績效考核的人均結案數、法定正常審限內結案率、調解率等都可能與考核指數逆向相觸。

 

5、績效考核的獎懲措施不到位

 

現在各地法院普遍采用物質獎勵的手段作為激勵措施，考核結果與選人用人、評選評優和晉升等方面不直接掛鉤。對于法官和審判輔助人員個人的評優晉級等，績效考核的結果只作為一個參考性的數據。隨著工資制度改革的落實，物質獎勵這一措施基本失去了使用空間。為了調動法院工作人員的積極性與主人翁意識，必須創新績效考核的獎懲機制。

 

二、完善績效考評制度的幾點建議

 

完善審判績效考核管理制度必須堅持以科學發展觀為指導，遵循審判規律，從法院工作實際出發，以公正司法為核心，以化解糾紛為重點，以提升司法能力為保障，確保審判的質量、效率與效果的統一。

 

1、認識法院績效考核的特殊性和規律性

 

法院的績效考核需遵循司法的固有規律和裁判邏輯。法院績效考核方法始終須圍繞審判的業務需要加以設定，而絕不是行政化的、事務性的績效考核方法就可代替。應堅持將審判職能的履行作為考核的主要依據，設定符合法院屬性和法官特點的績效考核原則和方法。

 

2、明確職能定位，定崗定責

 

"法律必須被信仰，否則法律將形同虛設"。要賦予法官更多的獨立審判權，明確其職責。可以實行兩級考核管理模式。兩級考核即院負責考核管理主審法官和各部門正職負責人，主審法官和部門負責人負責考核管理其下屬。分類管理即業務部門以考核案件為主，實行審判管理；職能部門以考核履行職責為主，實行職能管理。通過考核管理的精細化，使獎勵與問責均有據可依。                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       

 

3、建立科學的考核指標體系

 

建立科學的考核指標體系，首先要正確界定指標范圍。根據法院的實際，在尊重審判規律的基礎上，合理設置各項指標，且準確設置各指標之間的比重，確保司法公正與效率的統一；其次要正確認識指標所折射的內容。解決這一問題，要充分發揮法官自身的積極性和主動性，要讓法官廣泛參與進來，開展討論，進行論證，以科學界定指標背后的內容和考察該項指標的意義。再者，對于績效考核的方式，既要將考核指標盡可能進行量化，真正客觀公正地反映法官工作實績，同時要避免績效考核絕對的數字化、結果化，做到以客觀評價為主、主觀評價為輔，兩者有機結合。我們要堅持量化指標和綜合評價相結合的原則。對于審判能力的考核，應采取較為靈活的綜合評價方法。可以以考核對象實際表現為依據，由自我評價、同事評價、領導評價和社會評價組成，而同事評價可以占較重比重。對于審判質量和效率的考核，也可以增加同事評價和領導評價的比重，并引入社會反饋效果的評價因素，改變現在用數字說話的形式化的做法。

 

4、完善對人員綜合素質的考核

 

個人綜合素質的考核首先涉及評價依據的設定。應該說個人貫徹執行黨和國家方針政策情況，政治上的方向和態度，法官職業道德標準的遵循情況，法院規章制度的落實情況，有無瀆職失職行為，團結同事的情況，集體榮譽感和責任感的踐行情況等，都屬于對個人綜合素質評價的依據。個人的自我鑒定、同事評價、部門領導的評語以及社會輿論的反映等應作為考核的主要渠道，而他們評價的依據在于上述個人綜合素質各項指標在實際工作中反映出的具體情況。同時，應確立個人綜合素質所占考核的合理比重，這一標準可由法院根據具體情況確定。

 

5、將基層基礎工作列入評估考核內容

 

基層人民法院審判工作的順利開展，與基層基礎工作有著密切的聯系，只有做好做實基層基礎工作，才能使大量的矛盾糾紛及時有效地化解在基層。出色做好基層基礎工作應當是基層人民法院審判工作的重要績效之一。在設計人民法院審判績效評估考核方案時，除了審判、執行、綜合工作之外，還需將基層人民法院應當做的基層基礎工作列入評估考核內容，且根據基層法院的特點，使基層基礎工作占有適當的權重比，只有這樣才能客觀評估出基層法院的審判工作績效。

 

6、健全激勵競爭機制，規范獎懲措施

 

牢固樹立以人為本的理念，既要堅持以精神鼓勵為主，又要兼顧物質利益，同時更要考慮法官的價值實現和個人全面發展的需求。對于績效考核優秀的人員，除了給予一定的物質獎勵，還可以考慮構建新的激勵機制，如建立公費健康體檢療養制度；建立獎勵休假制度；建立短期帶薪進修、學習、考察制度；建立對考核優秀者、有突出貢獻者實行優先晉級晉職制度。對于考核不稱職的人員，應在工資、職稱、職務和獎金上采取相應的處罰措施，情節嚴重的可給予辭退等嚴重處罰，做到獎罰分明。