法定退休年齡是國家相關法律規定的相應勞動者的退休年齡。那么，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否終止？

 

對此問題，《勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；”而《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。《勞動合同法》與《實施條例》的規定不完全一致，值得我們進行細細探討。如果勞動者達到法定退休年齡，勞動合同期限屆滿，但用人單位并未終止勞動合同，勞動者繼續在用人單位工作，后用人單位終止勞動關系，勞動者要求適用《勞動合同法》享受勞動者待遇，應否支持？對此，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。因此，勞動者達到法定退休年齡后繼續在用人單位工作，與用人單位發生爭議的，應區分兩種情況予以處理：1、用人單位已為勞動者辦理養老保險手續的，雙方的勞動關系自勞動者依法享受養老保險待遇時終止，勞動者在繼續為用人單位工作期間發生的爭議，應作為勞務糾紛案件，適用民法的相關規定。2、用人單位未為勞動者辦理養老保險手續，勞動者繼續為用人單位工作的，仍按勞動關系處理；但用人單位終止勞動關系，勞動者主張用人單位支付經濟補償金的，不予支持。對此問題，杜萬華、王林清在《<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）>的理解與適用》中談到：“雖然勞動合同法實施條例賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權看，但該終止權的行使，并不意味著用人單位與已達法定退休年齡的員工形成的勞動關系，在勞動者已達法定退休年齡時就自動終止。因為法律并沒有規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。因此，那種認為當勞動者已達法定退休年齡時雙方勞動關系自行終止的觀點不符合法律規定精神。如雙方對此發生爭議，應是勞動爭議糾紛，屬于勞動法調整的范圍。”

 

因此，勞動者已經達到退休年齡，但仍然在用人單位工作的，雙方之間仍然是勞動關系，假如李某出生于1952年9月5日。1999年10月到單位工作，直至2012年2月15日李某因生病不再在單位上班。原告于2002年50歲時，雙方的勞動關系是否終止？當然沒有終止，雙方之間仍然適用勞動法律關系的調整，但用人單位終止勞動關系，勞動者主張用人單位支付經濟補償金的，不予支持。