勞動關系指的是用人單位與勞動者之間存在管理與被管理、支配與被支配的從屬關系，勞動者要遵守用人單位的各項規章制度。勞動關系是社會關系的一重要組成部分，勞動關系的認定關系著社保、福利待遇、工傷等一系列涉及勞動者利益各個方面，因此在一項勞動糾紛中，確認存在勞動關系則是至關重要的。

 

近期，秦淮法院審理了一起確認存在勞動關系的案件，勞動者李勇是一位下崗職工，一直待業在家，一天通過報紙上招聘信息看到一家旅游公司正在招聘司機。于是，李勇就來到這家公司，在和負責人朱某商談過后，雙方簽訂了一份為期1年的用工協議，約定李勇需交納3000元保證金，合約到期后退還。每月底薪為900元另加業務提成及出車補助。協議簽訂當日，李勇繳納3000元保證金，單位負責人出具了加蓋公司公章的收條一張。李勇從事的是車輛駕駛員工作，負責接送旅游團隊等客戶。就這樣協議到期，雙方未續簽合同，但是旅游公司也未歸還保證金，李勇還是如往日一樣進行同類性質的工作。一天，李勇接到負責人朱某電話，前往浙江接客戶，但是在去往浙江途中，發生了車禍，李勇重傷住院。事故發生后，公司負責人將保證金歸還給李勇妻子，但未進行工傷認定以及支付相關工傷待遇。原告妻子在與公司協商過程中，公司矢口否認李勇與公司之間存在勞動關系，公司沒有為李勇繳納過任何社會保險，沒有向李勇發放過工資，雙方之間沒有任何關于工作崗位、職責的約定。協議只是負責人與李勇之間的個人行為，與公司無關。無奈之下，李勇將公司告上法院，要求法院認定雙方之間的勞動關系。

 

對于本案而言，李勇屬于下崗職工，根據最高法院解釋，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。因此，下崗職工可以在與原單位保留形式上的勞動關系的情況下（即保留社會保險關系），與新的用人單位形成事實上的勞動關系。那么，在本案中其爭議點在于，該用工協議的性質如何認定，是李勇與用工單位存在勞動關系還是僅僅與負責人之間的雇傭關系？法院經審理認為第一，作為自然人的朱某不具備用工資質。第二，從協議內容上看，約定了合同期限、保證金的收取、雙方的權利義務、工資待遇以及李勇的工作內容，形式上符合勞動關系的支配與被支配、管理與被管理的特征。第三，協議中約定的李勇的工作崗位是車輛駕駛員，工作內容是組團出車、機場接送等，而朱某個人并不具備經營這些業務的資格。第四，從保證金的收據上看，收取保證金的并非朱某個人，而是被告單位，這顯然與朱某自稱個人雇傭李勇的說法在邏輯上產生矛盾。綜上，本院認定，協議書是朱某以被告單位法定代表人身份與李勇簽訂的，是朱某履行職務的行為，協議的權利義務應由被告單位承擔。而從協議書約定的各方面以及雙方當事人庭審表述的李勇實際工作情況來看，李勇已經與被告形成了事實勞動關系。

 

由于李勇與負責人簽訂的協議書到期后，雙方雖未續簽，但李勇仍然繼續在被告處從事與協議書約定相同的工作，而被告也未按照協議書約定退還李勇所交保證金，而是在李勇發生交通事故后退還給李勇家屬，法院支持原告的訴求，原告與被告旅游公司之間一直存在著勞動關系。（以上人物均屬化名）