楊靜原在北京市公交汽車駕駛學校有限公司工作。1996年10月，楊靜調入某工程總隊，其檔案和養老保險手冊臺賬也轉移至工程總隊，這家工程總隊為楊靜繳納了1997年之后的養老、失業、醫療、工傷等社會保險。但雙方未曾簽訂勞動合同，楊靜自1996年10月至今亦未為工程總隊提供過勞動。2007年，楊靜向所在區的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求工程總隊補發其1996年9月至2007年4月待崗期間的生活費，但楊靜的申訴請求被勞動仲裁委員會駁回。為此，楊靜訴至法院，請求撤銷仲裁裁決，要求工程總隊為其支付待崗期間的工資及經濟補償金和各種福利補貼，為其安排工作崗位。

 

原審法院認為，盡管楊靜的檔案材料已轉至某工程總隊，工程總隊在楊靜檔案材料轉至本單位后，也為楊靜繼續繳納相應的社會保險，但雙方并未簽訂書面勞動合同，楊靜也未為工程總隊實際提供勞動，因此，雙方之間并未形成勞動關系，楊靜的所有訴訟請求均缺乏法律依據和事實依據，一審判決駁回了楊靜的訴訟請求。對此，楊靜不服，上訴至北京一中院。

 

一中院在對此案進行審理后認為，工程總隊于1996年10月將楊靜正式調入其單位，同時楊靜的社會保險等檔案手續同時一并轉入工程總隊，此間，工程總隊為楊靜繳納了相應的社會保險，雙方雖未簽訂勞動合同，但雙方已形成事實上的勞動關系。某工程總隊應與楊靜簽訂勞動合同并為其安排工作崗位。在勞動關系存續期間，因楊靜未向工程總隊提供勞動，故其要求工程總隊支付待崗期間的經濟補償金、各種福利和補貼的請求，缺乏依據。但是，應當認定雙方存在勞動關系。在勞動關系存在的前提下，楊靜要求安排工作崗位的請求符合法律規定，應予支持。

 

本案的焦點集中在楊靜與北京市公交汽車駕駛學校有限公司是否存在勞動關系，因為二者并未簽訂勞動合同，所以需要判斷的是二者是否存在事實勞動關系？若存在則需要判斷事實勞動關系的法律效力如何？

 

一、事實勞動關系的概念淺述

 

（一）事實勞動關系的概念

 

所謂事實勞動關系，是指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更原勞動關系時，沒有訂立書面的勞動合同，或者沒有訂立有效的勞動契約的法律規定的形式，但事實上勞動者付出了勞動的法律關系。事實勞動關系有三種表現形式：（1）用人單位與勞動者自始沒有訂立書面勞動合同或者勞動合同期滿當事人沒有續訂書面勞動合同；（2）基于無效勞動合同形成的事實勞動關系；（3）基于雙重勞動關系形成的事實勞動關系。

 

（二）事實勞動法律關系的產生原因

 

根據《勞動合同法》第10條的規定，建立勞動關系應當訂立書面的勞動合同。但我國目前存在大量的事實勞動關系，首先在于，在就業競爭激烈、勞動力供大于求的情況下，不簽勞動合同用人單位便擁有更多的靈活性。而是否簽訂勞動合同在用人單位與勞動者雙方地位不平等的情況下主動權往往掌握在用人單位手中。其次，之前《勞動法》建立勞動關系應訂立勞動合同的規定一是照搬了民法無效合同的規定，二是可能使人產生錯覺，即訂立勞動合同勞動法給予保護，未訂立勞動合同則不予保護。這樣就意味著用人單位若與勞動者簽訂勞動合同就得承擔極高的法律成本；反之不簽的法律成本卻很低。再者，勞動爭議發生的緣由多由用人單位引起，在重視白紙黑字的傳統習慣下，用人單位是否愿與勞動者簽訂勞動合同可想而知。

 

二、事實勞動關系的判斷標準

 

（一）法理上的判斷標準--建立勞動關系的合意

 

事實勞動關系也是勞動關系的一種形式，其構成符合勞動法律關系的三要素，即主體、客體和內容三要素。在事實勞動關系中，就雙方當事人的意思表示來看，雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示，如果雙方就建立勞動關系這一意思表示已達成一致，勞動關系就已經存在。即勞動關系的存在并非僅能由書面的勞動合同所證明，用人單位與勞動者在勞動過程中無論是書面簽訂合同，還是口頭約定，只要雙方就勞動關系形成協議，有勞動者已成為用人單位的成員，并為其提供有償勞動的證據，符合我國勞動法規定的勞動關系成立的實質要件的，即可證明勞動關系的存在。

 

（二）司法實踐中的做法

 

雖然《勞動合同法》首次明確以用工作為勞動關系建立的標志，但并未對勞動關系的構成要件作出具體規定。對此，司法實踐中一般參考原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞部發〔2005〕12號）中的規定，即同時具備以下三項標準：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

 

在參考這三項標準時，不僅要對當事人權利義務表面特征進行比對，更要對當事人權利義務的實質進行分析，以防止勞動關系認定的擴大化傾向。

 

在進行實質分析時，我們應當重點把握兩點：一是經濟的從屬性。勞動者并非為自己的經營勞動，而是為用人單位之目的的勞動。雙方建立勞動關系的目的只能是為了實現交換，即勞動者提供勞動，用人單位支付對價。二是人格的從屬性。用人單位向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利。除法律、勞動合同另有規定外，用人單位可以單方決定勞動場所、時間、種類等。

 

因此，結合本案來說，雖然楊靜與公司未簽訂勞動合同，但楊靜的檔案材料已轉至某工程總隊，工程總隊在楊靜檔案材料轉至本單位后，也為楊靜繼續繳納相應的社會保險。說明雙方具有建立勞動合同的合意，而且也具有經濟和人格的從屬性。在很多勞動關系中，勞動者并非持續不斷地為用人單位提供勞動。當勞動者連同其相關檔案調入用人單位后，用人單位應及時為其安排工作崗位。如果勞動者拒絕提供勞動，用人單位應根據相關法律和規章制度并征求勞動者意見后對其進行培訓或調整崗位。經培訓或調整崗位后勞動者仍不提供勞動或不能勝任時，用人單位應該作出除名決定徹底解除勞動關系，以維護其內部勞動管理秩序。

 

在這起勞動爭議案中，楊靜已經調入某工程總隊，工程總隊在楊靜長時間沒有為單位提供勞動的情況下，既沒有為其安排或調整工作崗位，也沒有及時對楊靜作出除名的決定，而是一直為楊靜繳納社會保險，這是一種極端的怠于行使權利的行為，法院沒有理由去保護這種行為。同時，楊靜作為勞動者一方處于弱勢地位，不能因為工程總隊怠于行使其自身權利而使楊靜遭受損害。

 

三、事實勞動關系的效力

 

事實勞動關系實際上就是一種勞動關系，但它同時也是一種效力待定的勞動關系。事實勞動關系如果僅僅是缺少形式要件，但具備合同成立的合法實質要件的，則不應被認定為無效的勞動關系，而應認定為一種勞動法律關系，受法律的保護。這種事實勞動關系可以稱之為法律意義上的事實勞動關系，處于法律意義上的事實勞動關系中的雙方當事人，其權利義務都應建立在勞動法、集體合同以及雙方意思自治的基礎上。事實勞動關系如果存在非法剝奪、限制人身自由強迫勞動、一方故意隱瞞事實真相誘使對方作出錯誤的意思表示、以給當事人名譽、財產造成損失為要挾迫使對方違背真實意志、基于當事人雙方故意違反法律強制性規定和社會公共利益等而形成的勞動關系，則應認定為一種非法勞動關系予以解除，并根據當事人形成事實勞動關系責任的大小，予以妥善處理。

 

本案中，這一事實勞動關系不存在合同無效的情形，因而，楊靜與公司的勞動關系應受法律的保護。

 

四、不同種類事實勞動關系法律效力的認定

 

（一）未訂立書面勞動合同或勞動合同期滿當事人未續訂書面勞動合同形成的事實勞動關系法律效力的認定

 

上述兩種情形在勞動實踐中發生的頻率最高，是事實勞動關系的典型表現。《勞動合同法》第11條對此持認可有效的態度，首次在立法上明確肯定了無書面形式勞動合同的法律效力，并在第82條中規定了支付雙倍工資的強制責任條款。以上將現存事實勞動關系轉化為書面勞動契約的做法，在立法上首次明確了用人單位負有簽訂書面勞動合同的義務，從而真正實現了向勞動者傾斜保護的立法意圖。

 

（二）無效勞動合同形成的事實勞動關系法律效力的認定

 

針對無效勞動合同形成的事實勞動關系的法律效力，根據《勞動合同法》第28條同樣予以認可。至于用人單位本身即為非法的情況，如用人單位未獲取營業執照、未依法登記備案的或者依法被吊銷營業執照的，筆者認為，為保護勞動者主體的合法權益，其法律效力也應當視同有效來處理，而不論該事實勞動關系一方相對人是否真正具備合法的主體資格。

 

（三）雙重勞動關系形成的事實勞動關系法律效力的認定

 

雙重勞動關系在勞動實踐中經常發生，大可分為勞動者因下崗、停薪留職而另尋工作以及普通兼職即"一身二任"兩種情況。對此，1995年《勞動法》持否定態度，而《勞動合同法》未作明確規定。筆者認為，對于因勞動者下崗和停薪留職形成雙重勞動關系的，由于國家有特殊政策，應承認其效力，后用人單位與勞動者簽訂的勞動合同有效，按法定勞動關系對待；而因勞動者兼職形成的事實勞動關系，在《勞動合同法》未明確規定的情況下，可根據一般法即《勞動法》第99條的規定解決：后用人單位對原用人單位造成經濟損失的，應依法承擔連帶賠償責任。因此，現階段有必要在一定限度內適度許可因雙重勞動關系形成的事實勞動關系的法律效力。

 

五、結語

 

綜上所述，結合《勞動合同法》立法理念，分析《勞動合同法》下的事實勞動關系法律效力的認定是可行的也是必要的，我們當在實踐中豐富并完善《勞動合同法》的實施現狀，建立更為和諧穩定的勞動關系，以期最大限度地保障勞動者的合法權益。

 

 

 

【注釋】

 

 [1]楊燕綏主編．新勞動法概論（第二版）．北京：清華大學出版社．2008．

 

 [2]李景森，賈俊玲主編.勞動法學．北京:北京大學出版社．2001．

 

 [3]姜穎．勞動合同法論．北京:法律出版社．2006．

 

 [4]盧炯星、洪志堅．案例精析－<勞動法>．廈門:廈門大學出版社．2004．

 

 [5]李國光．勞動合同爭議的仲裁與訴訟．北京:人民法院出版社．2007．

 

 [6]黎建飛．勞動合同法案例判解．北京:中國法制出版社．2007．