2007年1月，原告朱某應聘到被告某食品有限公司從事業務員工作，其填寫應征人員履歷表時在文化程度一欄中寫明為大專，提交了河海大學經濟管理專業畢業證書。2008年9月，朱某與被告的下屬機構某食品有限公司鎮江辦事處（未領取營業執照）簽訂勞動合同書，合同期限為三年，另約定了其他相關事宜。被告的相關規章制度《員工獎懲管理辦法》、《年終獎發放辦法》、《薪資管理辦法》、《績效獎金管理辦法》、《離職管理辦法》、《出勤管理辦法》均在其網站上予以發布。2009年12月，全國高等學校學生信息咨詢與就業指導中心出具證明給被告，證實原告朱繼冬沒有專科畢業證書的注冊信息。一周后，被告以原告在應征人員履歷表中學歷欄中填寫的大專學歷屬于欺詐行為，決定解除與原告之間的勞動關系，并將通知送達給原告。原告認為被告在招聘時并沒有學歷要求，不構成學歷欺詐。遂向仲裁機構申請仲裁，要求被告支付違法解除勞動關系的二倍經濟賠償金、工資、獎金等。仲裁機構作出裁決后，朱某不服，并向法院提起訴訟，法院經審理后依法判決被告支付原告工資及獎金二千余元，駁回原告的其他仲裁請求。

 

第一種意見認為，原告到被告單位工作時虛假填寫學歷、偽造文憑，嚴重違反了被告的規章制度，違反勞動合同法的相關規定。被告提出解除勞動合同符合法律規定，沒有過錯。原告主張要求被告支付解除勞動合同二倍的經濟補償金沒有法律依據，不予支持。

 

第二種意見認為，原告到被告單位工作時雖未如實填寫學歷，有偽造文憑的事實，但并未對工作造成實質性影響，原告沒有嚴重違反被告的規章制度，違反勞動合同法的相關規定。故原告主張要求被告支付解除勞動合同二倍的經濟補償金沒有法律依據，應予支持。

 

本案的爭議焦點是原告填寫虛假學歷，偽造文憑的行為是否構成勞動合同欺詐。

 

根據勞動合同法規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者對于涉及到簽訂勞動合同的自身基本情況、就業經歷，甚至是否受過刑事處罰等，具有如實說明的義務。而且用人單位只有了解職工的基本情況，才可以根據工作崗位的特點及個人的基本情況，合理安排工作人員。如果職工不如實提供基本信息，很可能就會打亂用人單位的工作安排，甚至會影響用人單位的生產經營。因此，員工應當如實提供與勞動合同直接相關的基本情況。職工如果以欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同，用人單位不僅能夠以此為由解除勞動合同，甚至還可能會以此申請勞動爭議仲裁委員會認定該合同基于勞動者欺詐而無效。且在這種情況下，職工也無法獲得經濟補償。本案中被告用人單位在進行一對一的招聘時，并沒有以學歷作為錄用標準，而是要求職工填寫職工基本情況登記表，這是法律賦予被告對職工基本信息了解的權利，原告朱某應如實填寫。原告朱某沒有如實填寫，而是填寫虛假學歷，提供偽造文憑，有違誠信原則，則構成了欺詐。用人單位以朱某在應征人員履歷表中學歷欄中填寫的大專學歷屬于欺詐行為，解除與原告之間的勞動關系是正確的。因此筆者同意第一種意見。