2018年1月，科訊音響公司員工小敏騎電動車上班途中闖紅燈發(fā)生交通事故，在事故責(zé)任認(rèn)定時負(fù)有主要責(zé)任，因小敏受傷，醫(yī)生建議其休息至2月7日并開具了病假條。小敏遂向公司提出需要請病假休息，公司予以批準(zhǔn)。2月8日，小敏稱自己身體不適，向單位的石科長郵寄了請假條，要求再行休息2個月。4月7日，小敏再次以身體不適為由，要求公司批準(zhǔn)其再休息2個月。科訊音響公司沒有批準(zhǔn)小敏的此次申請，而是要求小敏于5月4日至公司上班，小敏仍未去上班。5月21日，科訊音響公司以小敏違反勞動紀(jì)律曠工為由解除了雙方之間的勞動關(guān)系。

為此，小敏向虎丘法院提起訴訟，要求被告支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金4萬元。近日，蘇州市虎丘區(qū)人民法院對這起勞動爭議糾紛進(jìn)行依法判決，認(rèn)定被告解除勞動合同符合法律規(guī)定，駁回原告訴訟請求。原告不服判決上訴，被蘇州市中級人民法院終審駁回，維持原判。

病假？事假？

小敏稱：“因?yàn)樯眢w不適，我才向單位請病假，沒能提交病假條是因?yàn)獒t(yī)院的醫(yī)生不給我開，我也沒辦法。”同時，小敏還提出，在病假期間，單位沒有足額支付其工資，因此，單位解除勞動合同肯定是違反勞動法的。

科訊音響公司稱，小敏的病假早在2月7日就已經(jīng)結(jié)束了，公司也已經(jīng)按照法律規(guī)定足額支付了病假期間的工資。公司基于對員工關(guān)心照顧的考慮，同意了小敏休假的申請，但是這個假期是事假不是病假。后來公司已經(jīng)明確不同意原告的事假，要求她到崗上班，她仍然曠工了半個月，公司解除勞動關(guān)系合情合理。

法院在庭審中查明，雙方簽訂的勞動合同以及《員工手冊》中均明確約定員工連續(xù)曠工3日以上的，視為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，公司隨時可以解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時，早在2017年，小敏就已經(jīng)簽收了《員工手冊》。

勞動者應(yīng)遵守用人單位的勞動紀(jì)律

本案中，科訊音響公司實(shí)施的《員工手冊》中關(guān)于曠工開除的規(guī)定并不違反法律規(guī)定，且送達(dá)給了小敏，可以作為科訊音響公司用工管理的依據(jù)。小敏在2018年2月7日的病假期滿之后，其雖以病假理由向公司再次請假，但卻未能提交任何的醫(yī)囑等資料，病假缺乏合理的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為事假。在事假未經(jīng)批準(zhǔn)的情況下，小敏無辜曠工，科訊音響公司依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定，對小敏予以開除處理，符合法律規(guī)定。

【法官連線】

用人單位為了維護(hù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，有權(quán)制定一系列勞動規(guī)章制度，只要該規(guī)章制度的制定程序合法，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)等規(guī)定，并且向勞動者進(jìn)行了公示或告知，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)，勞動者應(yīng)當(dāng)勤勉履職并遵守用人單位的勞動規(guī)章制度。