本網無錫訊：近日，濱湖區法院審結一起員工與用人單位因執行企業內部規章制度而引起的勞動爭議，單位的內部規章制度因違法被確認無效，單位被判令支付經濟補償金。

姚某是無錫某公司的員工，2007年4月，姚某上夜班時在一份聯名要求公司加薪的申請報告上簽名。次日，公司領導找姚某談話并要求其對自己的行為認錯，姚某未予認錯。公司遂向姚某發出辭退決定，稱其嚴重違反公司規章制度，聚眾鬧事，影響公司正常的生產秩序，造成很壞的影響。根據《勞動法》有關規定和本單位《員工手冊》中關于“員工在公司內公開談論或泄漏薪資”或“聚眾鬧事”公司可立即解除勞動合同的規定，給予姚某辭退處理，解除與姚某的勞動合同關系。姚某不服，申請勞動仲裁，請求確認辭退違法，并要求公司給予違法解除勞動合同的經濟補償金。其后，姚某不服仲裁裁決，起訴到法院。

法院經審理后認為，原告姚某在要求加薪的報告上簽字的行為系表達內心意愿的方式之一，雖不是表達加薪要求最妥的方式，但與聚眾鬧事有明顯的區別。公司規定“不得在公司公開談論或泄漏薪資”，但該規定侵害了公民的言論自由，而且認定標準十分主觀，不具操作性，對職工過于嚴厲，應當認定無效。該院遂作出民事判決，確認2007年4月被告無錫某啤酒公司向原告姚某作出的辭退決定不合法，因姚某不主張恢復勞動關系，法院不再判令雙方恢復勞動關系，由公司另行向姚某支付違法解除勞動關系的經濟補償金9000余元及50％的額外經濟補償金4000余元。該判決現已生效。

 

法官點評：《中華人民共和國勞動法》規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該法還規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。法律賦予用人單位制定企業內部規章制度的權力，但法律同時對內部規章制度的合法性有嚴格要求，許多企業為便于管理，規定了“不得公開談論薪資和泄漏薪資”等，基于同上的理由，相類似的規定不應認定有效。

2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》同樣規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這里都提到“嚴重違反”。本案中，姚某在一份聯名要求公司加薪的申請報告上簽名，不能認作是“嚴重違反”。另外，用人單位制訂的規章制度也不能違反法律的規定。