沒有簽訂書面勞動合同，沒有繳納社保，第一個月的工資不是應聘的公司發放……外賣小哥小李在配送餐品時發生交通事故受傷，然而，在小李進行工傷索賠時卻產生了疑惑：“我到底是誰的員工？”日前，梁溪法院依法審結這起確認勞動關系案，為小李“找到了”用人單位，該案判決現已生效。

2018年6月，小李進入甲公司設立的站點，成為一名送餐小哥，甲公司也為小李購買了雇主責任險。沒曾想，一個月不到，小李就在一次配送的途中與大貨車相撞，導致脛骨骨折。

事故發生后，小李以為甲公司會為他支付醫療費等，但甲公司卻拒絕了，并給出了四點理由：第一、甲公司與案外人乙公司簽訂有《業務外包服務合同》，約定配送項目的操作工崗位外包給乙公司，小李是乙公司向甲公司勞務派遣的，其報酬是乙公司發的；第二、小李的配送業務均來源于外賣平臺APP，小李自己有權選擇是否接單及每天的工作時長，薪酬也是根據送單量決定的，甲公司與小李之間不存在管理與被管理的關系；第三、小李工資不固定，過程中自擔風險、自負盈虧，與甲公司并未簽訂勞動合同，也無人身依附性，故雙方之間不具有勞動關系；第四、無法確認事發時小李配送的訂單是否為甲公司所接。

遭到拒絕后，小李申請了勞動仲裁，要求確認事故發生時其與甲公司存在勞動關系，但因小李未能在規定時間內提供初步證據，仲裁委員會做出了不予受理通知書。隨后，小李訴至法院。

面對這一不同于傳統勞動關系表現的糾紛，法官敏銳的抓住了該案的關鍵證據——配送單！只有了解這份配送單在外賣APP后臺所隱藏的具體信息，才能考量小李和甲公司之間的具體關系。

法官向外賣APP的開發公司調查，該公司回復：甲公司系其代理商，合作模式是由其提供產品支持、管理協助、支付結算等服務，由甲公司在指定區域內負責配送服務。基本的送餐業務流程為甲公司使用外賣平臺系統進行在線接單和給配送員派單，由配送員配送，配送員的工資結算及管理由甲公司負責，外賣平臺的軟件開發公司不直接參與配送員的管理及工資結算；涉案訂單代理商為甲公司。

經過審理，法院認定小李與甲公司之間存在勞動關系。理由為：判斷勞動者與用人單位是否存在勞動關系，應結合勞動者是否在用人單位監督管理下提供勞動、勞動者的勞動是否為用人單位業務的組成部分以及用人單位是否向勞動者支付報酬等因素綜合認定。

從該案現有證據可以看出，甲公司作為外賣平臺的代理商，使用外賣APP在線接單后再給配送員派單，由配送員進行配送，小李系根據甲公司的提示提供勞動，其工資雖是根據送單量計發，但工資的計發方式并不影響勞動關系的成立，甲公司也未提供證據證明小李與乙公司之間存在勞動關系，且甲公司稱其招工是通過乙公司派遣，人員缺口較大時會通過網站自行發布招聘信息。

綜合上述理由，法院判決小李與甲公司在交通事故發生當天存在事實勞動關系。

法官提醒：雖然有《勞動法》《勞動合同法》等法律法規為勞動者保駕護航，但勞動者取證存在一定困難，因此，勞動者在入職時一定要及時與用人單位簽訂勞動合同，并且明確約定好雙方的權利義務，在日常工作中，注意收集和妥善留存考勤記錄、工資支付憑據等，才能切實保護好自己的勞動權益。