勞動合同無效，是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。其中，全部無效的勞動合同，它所確立的勞動關系應予以消滅；部分無效的勞動合同，它所確立的勞動關系可依法存續，只是部分合同條款無效，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動法第18條規定了兩類無效合同，一是違反法律、行政法規的勞動合同，一是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。結合我國勞動法相關法律法規的規定，無效勞動合同主要有以下幾種類型：

1、主體不合格的無效勞動合同

主體不合格是指勞動合同一方或雙方當事人不具有勞動法規定的主體資格，即勞動者不具有勞動權利能力和勞動行為能力或者用人單位不具有用人權利能力和用人行為能力。作為勞動合同一方當事人的勞動者應具有合法資格：（1）達到法定年齡。我國勞動法第15條規定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人?！闭f明我國最低就業年齡標準是16周歲。對一些特定行業，國家還規定不得招用未滿18周歲的未成年人，因此，未達到法定最低年齡的人不具有勞動行為能力，其所訂立的勞動合同無效。（2）身體健康和具有勞動行為能力。對患有精神病或其他精神失常，以及因傷病完全喪失勞動能力的人都視為無勞動行為能力的人，無勞動行為能力的公民和用人單位簽訂的勞動合同無效。作為另一方當事人的用人單位必須是依法成立的，。經有關部門批準的經濟組織。根據國家有關法律，具有法人資格的企業從其取得工商行政管理部門頒發的《法人營業執照》之日起成立；不具備法人資格的企業和個體經濟組織，從其取得工商行政管理部門頒發的《營業執照》之日起成立。從法理的角度分析，企業和個體經濟組織從成立時起就具有勞動權利能力和行為能力，勞動行為能力當然包括勞動用工權，但法律有特殊規定的除外。如果用人單位沒有用工自主權而私自用工或用人單位的職能部門未經授權直接與勞動者簽訂的勞動合同，均屬于無效勞動合同。

2、意思表示不真實的無效勞動合同

即訂立合同過程中，由于欺詐、威脅等使當事人的意思表示不真實而導致的無效勞動合同。

3、內容不合法的無效勞動合同

即勞動合同的內容因違反法律、行政法規的強制性規定而無效。憲法、勞動法中存在大量的對勞動者基本權利、勞動保護、工作時間、工資等方面的強制性規定，勞動合同的內容受到這些強制性規定的約束，違反這此強制性規定的合同內容無效。如有的在合同中約定工傷概不負責等，這些約定就違反了國家的強制性規定，屬于無效條款。另外，如果勞動合同中約定的工作內容或生產任務違法則可能導致勞動合同的無效。

4、合同訂立程序不完備的無效合同

即訂立合同未履行法定必要程序而導致的合同無效。我國勞動法雖然沒有對勞動合同的簽訂程序作出具體規定，但有些單行法規、地方性法規對勞動合同的簽訂程序有一些特殊規定。如《中外合資經營企業勞動管理規定》第2條第3款規定：“勞動合同簽訂后，須經省、自治區、直轄市人民政府勞動管理部門批準?！痹偃?，有此地方性法規將勞動合同的鑒證列為必經程序等，只有依照法規完成批準或鑒證手續后，這些勞動合同方為合法有效，否則，不具有法律效力。

另外，德國勞動法還規定了違背善良風俗的勞動合同為無效合同。但對哪些情況屬于違背善良風俗，至今沒有一個統一的定義，是否違背善良風俗需要通過對有關事實情況進行全面考察評價后確定。根據德國聯邦法院的觀點，這些應予考察與評價的具體情況包括法律行為的內容和一些附屬情況，法律行為當事人主觀的想法、動機和目的。從我國的實踐看，有的用人單位在勞動合同中約定合同期內不得結婚、生育等，應當屬于違背善良風俗的情況，應為無效條款。

上述各種原因對于決定勞動合同無效的法律意義，可因實際情況的不同而有所差異，對于主體不合格的合同，一般應確認為全部無效，對于其它原因導致無效的合同，一般應確認為部分無效。

勞動合同無效的處理如何處理，筆者認為，處理無效勞動合同，首先必須區分勞動合同全部無效和部分無效。

1、對于部分無效的勞動合同，因不影響勞動合同的整體效力，處理時應根據相關的勞動基準法和集體合同的規定對該無效部分條款作出調整。如關于勞動報酬條款，如果合同規定的勞動報酬低于最低工資標準，應當認定該條款無效，而按最低工資標準執行或由當事人另行約定。

2、對于全部無效的勞動合同，所引發的法律后果主要有以下幾個方面：

（1）勞動者在勞動關系存續期間提供勞動力的，用人單位應當支付相應的勞動報酬，并應按照國家的有關規定為勞動者繳納社會保險等費用。用人單位未支付報酬或所支付的報酬低于勞動基準法及集體合同規定的最低標準時，應按相應的標準補足。除此之外，因用人單位的原因導致合同無效的，用人單位還應按照勞動法的有關規定承擔賠償責任。如勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》規定用人單位未按規定支付報酬、待遇的，除支付應付而未付的勞動待遇外，還應加付未付部分25%的賠償費。

（2）在勞動合同有效、雙方存在勞動法律關系的情況下，用人單位如果想要提前終止勞動合同，除了遵守勞動法規定的條件外，還必須支付勞動者一定的經濟補償金。勞動合同被確認為無效后，對雙方業已存在的勞動關系按有效處理，因用人單位的原因導致合同無效、勞動關系終止的，應視為用人單位提前終止合同，也應向勞動者支付相應的經濟補償金。最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中也規定，因用人單位原因訂立無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。其中即包括用人單位所應支付的經濟補償金。