一、標準勞動關系的用工變化

用人單位與勞動者之間最常見的用工模式是標準勞動關系。所謂勞動關系是指勞動者與用人單位之間為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系。標準勞動關系是最常見的的勞動關系，完全符合勞動關系的構成要件并適用全部的勞動基準。《勞動合同法》對標準勞動關系中勞動關系主體、勞動合同的訂立形式、勞動合同內容、勞動合同的訂立程序都做了詳細規定。《勞動合同法》著眼于保持穩定的勞動關系，對于勞動關系采取了凝固化、書面化的立法設計，對定期合同、無固定期限合同的功能作了重新分配，對勞動合同解除和終止制度也做了重新調整，從而對勞動關系調節機制產生了全面的影響。

（一）勞動合同期限制度---以固定期限合同為主轉向以無固定期限合同為主

1995年《勞動法》采取了以固定期限合同為主、無固定期限合同為輔的制度安排。兩者承載的功能各不相同，固定期限合同適用于那些以工資為測量器，隨著市場的需求而不斷流動的“新職工”，而無固定期限合同承載的則是一些不適宜參與市場競爭的老職工，以安置的方式幫助他們退出或部分退出市場競爭。由于無固定期限合同的高福利性，《勞動法》第20條將“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”勞動部進一步規定對在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，無固定期限的勞動合同問題進行了一些寬性規定， “用人單位與原固定工訂立勞動合同時，要考慮到兩種用人制度存在的差異。為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定的不同合同期限，對工作時間較長，距離退休年齡10年以內的老職工，如果本人有要求，可簽訂無固定期限勞動合同。同時，應注意保護其他老弱病殘職工的利益。”  各地按照勞動部的要求紛紛放寬了在轉制時期老職工轉入無固定期限合同的條件。

《勞動合同法》對上述的制度安排做了徹底的改造。這種改造是要將無固定期限合同作為我國基本的制度安排。（1）《勞動合同法》規定，續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同。與《勞動法》相比，由于不再需要勞動者提出無固定期限合同的要求，而只要有續簽合同的要求，用人單位就應當簽訂無固定期限合同。顯然，無固定期限合同的條件更容易成就。（2）《勞動合同法》規定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年或者距法定退休年齡不足十年的，應當簽訂無固定期限合同。原來的過渡性安排作為一種經常性安排，而由高級別的法律加以規定。（3）連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續訂的，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。 應當簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》體現出讓更多的員工轉入無固定期限合同的基本思路。《勞動法》原來執行“新人新制度”并不提倡所有的員工都轉入無固定期限勞動合同。《勞動合同法》顯然希望更多的員工能夠轉入無固定期限合同。嚴格說來，就《勞動合同法》所要達到的立法目標而言，10年已經沒有特別重大的意義。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（二）解雇保護制度---勞動合同解除和終止制度雙雙收緊

在《勞動法》中合同解除和終止，前者嚴格后者寬松。但在《勞動合同法》中，合同的立法者對于合同的解除和終止都做了更嚴格的限定，尤其是合同的終止，《勞動合同法》加強了用人單位應當承擔的義務。 

首先，合同終止用人單位須付補償金，《勞動合同法》第四十四、四十五條規定了勞動合同的終止情形，第四十六條第五項規定：除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同的，勞動者不同意續訂的情形外，合同到期終止，用人單位須支付經濟補償金。第六項規定：因用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而導致勞動合同終止的，用人單位須支付經濟補償金。

其次，合同終止條件逐漸法定化。《勞動合同法》中僅賦予合同雙方自由約定合同終止期限的權利，而沒有賦予雙方約定合同終止條件的權利，取而代之的是在第四十四條規定了六類法定合同終止條件，具體包括：(一)勞動合同期滿； (二)勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(四)用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；(六)有法律、行政法規規定的其他情形的。

最后，《勞動合同法》運用了第四十二條中關于解雇保護的有關內容來限制用人單位終止勞動合同，正如第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情況之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”

（三）《勞動合同法》對用工制度產生的影響-----底層員工勞動合同短期化，勞動關系短期化；核心、高層員工鐵飯碗

勞動合同的終止和解除制度的差別在《勞動合同法》實施以后正在逐步縮小，在解除收緊的情況下終止勞動合同支付經濟補償金不會影響用人單位合同種類的選擇。在勞動法的環境下，由于對于勞動合同終止制度相對寬松，而對勞動合同解除制度收的比較緊，從而容易導致勞動關系長期化而勞動合同短期化的現象。在《勞動合同法》的環境下，對于那些底層員工，也就是那些可替代性比較強的勞動者，企業為了避免簽訂無固定期限勞動合同而簽訂一份短期的勞動合同，很有可能導致勞動合同短期化和勞動關系短期化的局面。而對于那些高端員工以及核心員工，由于其可替代性比較弱，企業為了留住這些勞動者，往往更愿意與其簽訂長期勞動合同，甚至是無固定期限勞動合同，從而使得這些勞動者獲得鐵飯碗。此外，由于標準勞動關系凝固化的傾向，非標準勞動關系將獲得巨大發展

二、非標準勞動關系變化

（一）勞務派遣標準化

在標準勞動關系凝固化、書面化的情況下，用人單位的勞動用工風險進一步增加。而企業參與市場競爭又客觀上要求及時淘汰績效不佳、不適應企業發展的員工，兩者由此產生矛盾。而降低勞動用工風險是勞務派遣的行業特點，勞務派遣可以在企業需要用工時及時提供大量勞動力，當企業不需要時，企業也可以退回勞務派遣企業，不必繼續雇傭，大大提高了企業的用工靈活性。《勞動合同法》提高了企業的用工風險，必然導致企業更加依賴勞務派遣，會刺激派遣行業進一步發展。例如企業和一個員工簽訂無固定期限合同后，崗位薪酬都難以調整，在勞動者沒有嚴重過失的情況下，要一直雇傭其至退休。如果企業通過勞務派遣用工時，在員工沒有工作期間，勞務派遣單位只需要按最低工資標準支付勞動報酬，大大降低了企業的用工成本。所以，盡管《勞動合同法》對勞務派遣嚴格限制，但由于用人單位不需要直接用工，在客觀上避免了對員工的終身安置，因此，通過派遣用工應當成為勞動用工的重要模式。

不過，《勞動合同法》對勞務派遣則采取了將非標準勞動關系標準化的立法思路。在勞務派遣中大推常雇制派遣，常雇制派遣是指派遣員工與派遣機構間訂立長期的勞動合同，因此，即使派遣員工在等待派遣期間，或在尚未開始至用工單位工作、兩段派遣任務間之“間歇期”甚至派遣機構與用工單位因故解除或終止派遣協議時，只要派遣員工與派遣機構二者間的勞動關系存續，即使派遣員工實際上沒有提供勞動，派遣機構仍有義務繼續給付工資。

《勞動合同法》對勞務派遣實行常雇制，限定工資水平，限制人員退回，使勞務派遣這種非標準勞動關系具備了標準勞動關系的基本特征，甚至比標準勞動關系更為標準。通過對勞務派遣的主體、內容、形式等方面進行限制，使派遣合同、勞動合同完全標準化，其嚴格程度與標準勞動關系相比有過之無不及。《勞動合同法》通過規定用工單位義務、要求用工單位和派遣單位承擔連帶責任的一系列規定，使勞務派遣的用工靈活、降低風險的功能受到限制。

（二）非全日制就業靈活化

非全日制用工的概念始于《上海勞動合同條例》，其作為全日制用工的補充，以合法勞動關系為前提，是一種十分靈活的用工方式。后勞動部于２００３年頒布《勞動和社會保障部關于非全日制用工若干問題的意見》確立了非全日制職工的概念，在全國推廣。在非全日制用工上，《勞動合同法》做了較為寬松的規定，賦予了用人單位極大的用工自由和管理靈活度。

《勞動合同法》突出了非全日用工靈活的特點。其靈活性具體表現在時間靈活??勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時（第六十八條）；形式靈活??非全日制用工可以訂立口頭協議并且可以和多個用人單位簽訂合同（第六十九條）；終止靈活??雙方均可隨時終止合同并不用支付補償金（第七十一條）。

《勞動合同法》對非全日制用工規定尊重了其運行的基本規律，將大大促進非全日制用工的發展，創造更多的就業機會。