事實勞動關系是我國現行勞動法律制度下的特有現象，本文就事實勞動關系的法律保護問題進行深入的理論探討。

一、如何界定事實勞動關系

對于何為 “事實勞動關系”?我國理論界眾說紛紜。現行《勞動法》和《勞動合同法》都沒對其進行明確界定。筆者認為，事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間沒有簽訂書面合同、或雙方只有口頭協議、或簽訂的書面合同不符合法律規定而形成的一種勞動關系。在這種勞動關系中，一般由勞動者向用人單位提供勞動，用人單位向勞動者支付報酬，同時，雙方存在隸屬關系，且雙方承認勞動用工關系存在或一方能證明這種勞動用工關系的存在。

關于事實勞動關系的構成要件，理論界雖尚未達成共識，但以下幾點卻是不容質疑的：

第一、為已經發生，即勞動者按照用人單位的要求，付出一定的體力和智力，完成工作內容，創造勞動成果，歸用人單位所有。　
　　第二、從屬關系已經形成。勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定范圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，并從用人單位獲得勞動報酬和有關福利待遇。
　　第三、達成合意。在勞動者與用人單位之間存在著用工的合意表示，只是這種合意是通過口頭約定或通過行為進行默認而形成的。
　　第四、欠缺法定的形式要件。勞動者和用人單位之間沒有簽訂符合勞動合同相關規定的書面協議。
　　我國較普遍地存在著事實勞動關系，但是，由于對事實勞動關系概念界定不盡相同，對其類型的認識也頗多歧見。依前所述，筆者認為對事實勞動關系通常包括以下幾種類型：
　　第一、    因未依《勞動法》規定簽訂書面勞動合同而產生的事實勞動關系。
　　第二、因雙重勞動關系而產生的事實勞動關系。
　　第二、    因履行無效勞動合同而形成的事實勞動關系。
　　二、我國對事實勞動關系法律保護存在的問題

總體上來看，立法上承認事實勞動關系是一種勞動關系，即將事實勞動關系明確列入《勞動法》的調整范圍，但調整事實勞動關系的規定不僅零散，模糊不清，而且效力不強，對眾多類型的事實勞動關系的調整明顯不足。有這樣一些具體表現：

首先，是版面夸大書面勞動合同作用，而忽視事實勞動關系的便捷性。無論是《勞動法》、《勞動合同法》，還是部門規章、司法解釋，適用于事實勞動關系時無不首先強調補簽、續簽書面勞動合同，對勞動關系的現實狀況視而不見。

其實，是事實勞動關系的范圍狹窄。它只限于息始未訂立勞動合同和勞動合同期滿后未續訂的情況，未包括因雙重勞動關系和因改選無效勞動合同而產生的事實勞動關系，從而導致對眾多類型的事實勞動關系的調整形成明顯的空白地帶。

第三，缺乏強制執行力。比如，原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十七條規定：用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。但若用人單位故意不予改正，強制手段與制裁措施則付諸東流，無法可依。

三、用法律來保護事實勞動關系

要徹底解決事實勞動關系的保護問題，就必須對事實勞動關系予以正確認定。一方面，對已發生的事實勞動關系，要從保護勞動者角度出發，確認勞動者在勞動關系中的弱勢地位，傾向于保護勞動者權益；另一方面，完善《勞動法》的相關規定，逐步擴大事實勞動關系的涵蓋范圍，將其確立為勞動關系的常態。要怎樣完善對事實勞動關系的法律保護呢？

首先,要確立以口頭形式訂立的勞動合同的法律效力。口頭合同因其簡單易行而通行于世，而我國《勞動法》規定，勞動合同應采取書面形式，對違反這一規定的口頭合同，《勞動法》第十九條視為無效合同。《勞動法》的立法本意是為了鼓勵書面合同的建立，以便于勞動才發生糾紛時的取證、舉證，但在實踐中，這種規定反而引起了實踐中處理方式的混亂，綜觀各國立法，絕大多數國家不但鼓勵訂立書面合同，而且承認口頭合同。

其次，對無效勞動合同認定應持謹慎態度。

《勞動法》規定，勞動合同應采取書面形式，建立勞動關系的雙方必須具備法定的資格，用人單位必須持有營業執照。否則就會《勞動法》第十八條認定為無效合同。無效的勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。但由于勞動合同的特殊性，不能像民事合同無效那樣可以恢復原狀，所以吃虧的只能是勞動者。

那么，如何來保護無效勞動合同呢？

第一、對于“不合理主體要求”產生的事實勞動關系，應該重新修訂和完善勞動者主體資格要求。“不合理主體要求”，主要是童工標準問題，根據我國“勞動法”第十五條規定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿10周歲的未成人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障后者接受義務教育的權利。國家立法以對未成年人實施特殊保護無可厚非，但從實踐來看，16周歲的規定無形中提高了執法的難度。我國實行義務教育的入學年齡是7周歲，實踐中又有了大幅度的降低，這經過9年義務教育，有許多未成年人并未滿16周歲，如未能升學，則只能選擇就業。但這一規定和其他一些有關嚴禁使用童工的標準，讓勞動者只能在無學又無業的狀態中等待，而用人單位由于懼怕嚴厲的處罰，也只能望而卻步。學者朱紹平在《對完善〈勞動法〉的三點建議》一文中指：“綜觀各國，國際上童工標準普通界定為15周歲，”15周歲，雖比16周歲提早了一年，但是其可操作性卻將大為提高。

第二、對違反《勞動法》第十八條規定被認定無效的勞動合同，應采取謹慎態度，確立單方雙倍懲罰制度。
　　根據現行《勞動法》，違反第十八條規定訂立的勞動合同無效，星勞動合同的特殊性，這種斷然認定無效的做法是不妥的。令人欣慰的是，勞動合同的這一特殊性在《勞動合同法》第二十一條、第二十二條得到肯定。但是對于造成合同無效或部分無效基本秉承了民事合同的救濟途徑，如第二十條賦予了無過錯方的撤銷權，與民事合同有關撤銷權的規定無異。這就忽略了《勞動法》是社會法，片面強調勞動合同的私法屬性。如果勞動者無過錯撤銷權的行使對勞動者來說并非最佳抉擇，因為對大多數勞動者來說，重新就業機會并不易得。但是，如果在撤銷不合法的法律關系同時又能與用人單位訂立新的勞動合同，才是一種切實可行的有利于保護勞動者利益的規定。為防止用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同，應入引入單向雙倍懲罰原則。也就是說，當出現用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同時，除勞動者要求繼續在用人單位工作外（此時賠償勞動者實際損害），用人單位應對勞動者的損害予以雙倍賠償。
　　第三，在一定范圍內保護“雙重勞動關系“。

雙重勞動關系在我國還不受立法保護，甚至還受到限制，但是隨著經濟的不斷發展，這種規定有改革的必要。首先雙重勞動關系是大量口頭勞動合同存在的方式。建議認定口頭協議的法律效力，若此處不限制其效力，掃尾造成新的立法沖突。同時，對雙重勞動關系的的承認，有助于減少因口頭勞動合同的不確定性引起的糾紛，促使其勞動能夠有效、順利地進行。其次，勞動者在能夠隨的合理范圍之內，形成兩個甚至多個沒的勞動關系，也有利于勞動力的充分利用與開發。最后，承認雙重勞動關系既是對勞動者生存權的尊重，也是對國有企業下崗職工再就業提供法律保護的需要。因此對于合理的雙重勞動關系，法律應當予以保護。至于違法的雙重勞動關系，如利用兼職來意侵犯商業秘密，立法中應當明確罰則，與兼職者有共同過錯的用人單位應當承擔連帶責任。

第四，宏觀上完善勞動基準法，尤其是加強集體勞動合同的調整使用。

自1995年〈勞動法〉頒布實施以來，在全國總工會的推動下，集體合同制度在我國得以迅速展開，但隨著這一制度的推行，存在的問題也逐漸暴露出來。立法上主要表現在：法律規定分散，表述原則化，缺乏操作性，各法律規定之間時有口誤：規章的立法層次低，缺乏權威性；集體合同的實施范圍過窄，缺乏對行業或產業以及地區集體全責的規定，沒有明確集體協商和簽訂集體合同的規定，沒有明確集體協商和簽訂集體合同的責任。實踐中，集體合同流于形式的現象頗為嚴重。鑒于此，應盡快制定專門的集體合同法律或法規，提高立法層次；建立多層次的集體談判結構；注重談判內容的實效性，明確集體協商中的雇主責任明確集體合同由全體職工批準等途徑來加強對它的調整作用，這樣使牌弱勢地位的勞動者結成團體來爭取自己的權益，借以改變個體勞動關系在總體上形式平等、實質不平等的狀態。

第五，強化用人單位訂立書面勞動合同的主動性。

強化用人單位與勞動者訂立書面合同，對于保護勞動者的利益是顯而易見的。眾所周知，用人單位無論在硬件、軟件方面，都比勞動者更具備承擔訂立書面勞動合同的能力。〈勞動合同法〉第十條肯定了這一精神-“勞動合同文本由用人單位提供”。但是提供文本只是雙方訂立合同的第一步，甚至可以說，僅是用人單位向勞動者發出一個要約，可能還會經歷勞動者反要約、用人單位反要約、受要約方承諾的過程，〈勞動法〉無力決定雙方要約、反要約和承諾的具體內容，只要用人單位和勞動者在符合法律規定的前提下進行協商，應該都是允許的，但是強化用人單位簽約的主動性，非只要求用人單位主動提供合同文本或是主動發起訂立合同，而是要求它主動促成勞動合同成立，除非勞動者明確拒絕。立法中應該設立一系列程序或期間以強化用人單位訂立書面勞動合同的主動性，如設立一個除斥（比如與最長試用期六個月協商一致的期間），在此期間內，用人單位沒有與勞動者達成書面合同，即推定雙方已成立事實勞動關系，勞動者至少可以享有用人單位同類崗位勞動者的各種報酬。

總之，作為勞動關系中的一種普遍現象，事實勞動關系應當受到立法的高度重視。同時，人力資源工作者也應當時刻關注這方面的信息動態，處理好事實勞動關系這一常見而又敏感的問題，以便在管理工作中取得主動，防患于未然。